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1、突破人才瓶颈,“人员”与“人才”的主要分别在哪里？,人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高,价值,报酬,贡献,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。,a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？,b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？,c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？,a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？,战略规划,团队管理,文案写作,口才/营销基础,市场项目策划,销售专员,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力,b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力,为现在的他
2、付款还是为以后的他付款,c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？,我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”,为什么我们的人才成长慢，是因为没有放到行业市场中去,人才的价值应指他在企业或组织中的生产力,2.人才的贡献公司支付的报酬,a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？ b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前 c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利,2.人才的贡献公司支付的报酬,a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？,要问四个问题： 1.您曾经做过
3、什么成功的项目 2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决 3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。 4.近期行业内的大事,2.人才的贡献公司支付的报酬,b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前,在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整 如果开口要15000 那么可以第一个月10000 （5000） 第二个月12000（3000） 第三个月1500050003000,1.面试者是否愿意接收挑战 2.考察面试者时候对自己的承诺有信心 3.减少高薪资的风险,2.人才的贡献公司支付的报酬,c.报酬除基本薪资之
4、外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利,基本薪资团队奖金教育训练奖金业绩奖金红利工资报酬,如果开口要15000,基本薪资8000 团队奖金2000 教育训练奖金2000 业绩奖金3000 红利15000红利,是否基本称职 对团队是否关心 是否对下属有教育和传授 部门业绩如何 额外的奖励,绩效分解，挂钩薪资,避免 高薪养懒汉。 避免 因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来很大的不利因素。 用三个人，给四份薪水，做五个人的工作,2.人才的贡献公司支付的报酬,2.人才的贡献公司支付的报酬,思考,一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什
5、么？,高管为实际、充分授权 没有配套的制度和人手 企业文化不对,自己的前任为什么离开 企业文化是否合适个人发展 老班底是否能用、是否能动 和老板在行业发展上有无分歧,在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？,公司总是扩张得很快，所以人总是不够用，令人欣赏得人才就更少了,大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”,“早期人才” 大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。,“夕阳人才” 聘请某公司或某政府机关老年人才为公司顾问，发放津贴，在其退休后到公司供职。,1.培养人才基本上是实施“储备干部”制
6、度 一个公司，至少应该有1的储备干部，,在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？,储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人,储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征,“储备干部”制度,a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化,担任公司财务经理需要具备什么学历 具备哪些经验 哪些资格证书 公司有哪些职位可以接替财务经理职位 这个才叫 “储备”,b.见习经理计划 包括 岗位模拟 问题分析 决策扮演,“储备干部”制度,知名公司都要自己的商学院，用自己的教师、分析自己的案例，教材全部来自公司，所有主管都要上课，CEO也要讲课,300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期
7、间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”制度，确保了舰船正常运转。 古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。,有能力的人没办法被提拔到更高的职位 关键岗位人才突然跳槽，无人接替,担忧,“储备干部”制度,c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知悉 建立积分制度，让准人才明白自己的位置 一个管理者应该让自己的下属明白的知道： 自己距下一个岗位还有多长时间 与下一个岗位的差距在什么地方 公司是怎样规划他的职业生涯的,2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐： 简单、精致、可口、快速 a.指派一位“辅导员” b.带在高管的旁边随时作ON-LI
8、NE沙盘操演 c.暂时性调派，与原主管一起工作,没有做过三个以上的项目 不得升部门经理 没做过三个部门以上的经理 不得提副总,思考,人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？,在绩效考核中标明不足 用二元体系方法升迁 以见习的方式轮岗,该员工对财务不熟悉，市场性不强,前方 后方 前线 计划（幕僚） 连长 团参谋 销售专员 市场主管 团长 师参谋 销售主管 市场经理 师长 军参谋 销售经理 市场总监,防止外流，必先内流,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？,用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法,1.既然是钓之以利，就要注意下列问题,a.他的薪资在公司薪资体系里会很凸出 （影响到
9、其它员工的士气） 特别津贴 不放入整体薪资中 常见做法：从分管副总经理薪水中出 特别津贴，由其他方式补（其他卡） 形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？,b.他的承诺和事实可能不符 对于初入公司的中高级管理人才，人力资源部应该在征询总经理意见后，对他的承诺进行记录。一旦出现不同，便要求他自己检讨，并考虑他的薪水问题 1.该部门业绩一直不佳，你觉得可以把这个部门的业绩带到多少？ 2.该部门人员冗余，你是否觉得可以精简？ 3.该部门成本一直居高不下，你觉得可以减少几个百分点？,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？,c.他有可能要
10、求持股 在公司不满两年，不分股 不能都是干股 员工持股比例不大于30 人员太多的话，通过分公司、子公司股票解决 不要一次都给 不许把股票带走，公司按市价收回（所以，股票一定有公司代管，不许流通）,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？,2.他有可能水土不服 a.他不适应我们的文化 b.他不适应我们的游戏规则 c.他不适应我们的权利架构,从外面挖掘一个人才，你要注意什么？,思考,请神容易送神难,老总不能只是推动目标绩效达成，更要为下属铺路,符标榜，新加坡人，英国Strathclyde大学工程学士及工商管理硕士(MBA)，2001年加入戴尔公司 ，2003年10月31日，戴尔公司正式宣布任命符标榜为戴
11、尔中国区总裁，同时兼任戴尔亚太及日本副总裁 。 为DELL立下汉马功劳，2005年10月25日正式离职。,每年都下了更高的年度目标，越来越高，结果达不到,提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？,准人才是最接近人才的人，所以还是要拉一下，因为不是确定人才，有时候也要盯一盯 扶上马 送一程,1.高管应该怎样去拉一下“准人才” a.用三个阶段去培植他 授权 赋能 分权 b.对他所负责的项目定期检讨缺失，或者告诉他你的忧虑和疑惑 c.送到分公司、子公司去历练,提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？,提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？,2.高管应该怎样去盯一下“准人才”
12、 a.小心他最容易出错的地方 b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行 c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说）,通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。 只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。,思考,什么样的人才可以被称作“准人才”？,有可以肯定的绩效和能力 还有可以发展的空间 人机关系和团队协作良好,提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？,即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？,这世
13、上没有完人，一件事情不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情,HR为什么不受重视 1.HR不懂公司产品和市场 2.HR往往重视过程而不是价值 3.过分强调规章制度，缺乏变通 4.关注消极工作：薪资、考勤、出差 没有关注积极工作：对的人用在对的地方 是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合”,思考每一个人的职能极限 最多做到经理的人，就不要提拔副总 不要超过他个人的职能极限 会导致 集体平庸化 把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化 如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意,公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？,打天下与治天下
14、不同，小饭馆与大饭店的掌厨也是不同的,1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才 a.创业阶段需要 任务导向型人才 能让公司生存人才最需要 b.立足阶段需要 作业导向型人才 能够制定工作规范的人才最重要,c.成长阶段需要 竞争导向型人才 能使公司产品差异化的人才最需要 d.扩张阶段需要 标杆导向型人才 能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才最重要 e.成熟阶段需要 变革导向型人才 具有创新精神、大胆革新的人才最重要,公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才 公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留,2.对于完成阶段性任务的战友如何安置 a.增加年供但不升迁 b.派研发中心或顾
15、问群 c.转战第二相关专业 d.增派特别助理 e.只担任董事或股东,思考 杯酒释兵权 a.指出他的瓶颈 b.要求他接收再教育 c.给他好听的头衔但不要委以重权 d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等 e.动之以情，在愉快的场合劝说,人才也有不像人才的时候？,君子慎其独也,1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。 a.凡人最明显的一个特质就是先想到“自己” 自私、自我、自大 b.公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范 c.对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律,2.人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆。 a.上下班、开会、出差不太守时 b.在客户和供应商面前宣称大小事
16、由他定夺 c.在同事中不断表白公司考他养活 d.对上级领导不够尊重，对下属颐指气使 e.私生活不检点,思考 人才出现下列问题，我们一定要正视，对他告诫或忍痛割舍 a.帐目交待不清，涉嫌舞弊 b.在外自谋职业，私自移转公司业务 c.在公司拉帮结派，常搞对立 d.在公司里绯闻不断，纠缠不完 e.动之以情，在愉快的场合劝说,为什么很多人才留不住？是他的问题还是你的问题？,这种事情很常见，问题是我们有没有做好心里准备,任何企业都有人才流失的问题，但是有两种企业不存在这种问题：一种是特别优秀的企业，因为你的人才别人挖不走；另一种是特别糟糕的企业，因为你的人才不值得挖。,我发誓微软是我这辈子服务的最后一个公司。”,年薪百万美元 4亿人民币,微软中国总裁 盛大总裁,年薪百万美元 千万美元,微软全球副总裁 的全球副总裁
