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1、管理技能训练,体悟、感受式训练,课程设计：杨梦华 Mobile：（86）13901245563 E-mail: ,2,企业存在的目的？,创造客户,保有客户,核心能力,财务指标,内部管理,客户关系,3,影响企业发展的五种力量,管 理 系 统 产品和服务 人 力 资 源 市 场 营 销 企 业 文 化,金 木 水 火 土,是总控力,是生命力,是延续力,是爆发力,是凝聚力,4,影响企业管理的因素,人素质、能力 管理模式 技术水平,5,经营与管理的区别,6,管理平台的进阶,学习型组织,文,文化管理,法,目标管理,制 度 化,理,日常管理,标 准 化,情,危机管理,是 非 化,7,组织管理规范化,管理体
2、制 领导体制 解决集权与分权问题 组织机构 规章制度 解决人治与法治问题 队伍建设 解决业余与职业问题,8,推动规范化管理的代价,增加成本 效率下降 暂时混乱 抱怨增多 心理压力加大 人员可能流失 领导者有失落感,推动管理会经过一段阵痛期,因为管理给人的感觉,首先是痛苦,而非快乐.,9,管理重心的转移,传统方式 管事 事必躬亲 管理人 管住人,现代企业 管人 关注培养人 吸引人 提高人 帮助人,10,管理方格图,对人的关注,对工作的关注,1.1贫乏,9.1俱乐部,1.9任务式,5.5折中,9.9理想,11,对人的管理区别,12,以管人为中心的关键,第一，尊重和信任下属； 第二，科学合理的授权。
3、,管理的定义,管理者有效地运用各项资源,采取适合的方法，以达成组织目标绩效的各项可执行的操作行为。,对管理定义的理解,运用,现有,资源,达到,目标,事前,事中,事后,策划,组织,督导,控制,修正,人 财 物 技 讯 时,企 业 目 标 个 人 目 标,15,三大变化的趋势,要求成本更低，效率更高 要求人的技能、知识更多 摩尔定律转变的更快、更广、更深、更密,变化中必然有一些机会消 失，同时有新的机会出现,16,变化的管理,学得比转变得更多更快 （终身学习得时代） 在转变中发现机会、把握机会,人不会抗拒转变，抗拒的是： 1、转变后所得更少； 2、转变过程中失控得感觉,17,管理循环PDCA,组织
4、目标,管理品质QCDMS,1、 明确具体 2、 可量化 3、 具兼顾性（QCDMS）,P 计 划 D 执 行 C 检 查 A 修 正,Q 品质 C 成本 D 完成日期 M 士气 S 服务与安全,管理的内容,18,日常管理循环图,部门目标,任务/权限,作业方法/标准,管理方法/标准,培训,执行,效果检查,OK,标准化,NO,修正方案,危 机 处 理,防止再发生,项目处理,P,D,C,A,19,管理的环节,事前管理,事中管理,事后管理,在事情开始 之前就能先 有所预测， 尽可能地估 计到事情的 发生过程， 并制定相应 对策。,在事情的发 生过程当中 关心度、掌 握度越高， 越能对事情 做好控制，
5、也越能达成 目标。,对于成功的 案例要及时 总结以提升 管理能力； 如果出现问 题要尽快找 到解决办法 弥补损失。,预言家,管理者,救火队,20,事前和事中管理的好处,有效利用资源,降低成本 提高工作效率和品质 提升应变和处理危机的能力 有效防止意外的发生 有利于工作者的身心健康,21,分析工作现状和条件,制定近期和长期计划,组织培养工作队伍,评估工作业绩,监督维持工作职能,管理者角色规范,22,MFR为了结果而管理,MFR-企业经营战略规划,MFR-业务流程再造,MFR-组织设计,MFR-运营（绩效）管理系统,MFR-人力资源管理,MFR-日常业绩管理,职位说明书 部门经理年度目标 相关行为
6、 职位说明书 员工岗位年度目标 相关行为,MFP以经营绩效为导向的管理系统,目标设定 P,自下而上策略保证,自上而下目标分解,企业经营战略规划,总经理年度目标 综合计分卡,目标执行与控制（为达到目标而做的日常管理） D,目标成果激励 A,目标考核（绩效评估） C,绩效管理系统,职位说明书,技能库,24,管理的基本职能,计划 计划是对未来活动的预先筹划； 研究内部能力和外部环境； 指定业务决定； 编制行动计划； 组织 组织设计（机构和结构）； 人员配备； 组织运行； 组织监控；,25,管理的基本职能,领导 组织赋予的权利和自身的影响使下属 为实现组织目标而努力工作的过程； 使下属保持热情和士气；
7、 保证系统按预定要求运行的一系列工作； 根据计划标准，进行检查监督； 判断工作结果与计划要求的偏差； 分析偏差产生的原因； 制定并实施纠正偏差的措施。,26,管理的基本技能包括,领导,组织,计划,目标管理 时间管理 组织建设 激励机制 开发员工潜能,27,管理者的权利,公司给你的： 任用权 奖赏权 惩罚权,你更需要的： 知识权 感召权,28,管理者的任务,一、决策： 复杂的事情简单化； 目标和计划必须清晰、明确， 两个重要的指标：时间、量化。,二、执行： 简单的事情重复做。 领导组织与激励。 P、D、C、A循环,29,抛弃烦恼：,把你认为在管理工作中最困扰你的烦恼事件写在纸条上，然后扔进垃圾袋
8、，彻底抛弃它。,目标管理,时间管理,组织建设,领导艺术,如何有效开发员工潜能,激励机制,35,组织中人的演变,劳动力,人力资源,人力资本,人口,人力,人材,人才,人 财,可塑之材,可用之才,可增之财,36,人力资本的定义,经过特定的教育和培训，在劳动者身上形成的工作素质与技能，是可以使劳动增值的前提,人力资本的必要投入是教育和培训。在今天的市场竞争条件下，靠基础教育已过时，要终生教育,37,差异化突现,变人力资源为人力资本 是企业培训的战略目标,38,关于人力资源管理,人力资源管理起源于19世纪的美国，机械工程师泰勒（F.W.Taylor）的贡献“科学管理” 行为科学的兴起：劳资矛盾激化及心理
9、学、社会学、人类学的理论发展 霍桑实验人际关系学说 动机激励理论人对自我成长和人生价值得追求 组织科学的发展及应用现代人力资源管理方法,39,斯科特菲茨杰拉德说： “一流人才的考验是同时在心里坚持 两个相反的理想，却仍能够运作。”,40,人力资源管理的三大问题,吸引人 留住人 激励人,找对人,用对人,开发人,41,马斯洛的需求宝塔,生理需求,安全需求,爱和归属的需求,尊重与荣誉需求,求知的需求,自我实现,和谐与秩序,求美的需求,人格价值,社会价值,自我价值,42,本我,超我,自我,社会价值,自我价值,人格 价值,43,心理结构发展不平衡时人的表现,严格管教的孩子心理结构 超我过大地内化了，形成
10、超我过大，自我过小 行为特点是： “服从”、 “随大流”,44,心理结构发展不平衡时人的表现,娇生惯养的孩子心理结构 社会行为该内化进自我的没有内化，自我膨胀，超我缩小的结果 行为特点是： “任性”、 “自私”,45,中国人传统心理结构的形成,以儒家文化为主导的社会力量,忠,孝,礼,义,君叫臣死 臣不得不死,父叫子亡 子不得不亡,己所不欲 勿施于人,为朋友两 肋插刀,46,中国人传统心理结构的特点,“超我”过大，唯上意识，群体依赖心理，爱面子等 “自我”缩小，自主意识、独立意识、个性等不足 “本我”的需要受到超我过大的限制，自我从现实出发，不得不表现为虚伪，不直爽，话中有话等中国人特有的思维和
11、行为特征,47,中国人心理结构的发展趋势,社会环境的开放为自我成长提供了空间 在自我成长中矫枉过正，道德经受考验 在自我成长中失去心理平衡，带来冲突 追求自我成长时忽视了本我，不切实际,48,心理驱力的作用,企业文化 （目标、 价值观）,个体行为表现,管理系统,影响,作用,反映,？,49,管 理 系 统,自我 驱力,超我 驱力,员工行为,富了和尚 穷了庙,50,自我 驱力,超我 驱力,员工行为,穷了和尚 富了庙,管 理 系 统,51,组织目标与 个体目标一致,自我 驱力,超我 驱力,员工行为,管 理 系 统,52,利益结合点,企业家个人目标,企业目标,部门目标,岗位目标,个人目标,转化,分解,
12、分解,再转化,找结合点的关键,53,组织目标与员工目标的关系,组织目标的实现，是所有员工部分个人目 标（与组织目标一致的部分）实现之总和,组织目标,个人目标,利益结合点,54,激励的定义,管理理论认为：人的工作绩效取决于他们的能力和积极性两个方面。 激励的定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。,了解激励理论,56,早期理论 近期理论,需求和动机激励理论 理论理论 激励保健因素理论,三种需求理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 期望理论,57,X理论,认为好逸恶劳是人的天性，人都是以自我为中心，漠视组织要求的。,针对这一前提
13、的管理体制是 1.严格地集权化管理与监督 2.严格地检查 3.把员工视为附属品,58,Y理论,认为工作就像游戏与休闲一样自然，只要有兴趣就能做好。,针对这一前提的管理体制是 1.激发潜能，鼓励参与 2.有效授权 3.奖励承担责任者,59,XY的演变,专权,人性,上级的自由度,下属的自由度,上级、下属与环境共同决定着最终结果,60,保健因子,公司政策 规章制度 工作条件 薪资、福利待遇 人际关系 个人生活 地位,工作的外部环境与条件，可比性强,61,激励因子,工作的成就感 自己的努力获得承认 工作内容和性质本身 责任感 晋升、授权 额外奖励 个人成长,与工作本身所具有的内在因素联系在一起,62,
14、作用不同,保健机制,激励机制,无,提供,提供,不足,对员工的激励作用,63,保健与激励的关系,在制度中，保健机制是必须的，可以根据企业自身的条件制定，标准也可以降低，但只要制定了就必须保证做到 激励机制不能平均化、定期化、规律化，才能真正起到激励作用 激励什么，什么将成为事实 激励方案不必然与绩效相关，但必须与企业发展的总目标相关 激励机制只有在保健机制做到位的前提下才能发挥作用,64,工作中的三种需求理论,成就需求追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力 权利需求影响和支配他人工作的行为 社交需求多种人际关系的融合,65,目标设置理论,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉 明确的目标可以促
15、成绩效 有一定难度的目标比容易的目标能带来更高的绩效,一、目标设置理论针对大多数人 二、它适用与接受目标并愿意承担责任的人,66,强化理论,与目标设置理论相对立，认为人的行为是靠强化来塑造的 行为=对结果的反馈 它强调环境的原因而忽视内在的因素,67,公平理论,员工将自己在工作中的“投入-产出比”与相关人员的比较 是员工对所处环境的评价 评价的变量包括“他人”、“系统”、“自己”,68,激励的期望理论,个体的行为模式，深受来自他人的期望所影响，期望获得晋升和奖励的人，如果认为别人会重视他的工作表现，则会更加积极勤奋地工作,69,激励理论的文化局限性,激励理论是在西方（美国）背景下提出的 文化的差异使得同样的理论在不同的文化背景中，其价值顺序和重要程度不同,70,案例讨论,根据您过去工作中的实际状况，谈谈对保健与激励的体会。,71,给管理者的提示,人是需要激励的，越是高层次越追求自我，而这时的激励更需要注重内在的力量 有时企业用太多的外在的奖励反而没有激励的作用，是因为没有找到员工内在的需求 很多企业不是没有继续考核，而是不能转换到内在的方面。自尊也是和这个需求理论成正比的，自尊不和人的年龄、受教育程
