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1、面试技术特训班,北京百中智人咨询有限公司 白玲主讲,白玲百中咨询公司首席咨询师，中国人才测评领域和职业生涯规划领域的先行者，是资深的心理测评专家和面试官。十几年来致力于中国企业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评领域先进的理念和技术体系。白玲长期开办“识人技术”“面试”“心理测评”等课程，定制开发适合企业的心理测评和面试工具，并为企业提供人才选聘的咨询服务。从1998年至今白玲为十几万名企业中高层管理人员做过人才测评，培训了数千名心理测评师和专业面试官。 白玲是中央电视台绝对挑战、对话、商务时间、东方卫视头脑风暴等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨
2、询专家。白玲是北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。,白玲介绍,课程大纲 第一部分 面试的门道 第二部分 判断人才的整体框架 第三部分 判断人才现实匹配度的标准和问法训练 一、判断人才现实匹配度的标准 二、提问追问训练 第四部分 人才未来匹配度的标准和问法训练 一、判断人才未来匹配度的标准 二、提问和追问训练,课程大纲,第一部分 面试的门道,第一部分 面试的门道,一、面试在做什么？ 获取判断一个人的证据（ 穿过谎言和掩饰） 快速准确做出判断,二、面试官需要提升的是什么？ 判断力快速准确 提问和追问能
3、力快速准确,第一部分 面试的门道,三、面试的基本门道 1、知己知彼。必须清楚自己的需求，否则很难作出判断； 2、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道； 3、面试的问法要依据标准，顺着判断的逻辑进行提问和追问：,第一部分 面试的门道,第二部分 判断人才的整体框架,一、用人单位判断人才的两个目标： 第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。 其实要做三个判断： 能不能做好工作？ 能不能在现有的环境中做好工作？ 能不能在特定的时间中做好工作？,第二部分、判断一个人才的整体框架,第二个目标：未来匹配度 如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？
4、学习力和成长潜力判断 如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？变化趋势判断,第二部分、判断一个人才的整体框架,第三部分 判断人才现实匹配度的标准和问法训练,第一节、做事匹配度 一、听话型人才做事情匹配度 1）听话型人才做事情特点： 目标已知，行动已知,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,做事情最基础结构：实现绩效 目标行动,2）好的标准结果体现： 节奏感：时间把握得好 经济：资源使用合理精细 细度：监控严密，严谨无差错,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,3）对 听话型 人才做事的面试点： 有没有资源 身体条件 懂不懂 落实不落实 变不变,资源 身体条件 专业方面经验认
5、识 行动力（用心用力） 学习能力（改心改力，开放心态）,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,二、独立型人才做事情匹配度 1）做事情特点 目标已知，行动未知,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,例：致加西亚的信,根据实际情况不断解决问题的人,2）好的标准： 学习速度快 不断尝试寻找解决办法（没有解决完毕之前不轻易收口） 行动： 计划性：用时短 经济：资源使用合理精细 细度：监控严密，严谨无差错 应变：快速做出适当反应,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,3）对工作独立型的人面试点 先要把大致的范围看清楚，可能涉及到多少个大目标和小目标。对人的特质要求是四类： 资源类
6、： 自身气质长相 人脉资源 信息资源 财、物资源,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,3）对工作独立型的人面试点 懂： 具备用人的经验认识 具备某领域的专业认识 具备某种问题学习和解决问题的经验认识,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,3）对工作独立型的人面试点 思维： 不断尝试的思维力：记忆、逻辑思维和方法创新思维能力 反思能力 做： 学习的行动力启动力和落实力 和人交往的行动力启动力和落实力 不断尝试的行动力启动力和落实力,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,什么是启动力？带动行为出发的力量。 一般是愿望 感受 积极的愿望和感受可以激发力量，消极的，不容易启动
7、。 这个愿望和感受，是一种选择性，在众多选择中做出的，受到年龄、经历的影响。 多大的目标就需要多大的启动力，从人生需要到工作需要到行为需要。 最直接的启动力是感受。,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,练习一： 1、剖析责任心的评判标准 2、基层管理者的评判标准 3、销售人员的评判标准 4、技术人员的评判标准,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,三、方向型人才做事情匹配度 1）做事情特点 目标未知，行动未知,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,在未知和变化中寻找方向和标准，以及行动之道。 在行动的尝试中推进目标的优化和行动的效果,2）方向型人才经常的工作内容： 发
8、现需求 判断方向 目标分解 搭建框架 确定标准,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,中高层管理岗位和开拓型岗位需要这类人才,3）对方向型人才的面试点 资源： 信息资源的优质 懂： 经验认识的丰富 需求和行动的关系把握可行性、经济性、持久性等,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,3）对方向型人才的面试点 思维： 信息的思维力和决策能力 布局能力 务虚和务实的转化能力 抽象信息的解释能力,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,3）对方向型人才的面试点 做： 解放思想 定标准的能力 对未知的启动力和承受力 使用信息资源的能力 指导、说服和影响能力,第三部分、判断人才现实匹
9、配度的标准和问法训练,四：如何问出一个人才的做事匹配度,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,1、面试两类问法： 一般两种提问和追问方法：方法1：问过去，用过去预测未来。方法2：用情景案例评估，精心编制问题。,四：如何问出一个人才的做事匹配度,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,2、绕过谎言问法： 先问能力，再问愿望 短兵相接的问法，对手戏 动态画面感,练习二： 1、销售人员的做事匹配度提问和追问套路和例句 2、技术人员的做事匹配度提问和追问套路和例句 3、管理人员的做事匹配度提问和追问套路和例句,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,每个人都是生活在环境中，环境中有
10、物理环境和心理环境，有工作环境，有家庭环境，是不是可以和环境匹配？,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,第二节 和环境匹配度 一、和环境匹配基础结构：实现平衡（力量平衡、心理平衡） 环境刺激把握环境需求 行为,二、常遇到的环境问题：,人和人之间的关系问题（同事关系、领导关系） 工作规则和潜规则 空间拥挤 工作压力 枯燥 缺乏尊重,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,三、和环境匹配的心理和行为流程： 心理上面对真实环境刺激（而不是躲避） 思考分析环境的需求 思考分析和需求匹配的行为策略 平衡调整心力 持续的心力准备 实施有利于整体和长期结果的行为模式,第三部分、判断人才现实匹
11、配度的标准和问法训练,四、和环境匹配的面试点： 具备对环境的基本理解和认识 全面看待问题 看重整体和长期目标而不是个人和短期目标 适应环境的启动力对环境的认同度和选择性 适应环境为环境需要而自我平衡的能力 改变环境布局能力和人际交往能力,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,五：如何问出一个人才的环境匹配度,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,1、在局中进行评估； 2、用实战案例比较有效； 3、面试难以面面俱到，每个人都会遇到形形色色的问题，可能在某个方面做得好，另一方面做得不好，我们需要评估的是代表性的特质，这些特质较为优秀的人，克服新的困难的可能性大。,练习三： 1、管理
12、人员的人和环境匹配的面试标准； 2、提问和追问套路和例句,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,第三节 人才和时间匹配度 一、基础结构： 方向目标、环境需求守住心力行为,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,二、时间匹配中经常遇到的问题： 怀疑目标 怀疑他人 倦怠 诱惑 受伤,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,三、时间匹配中的面试点： 懂：对时间的价值、对坚持的理解和认识 做： 稳定： 对目标的认同和选择性 对规则的认同和选择性 对行为方式的认同和选择性 对重要他人的认同和选择性 对自己行为的感受和承受力,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,成长： 对自己
13、的调整能力 对环境的调整能力 持续的反思能力 补力 聚力诱惑状态下 修复遇到不如意或者伤害,四：和时间匹配提问和追问技巧： 1、从过去预测未来； 2、从大势做判断，不要被候选人的态度所影响； 3、综合其年龄、朋友圈子、家庭情况等多方面因素，评估其可能的稳定和成长趋势。,第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练,第四部分 判断人才未来匹配度的标准和问法训练,一、如果一个人现在不匹配，未来匹配度的评估要点： 1、过程需求；在现在和未来之间，有多少道坎，就有多少需要评估的方面。比如，如果不会做，需要获取学习和锻炼的机会，会遇到包括学习、练习、做事、人际沟通、适应环境方面的挑战。 2、重点是学习、
14、环境适应、成长方面的特质潜力。 3、企业的既有培养条件和容错状况，对一个人的过程需求影响很大。,第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练,二、如果一个人现在匹配，未来匹配度的评估要点： 要从个人、企业、其所处的其他环境综合评估： 1、一个人对主目标和行为的坚守状态； 2、一个人其他目标和行为对主行为的正面和负面影响； 2、一个人对外界力量的依赖状态； 3、外界环境对一个人的干扰力强弱。,第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练,三、未来匹配度提问和追问技巧： 1、现场提示法，可以准确判断一个人“可培养”程度。 2、逐步力推法 为了更准确地判断“结果导向”“想方设法”“内力深厚程度和开放度”，方法是逐步增加难度，并推动其进一步去想、去做。 3、系统调查法：对其工作外目标和生活环境进行信息获取。,第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练,练习四：未来匹配度大学生实战训练 对大学生进行未来匹配度的提问和追问,第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练,谢谢！提问时间,
