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1、华丽的转身,一个“老”HR揭秘企业内部对财务的选择,Kitty 2011年6月,Kitty 2011年6月,内容,个人职业生涯的规划 揭秘企业的具体操作 HR如何从企业的角度规划财务序列的职业发展 如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER 财务序列市场数据的对比,个人职业生涯的规划,“男怕入错行,女怕嫁错郎” 选好一个“雇主”等于成功的一半,一个职场永动力的职场模型,TOP模型 才能（Talent） 激情（Passion） 组织需求（Organization Needs）,O,P,T,Career Best,我们心目中最好的工作是什么样的？ 2010年最佳雇主调查报告 “培训和发展机会”61.
2、6% “企业的知名度和影响力”55.1% “有竞争力的薪酬福利”53.8% “工作条件与环境” 42% “用人理念”和“晋升的空间”30%,市场中常用的最佳雇主的调研工具,XXX的“Q12” XXX的“敬业度”调研 表现形式： 访谈 无记名问卷 结果的获取： 分数汇总 所有参与调研的客户群体 最终排名 最佳雇主 最佳雇主中的最有代表性和共性的观点 职场人士的关注点,样例,Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：
3、工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,员工的工作满意度在哪里？,如何寻获最佳雇主,市场“最佳雇主”评选的结果 专业的猎头公司 企业现有的稳定的人员（问个人发展，忌问对企业的总体评价） 网上有关的评论（特别是贴吧）和网站 （一个企业如果连网站都没有的时候一定要小心）,职业生涯的几大要点,发展阶梯图的普遍性与个性共存 职业生涯的规划与个
4、人的自我期望密切相关 职业生涯的管理必须有战略和具体的落地方案，避免“眼高手低” 经营自己的职业生涯如同经营企业一样，要定时回顾和不断地修正，清楚和明白自己的现状 剩者为王理论（经营个人的职业生涯需要隐忍和耐心） 自知者明，知人者智，助人者力，善任者达！,职业生涯理解的几大误区,“跳槽”等于职业生涯规划（财务人员的死穴） 加薪等于职业生涯的向上发展（得意忘形） 头衔的变更等于职业生涯的发展（指不同企业的头衔的变更） 职业中碰到的黑暗是职业生涯的断路,职业周期曲线,职业成就,3-10年 独立贡献期,20-?年 策划领导期,退休,0-3年 成长依赖期,职业早期,职业前期,职业中期,职业后期,10-
5、20年 指导授能期,状态： 独立完成任务，建立关系 任务： 确定职业方向、建立人际网络,状态： 职业路径规划，管理培养下属 任务： 专业领域突破、扩大人际网络,状态： 成为领域专家，出现瓶颈 任务： 指明方向、发现机会、整合资源、确定决策,状态： 计划或已经退休，辅导角色 任务： 探索新领域，创建平台与机会,揭秘企业内部的与财务人员相关的具体操作模式,产出,潜力,雇员在企业内部的循环图,各阶段的特点和注意事项,介入阶段 特点： 新奇感 很多的想法 有工作的冲劲 培训期 “空降兵对企业的完全了解需要三个月到半年” 注意事项： 不要总是带着挑剔的眼光来看新雇主 不要总说“我以前怎么样” 少说多做、
6、多观察 学会企业里的资深员工的生存模式,各阶段的特点和注意事项（续）,成长阶段 特点： 了解和认同企业 贡献期 认可阶段 注意事项： 忌照搬过往的经验，没有结合新企业的特点进行变更 要创新（基于个人过往的经验） 要聆听他人的建议，完善个人的不足之处,各阶段的特点和注意事项（续）,成熟阶段 特点： 完全融入企业 资深员工 稳定期 注意事项： 不要给自己画圈子 不要总是以老人家来自居，要永远保持一颗年轻的心 不要在接受任何的工作时，第一时间总是说“不” 要开始留意自己上司的工作模式，用心观察自己的不足之处，同时为自己设计不同的应该参与的培训课程,各阶段的特点和注意事项（续）,饱和阶段 特点： 水煮
7、青蛙的阶段 不在沉默中死亡，便在沉默中爆发 注意事项： 留意那些永远停留在同一位置的人的表现，告诫自己避免出现同样的窘况 留意公司任何与自己相关的机会，并学会向您的主管及时沟通，提出个人的需求 留意市场的机会，不要轻言放弃,员工职业规划的发展方向,基于基本胜任力模型行程的职业发展方向,核心胜任能力公司全员都必须具备的能力，是公司价值观和公司文化的反映,专业胜任能力 在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能,=,+,+,在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们需要根据岗位的特殊性设计
8、每一个 岗位的“胜任力模型”。,基本胜任能力 在多个角色中都需要的能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同,领导力 公司高层领导及经理都必须具备的管理业务及团队的能力,初级 （在指导下应用）,能够快速获得本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的基本经验和知识,中级 （独立贡献阶段）,具有独立完成工作所需的知识和技能 能够为他人提供基本支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识,高级 （指导他人阶段）,具有深度与广度相结合的专业知识和技能 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会,可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发
9、展 专业水准为同行认可,根据能力行为描述，可以界定成为 -初级（在指导下应用，如专员级别） -中级（独立贡献阶段，如主管级别） -高级（指导他人阶段，如经理级别） -专家级（领导创新阶段，如经理级以上）,专家级 （领导创新阶段）,基本胜任能力各层级的分类要素,财务的职业发展通道,专业线（专家线） 管理线,公司内部财务类人员发展方向,事务所财务类人员发展方向,初级财务人员,注师助理,出纳/会计,注册会计师/审计师,中级财务人员,高级财务管理人员,高级会计师/审计师,资深财务管理人员,资深注册会计师/审计师,合伙人/ 管理人员,CFO,财务经理,财务主管,财务类人员职业发展方向,公司内部财务人员成
10、长路径胜任力模型示意图,专业线,管理线,财务经理岗位胜任力模型,财务主管岗位胜任力模型,CFO岗位胜任力模型,出纳/会计岗位胜任力模型,基本胜任能力模块,核心（关键）胜任能力模块,财务人员的成长路径,事务所财务人员成长路径胜任力模型示意图,专业线,注册师/审计师岗位胜任力模型,基本胜任能力模块,核心（关键）胜任能力模块,管理线,财务人员的成长路径（续）,高级注册师/审计师岗位胜任力模型,合伙人/高级管理人员,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER,简历准备关-吸引眼球 1、基本要求 简洁、清晰、大方 具体与个案相结合 2、基本的内容（如样本） 3、闪光点：自己有一个全面的总结和推荐，具有很强
11、的务实的总结内容 4、忌讳： 条理不清晰、过于花哨、内容过多没有重点、无法清晰地表达个人的 闪光点,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续),面试关（面谈关） 1、基础问题 A、为什么离职（为什么对新岗位有兴趣） 目的 逻辑思维是否清晰， 是否对自己、对企业负责人有一个个人管理的能力 是否有职业生涯的设计 忌讳： 前后不一致 不停的抱怨现有企业的问题（切忌如同祥林嫂一样的抱怨）,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续),面试关（面谈关） 忌讳： 从不找自身原因 只为薪酬原因（对于财务而言，基本是最大的忌讳） 加分点： 肯定或者感激现有的平台 提及个人在现有平台上的能力已经夯实（自信
12、） 清晰地表达个人对发展新机会的理解，认为比较符合（注意把握分寸，避免有吹捧新企业之嫌） 必须对新企业有一个了解，作一点功课,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续),B、个人的职业生涯的发展计划 忌讳： 对本行业或专业的发展方向不清晰 不知道自己属于哪个阶段 自己不了解个人的优势和有待提高的地方 加分点 能用较为专业同时是更高职位的一些专业语言来进行比较平和的阐述 能清晰地分析个人对新岗位的理解和个人能力的评估，同时还有相应的行动计划,面试官常用的面试技巧,1、结构化的面试：行为事件访谈（BEI）,BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麦克利
13、兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为即能力。 通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。,BEI行为事件面谈的方法论,STAR追问有效地探索性问题（续）,导入性问题,事例（能完整说出STAR),没相关回应,事例（能说出S/T 情景/任务),追问A行动,能说出A 行动,不能说出A 行动,追问R 结果,再追问A 行动
14、,能说出A 行动,还不能说出A 行动,能说出R 结果,还不能说出R 结果,其他导入性问题,C、BEI访谈 忌讳： 杜撰非本人发生的实际事例（财务人员的诚信问题） 夸大个人的能力，没有团队的合作精神 加分点： 不要忌讳失败的个案 个案一定与高职位的实际能力有所靠近 分享个案时整个思路十分清晰，能把苦难和解决方案清晰的表达清楚，一定要用非常自信的词语，同时用与职位相关的专业用语来表达，绝对阐述个人的采用的方法（包括与团队的讨论） 采用实际数据把结果阐述清楚 增加一栏：如果重来，有哪些地方是可以做的更好,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续),D、提问的技巧 忌讳： 开始先问薪酬 没有问题
15、加分点： 了解企业和部门的组织架构图 了解申请岗位的主要职责 企业对于该岗位任职的人的期望值,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续),3、揭秘薪酬设计的流程 企业内部的薪酬体系（样例） 外部的市场数据（样本） 现有同等岗位的同事的薪酬 候选人的现有薪酬和期望薪酬 面试官的评价（HR占30%，业务部门占70%） 候选人需要留意： 谈薪酬的时候一定要了解清楚：薪酬结构、发放方式，千万不要一笔糊涂帐 需要获取有效的聘用信,如何破茧而出，成功获取高职位的OFFER(续),财务人员如何获取高绩效,职能部门，业绩的定量考核指标不多 用平常心看待每年的业绩评估 准确和及时是基本要求，而非高绩效 要获取高绩效，一定要有创新，为企业带来新的理念、新的模式、新的利润点 学会把财务部门从成本中心向利润中心转变,企业对财务候选人的喜好,1、专业会计师事务所从业经验的会计人员 2、相同行业背景且忠诚度高的会计人员 3、沟通能力强、具有团队合作精神的 4、原则性强、并把握行业最新技术的 5、能从管理者的角度进行思考的,不同发展线上的薪酬数据比照,事务所财务人员薪酬数据,公司内部财务人员薪酬数据,Thank You !,
