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1、第1页,第七讲 用人单位内部 规章制度管理,第2页,案例 解聘违纪员工引发的争议,第3页,于女士于2006年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于2006年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2006年5月28日起到2008年5月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2007年12月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。2008年2月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门
2、的接待员。于女士对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，部门领导和上级领导多次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。,第4页,人力资源部门于2008年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士认为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于2008年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。,第5页,仲裁结果,经审理，仲裁委员会裁决，企业给予于女士4个月工资的经济补偿金。？,第6页,规章制度，如何才有效？,劳动者袁某、王某两人分别于2008年10月8日、2
3、009年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2010年8月28日，电子公司认为袁某8月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某8月26日上下班均为有刷卡记录（7：45、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司人事行政管理办法中 “代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。,第7页,两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的考勤班制表
4、（注：显示两人的上、下班的考勤记录时间）和光碟（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的人事行政管理办法既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。,第8页,【审判结果】 经过法院调
5、查和双方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明人事行政管理办法是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到 “严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付
6、经济补偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。,第9页,建 议：,电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。,第10页,主要内容,一、劳动合同法对用人单位的深度影响 二、劳动合同法对用人单位规章制度的影响 三、什么是规章制度 四、规章制度的功能 五、
7、规章制度的分类 六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别 七、用人单位制定规章制度的风险及防范,第11页,一、劳动合同法对企业的深度影响 与企业用工管理的转型,（一）用工成本提高，改变企业利润的路径依赖 （二）用工风险增加，引导企业调整用工方式，倡导社会分工 （三）用工规制严格，督促企业管理转型,第12页,二、劳动合同法对用人单位规章制度的影响,（一）为规章制度制定提供了依据 劳动合同法第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了
8、法律依据。,第13页,（二）使规章制度的性质发生了改变 劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。,第14页,（三）赋予了规章制度很多权利 劳动
9、合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的； (二) 严重违反用人单位的规章制度的； (三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 。,第15页,劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二) 劳动者
10、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 。,第16页,（四）对规章制度制定程序提出了更高要求 劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 劳动合同法第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,第17页,（五）对规章制度实施增加了监督制约措施 劳动合同法第4条第3款规定，在规章制度和
11、重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 劳动合同法第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： (一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； 。,第18页,（六）加大了对违法规章制度的处罚力度 劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 。 (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 。,第19页,劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动
12、合同的； 。 劳动合同法第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,第20页,三、什么是规章制度,用人单位规章制度 亦即用人单位内部劳动规则，是指企业根据国家国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。,第21页,21,表现形式,员工手册、就业规则、规定、标准、办法、规程、流程、决定、通知等。,第22页,四、规章制度的功能,（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理,第23页,案例一：某公司以连续旷工
13、15天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工15天以上属于严
14、重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。,第24页,劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。,第25页,案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决
15、定解除与该名员工的劳动合同，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的员工手册，该员工手册中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。,第26页,（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键,第27页,案例：小刘2010年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：3012：00，下午13：0017：30
16、。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。,第28页,（三）在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据,第29页,五、规章制度的分类,规章制度涉及面很广，包括劳动合同管理制度、岗位职责、绩效考核制度、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚制度及劳动规章的制定与颁布制度等方面。,第30页,内容性质： （一）关于劳动条件的规定 （二）关于劳动纪律的规定 （三）关于程序管理的规定,实体模块： （一）劳动合同管理制度 （二） 劳动纪律
