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1、国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）,国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级） 薪酬管理,我们今天要分享的内容,第一节 薪酬调查,第二节 工作岗位分类,第三节 企业工资制度设计与调整,第四节 企业员工薪酬计划的制定,第五节 企业补充保险,第一节 薪酬调查,薪酬的相关概念,薪酬管理的目的,薪酬市场调查的对象/程序/数据统计方式,员工薪酬满意度调查的内容/程序,薪酬调查,薪酬的概念,薪酬（compensation）泛指员工获得的 的报酬，包括 、 和 等各种直接或间接的报酬。,薪酬,形式,形式,形式,形式,工资,工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,奖励,荣誉称号,奖章授勋,薪酬
2、调查,薪酬管理的目的,保证薪酬具有 性，吸引 人才,在职员工,促进公司与员工结成 体,控制 成本,薪酬调查,影响员工薪酬的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,因素,因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,综合素质和技能,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,薪酬调查,制定薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查,薪酬调查的基本概念,企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的 以及 状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,企业 的重要依据之一。,薪酬调查,薪酬调查的种类,调查方式,调查,调查,主持调查
3、的主体,调查,调查,调查,调查,调查的组织者,调查,调查,调查,调查的具体内容和 对象,市场调查,企业 调查,调查,调查,薪酬调查,薪酬调查的目的,保证企业薪酬的 公平性,保证企业薪酬的 公平性,薪酬调查的作用,有助于掌握薪酬管理的新 与新趋势,为企业调整员工的薪酬 提供依据,为企业调整员工的薪酬 奠定基础,有利于控制 成本，增强企业竞争力,薪酬调查,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,薪酬调查,薪酬市场调查过程,相互调查 调查 调查 的信息 调查,确定调查的 确定调查的 确定调查的 确定调查的,的调整 的调整 的调整 的调整,确定调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调
4、查数据,薪酬调查,的其他企业,可供选择的薪酬调查对象,行业中有 岗位或工作的企业,与本企业雇佣 的劳动力，可构成人力资源竞争 对象的企业,本地区在 市场上招聘员工的企业,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业,薪酬调查,与员工 相关的信息,与支付 和其他 相关的信息,股票期权或影子股票计划等 计划,与企业各种 计划相关的信息,与薪酬政策诸方面有关的信息,所需调查的薪酬信息,薪酬调查,之间的相互调查,委托 进行调查,采集社会 的信息,调查问卷,薪酬调查的方式,薪酬调查,薪酬调查数据的统计分析,法：将调查的同一类数据各个等级从高到 低排列 -工资水平低:25%点处; -工资水平高
5、:75%点处或90%点处 -工资水平居中:50%点处（中位数） 法：众数 分析：简单平均法/加权平均法/中位数法 分析：百分位法、四分位法 分析：SPSS286 统计制图（图表分析法）,薪酬调查,薪酬调查问卷的设计,明确调查的,调查项目的,测试,语言 、问题,把 的问题放在一起,尽量采用 提问,足够的 空间,填表须知,信息处理的 性和 性,兼顾 处理方法,易于阅读,填写,薪酬调查,薪酬满意度调查,薪酬调查,薪酬满意度调查的程序,第二节 工作岗位分类,工作岗位分类的相关基本概念,工作岗位横向分类与纵向分级,工作岗位分类的主要步骤,工作岗位分类,工作岗位分类的相关基本概念,职系,职组,职门,岗级,
6、岗等,工作岗位分类,工作岗位分类的相关概念,岗位分类与职业分类标准的关系,岗位分级与岗位分类,岗位分级与品位分类,- 性与 性的关系,- 不同,- 不同,- 不同,- 不同,- 不同,- 不同,工作岗位分类,工作岗位横向分类的原则,岗位分类的层次宜 不宜,直接生产人员和管理人员岗位分类,大类、小类的数目多少与划分的粗细程度,工作岗位分类,岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位 分类的基础上，根据岗位工作 程度、 大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,工作岗位分类,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,充分考虑岗位工
7、作任务 程度,考虑对员工 的程度,体现企业员工 的策略,工作岗位分类,工作岗位分类的主要步骤,工作分析,第三节 企业工资制度设计与调整,工资制度的内涵/内容/分类,工资水平及其影响因素,主要工资结构类型,建立健全的工资制度,企业工资制度设计的原则,固定工资和宽带式工资结构设计,企业工资制度设计与调整,工资制度的内涵,工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的 与 相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和，也要体现企业自身的 状况。,企业工资制度设计与调整,工资制度 企业依据 、 、对 的高低 和 的好坏等因素，将岗位划分为若干 ， 再按等级确定工资标准的一种制度。 工资制度包括内容 工资分
8、配政策与原则/工资策略、工资水平 工资支付方式 工资标准 工资结构 工资等级与级差 奖金、津贴 过渡办法 其他规定,企业工资制度设计与调整,企业工资制度的分类,工资制,群体的工资,工资制,工资制,企业工资制度设计与调整,岗位工资制的概念,以员工在生产经营工作中的 为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。,岗位工资制的特点,根据 支付工资,性较强,以 为基础,企业工资制度设计与调整,岗位工资制的类型,岗位等级工资制,- 制,- 制,岗位薪点工资制,-有利于提高团队合作,-使工资分配直接与企业 和员工的 相联系,-工资分配向 岗位倾斜,企业工资制度设计与调整,技能工资制的概念,以员工
9、的 和 为基础的工资。,技能工资制的前提,企业的生产经营目标和管理体制环境,岗位与人员结构,企业文化,明确对员工的技能要求,将工资计划与培训计划相结合,制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系,企业工资制度设计与调整,技能工资的种类,工资,工资,企业工资制度设计与调整,绩效工资制的概念,以员工的 为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。,绩效工资制的特点,注重个人绩效 的评定,的频率不是很高,个人绩效信息由 搜集,绩效工资制的不足,缺乏 性,存在整个绩效工资制度崩溃的危险,过于强调 绩效,企业工资制度设计与调整,绩效工资制的形式,工资制,制（提成制）,企业工资制度设计与
10、调整,特殊人群的工资,的工资制,制度,年薪制,基本工资,奖金和红利,福利与津贴,基本工资加风险收入,年薪加年终奖金,基本工资,激励性工资,绩效认可工资,企业工资制度设计与调整,工资水平及其影响因素,市场因素 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律法规,商品市场 劳动力市场,企业 因素,自身特征,工资结构和类型,工资等级,企业 因素,企业工资制度设计与调整,工资结构类型,以 为导向的工资结构,以 为导向的工资结构,以 为导向的工资结构,工资结构,企业工资制度设计与调整,以绩效为导向的工资结构,定义 员工的工资主要依据其近期的 来决定，处于 同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动效 量的
11、不同而获得数额不同的劳动报酬。 考虑因素 -年龄与工龄 基 本工资（20%） -技术与培训水平 -职务（岗位）价值 绩效工资（80%） -绩效（产销量）,企业工资制度设计与调整,以工作为导向的工资结构,定义 员工的工资主要根据其所承担的 或 的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。 考虑因素 -年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） -技术与培训水平 -职务（岗位）价值 职务工资（87%） -绩效（产销量） 能力工资（2%）,企业工资制度设计与调整,以技能为导向的工资结构,定义 员工的工资主要以员工所具备的 与 来确定。 考虑因素 -年龄与工龄 技术等级工资（90
12、%） -技术与培训水平 -职务（岗位）价值 职务津贴（5%） -绩效（产销量） 生产津贴（5%）,企业工资制度设计与调整,组合工资结构,定义 将工资分解为几个部分，分别依据 、 和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。 考虑因素 -年龄与工龄 工龄工资（14%） -技术与培训水平 基础工资（33%） -职务（岗位）价值 岗位工资（24） -绩效（产销量） 奖金（29%）,企业工资制度设计与调整,工资等级的相关概念,工资等级,工资档次,工资级差,浮动幅度,等级重叠,企业工资制度设计与调整,企业工资制度设计的原则,性 性 性 性 性,企业工资制度设计与调整,确定工资策略,高弹性 浮动工
13、资比 例高 不同时期起 伏大 以绩效为导 向的工资结构,高稳定 固定工资比例 高 长期稳定 整体一致 年功工资制,折衷性 有保底固定部分 有弹性激励作用 以能力为导向 组合工资结构,企业工资制度设计与调整,岗位评价与分类,岗位评价的概念 对企业所设的岗位的 程度、 大小、 高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价，在此基础上对各类职务的等级进行划分。 岗位评价的目的 -发现和确认岗位的相对价值和工资水平 -使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性,企业工资制度设计与调整,工资构成项目的确定,工资结构 员工工资的各构成项目及各自所占的 。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部分。
14、 工资构成项目 -货币报酬=固定工资+浮动工资+特殊津贴、补贴+福利+长期激励 -固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 -浮动工资=业绩工资+奖金 -非货币性报酬=住房+培训+社会保险+商业保险,企业工资制度设计与调整,工资构成项目的确定,结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10%,企业工资制度设计与调整,工资等级的确定,工资等级设计 依据岗位评价后确定岗位等级，不同岗位等级与工资等级相对应。 分层式工资等级 级别多，级差小，适用于成熟、等级差别大的企业 宽带式工资等级 级别少，级差大，适用于扁平化、团队作业的企业,企业工资制度设计与调整,宽带式工资结构设计,宽带式工资结构的内涵 -对传统的 型工资结构的改进 - 原有工资等级的数目 - 各个工资等级覆盖的岗位范围 - 各个工资等级的浮动范围 宽带式工资结构的作用 - 支付 型组织结构 -引导 提高 -有利于 变动 -有利
