人力资源管理培训课件.ppt

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1、第6章 人力资源管理,现代企业管理理念、方法、技术,微软的启示,发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。” 微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。 申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的

2、人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。,6.1 人力资源规划,6.1.1 人力资源规划的分类 6.1.2 人力资源规划的制定 6.1.3 人力资源需求预测 6.1.4 人力资源供给预测,6.1.1 人力资源规划的分类,人力资源规划是指科学地预测、分析人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。 人力资源规划主要可分为两大类： 总体规划 以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等作出总体的安

3、排。 业务规划 业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、教育培训计划、效绩评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。,6.1.2 人力资源需求预测,人力资源需求预测有许多方法，下面介绍几种较为简便的方法 : 1德尔菲法 亦称专家评判技术，专家须匿名，专家的数量一般在10-12名。,2总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示： NHR = P + C - T 公式中 NHR -在未来一段时间内所需要的人力资源 数 P - 现有的人力资源数 C - 未来一段时间内需要增减的人力资源数 T - 由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源数 例：某公司目前员工是300人，

4、在3年后由于业务 发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人，试预测3年后需要的人力资源数。 NHR=300+100-25=375人,3.人力资源成本分析预测法 这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法 其公式为： 公式中：NHR 未来一段时间内需要的人力资源数 TB 未来一段时间内人力资源预算总额 S 目前的人均工资 BN 目前的人平均奖金 W 目前的人平均福利 O 目前的人平均其它支出 % 计划年人力资源成本增加的平均百分数 T 未来一段时间的年限,例如：某公司3年后人力资源预算总额是500万元/月，目前人均工资是1500元/月，人均奖金是300元/月，人均福利是720元/月，人

5、均其他支出是80元/月，公司计划人力资源平均每年增加5%，试预测3年后需要的人力资源。,4. 趋势方程分析法 趋势方程分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术。该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适的数学模型。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程,来预测未来的人力资源需求。 例如：某公司过去10年来的人力资源数据如表6-1所示： 表6-1,假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年，第五年所需人数 根据第三章“趋势方程”中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由 式确定

6、： 求得a = 465.98 b = 12.55 则 y = 465.98 + 12.55x 未来第三年所需人数 y = 465.98 + 12.55(10+3) 630人 未来第五年所需人数 y = 465.98 + 12.55(10+5) 655人,6.1.3 人力资源供给预测,供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。 1人力资源内部供给预测 （1）管理人员接替图 （2）内部员工流动可能性矩阵图 2人力资源外部供给预测,1人力资源内部供给预测 根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。常用的预测方法有以下几种： （1）管理人员接替图 这种方法是对现有

7、管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。该方法是对主要管理者的总的评价：如主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。图8-1所示为一典型的管理人员接替图例。,图6-1 管理人员接替图,（2）内部员工流动可能性矩阵图 企业内部员工每年都在流动，人力资源管理部门先要了解员工的流动趋势，就可能知道人力资源内部可能的供应数量，如表6-2所示 。 表6-2中，工作级别（或岗位）从A到I降序排列，其中A最高，I最低。它实际是员工流动调查图。表中的数字是该岗位现有人员与应有人员的百分比，例如：

8、AA为1.00，是指这个时间段内，最高工作级别的人员未流动；BB为0.80，是指这个时间段内，这个级别的人员留住80%，其中15%晋升到A岗位，5%流出企业；以此类推。从矩阵图中可以看出员工流动的趋势，例如，I岗位上流走的人最多，占30%，其次是E岗位，占10%；D岗位只有晋升，没有降级；G和F两岗位晋升比例较大，但有降级。,表6-2 内部员工流动可能性矩阵图,2人力资源外部供给预测 当内部供给不能满足需求时就有必要寻找外部供给的资源，影响人力资源外部供给的因素一般有以下几种： （1）劳动力市场或人才市场。 （2）人口发展趋势。 （3）科学技术发展。,6.2 工作分析与工作设计,6.2.1 工

9、作分析的程序 6.2.2 工作分析的方法 6.2.3 工作说明书和工作规范 6.2.4 工作设计,6.2.1 工作分析的程序,工作分析即职务分析，是对企业中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动与制定具体的职务说明的过程。 工作分析是一项政策性和技术性都很强的评价工作过程，大致可分为以下四个阶段： 1准备阶段 2调查阶段 3分析阶段 4完成阶段,6.2.2 工作分析的方法,工作分析作为研究和描述工作的过程，主要确定收集哪些信息，怎样收集，如何进行工作描述等。常用的工作分析方法有以下几种： 1访谈法 2问卷法 3实地观察法 4关键事件法,6.2.3 工作说明书

10、和工作规范,工作分析一般包括两个方面的内容：界定工作的具体特征；明确工作对工作者的各种要求。前者称为工作说明，后者称为工作规范。 1工作说明书 2工作规范,1工作说明书 工作说明书是描述有关工作特征和环境特性的规范性文件。它明确地标识出员工实际在做什么，如何做以及在什么条件下做等内容。,表6-4 简单的工作说明书,2工作规范 工作规范是对一定工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。如果说工作说明书专注于研究某项工作自身的构成，则工作规范更关心完成此项工作所必须的条件。,表6-5 简单工作规范样本,8.2.4 工作设计,工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取的满足员工个人需

11、要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。随着科学技术的发展，设备自动化程度越来越高，企业在进行工作设计时开始重视人的因素。工作设计的方法主要有以下几种： 1工作专业化 2工作轮换制 3工作扩大化 4工作丰富化,8.3 绩效考评,8.3.1 绩效考评的内容 8.3.2 绩效考评的方法 8.3.3 绩效考评的实施,8.3.2 绩效考评的内容,绩效考评的具体内容取决于绩效考评活动的目的。在企业中绩效考评的典型做法是围绕员工的德、能、勤、绩四个方面内容来进行考评。 德：主要是指员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向、价值取向等。 能：主要指员工从事工作的实际能力，包括技能、学识、智能和体能等。 勤：主

12、要是指员工的工作态度和表现，包括出勤率、纪律性、干劲、主动性等。 绩：主要是指员工的工作效率及效果，包括员工完成工作的数量、质量、速度、效益等。绩与德、能、勤之间有着内在的因果关系，绩是作为企业对员工的最终期望，是考评的根本内容。,在国外，一些企业的绩效考评主要围绕三大方面：个人特征（包括技能、能力、素质、需要）、工作行为和工作结果，具体内容见表6-6。,表6-6 某国外企业绩效考评内容三要素样例,6.3.3 绩效考评的方法,1员工比较法 2行为评价法 3工作成果评价法,8.4 薪酬管理,8.4.1 报酬和薪酬的构成 8.4.2 企业工资制度 8.4.3 薪酬制度的基本类型 8.4.4 薪酬策

13、略,8.4.1 报酬和薪酬的构成,薪酬管理是指组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。 1报酬的构成 报酬是一个广泛的概念，主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 2薪酬的构成 薪酬主要是指企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、股权、津贴与补贴；间接薪酬即福利。,1报酬的构成 报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。 （1）内在报酬 内在报酬是指员工对由于工作本身所获得的满足感，具体包括以下内容： 能参与企业的各类决策。 自由分配工作时间及方式。 较多的责任和职权。 较有趣的工作。

14、 个人成长的机会。 活动的多元化等。 （2）外在报酬 外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。 直接薪酬。 间接薪酬和福利。 非财务报酬。,2薪酬的构成 （1）工资 工资的主要形式有以下几种： 基本工资 基本工资是员工得到基本货币收入，也是相对固定的收入。 激励工资 激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 成就工资 成就工资是当员工工作取得成效，为企业作出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。 （2）奖金 奖金是对员工超额劳动的报酬。 （3）股权 股权是以企业的股权作为对员工的奖励，作为一种长期的激励手段

15、，能够让员工为企业长期利润最大化而努力工作。 （4）津贴与补贴 津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补贴。 （5）福利 福利是组织向员工提供的非报酬性的物质待遇，是一种劳动的间接回报。 公共福利 个人福利 组织内部公共福利 生活福利,6.4.2 企业工资制度,1技术等级工资制 2职务等级工资制 3岗位技能工资制 4浮动工资制 5结构工资制,6.4.3 薪酬策略,企业确定的薪酬水平不应该完全服从于市场价格，应 该取决于对三种因素综合评价： 1.企业能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪 酬水平 2.企业有能力支付的薪酬水平 3.实现企业的战略目标所要求的

16、薪酬水平,企业应该着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合，风险越大，薪酬越高。在处于成熟阶段的企业中，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是基本工资和福利要大于市场水平。在处于衰退期的企业中，经营战略是收获利润并向别处投资，要实现这样一种战略目标，就必须使标准福利和低于中等水平工资相结合，并且重视成本控制，配合适当的刺激和奖励政策。表87描述了在不同的发展阶段企业应当采取薪酬策略。,表6-7 薪酬策略与企业发展阶段的关系,在企业内部还可以对不同年龄层次的员工采用不同的薪酬策略，表88简单阐述了薪酬策略与员工年龄层次的关系。,表68 薪酬策略与员工年龄层次的关系,本章小结,人力资源是指能够为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人，具体包括人的体质、智力和道德素养等内容。 人力资源需求的预测方法主要有：德尔菲法；总体需求结构分析预测法；人力资源成本分析预测