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1、第六章 人力资源管理,本章主要内容,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划 第三节 工作分析与岗位评价 第四节 人力资源管理各环节,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的内涵 二、人力资源管理的职能与内容 三、人力资源管理的作用,一、人力资源的内涵,1、人力资源的概念,是指推动经济和社会发展的劳动者的能力，是一种特殊的资源。 能够推动经济和社会发展的具有脑力和体力劳动能力的人的总和。,人力资源的数量与质量,数量：具有劳动能力的人口数量。包括： 实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人 经济活动人口：实际就业人口、待业人口 潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口,质量：
2、指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于： 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期成人教育等） 文化观念以及经济与社会环境等,2、人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造 作用的因素 (其能动性体现在： 自我强化、选择职业、 积极劳动),两重性:既是投资的结果， 同时又能创造财富。 或者说，既是生产者， 又是消费者。,高增值性：挪威1900年 到1995年统计测算，对 固定资产、普通劳动者 和智力投资的额度分别 每增加1%，则与其相对 应的社会生产量分别增 加0.2%、0.76%和1.8%,时效性：人的生命周期 各阶段体能和智能不同,再生性：存在有形磨损和 无形磨损，自我补偿
3、， 自我更新，自我丰富， 持续开发,社会性：受民族文化和 社会环境影响,二、人力资源管理的职能与内容,1、人力资源管理的概念 根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标而进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。 人力资源管理是人事管理的发展,2、人力资源管理职能,识人：需要什么 样的人才？,选人：如何甄选,用人：人员的调配,育人：人员的 考核、培训,留人：薪酬、激励,（1）职务分析与设计。对企业各个工作职 位的性质、结构、责任、流程，以及胜任 该职位工作人员的素质、知识、技能等， 在调查分析所获取相关信息的基础上， 编写出职务说明书和岗位规范等人事管 理文件
4、。,（2）人力资源规划。把企业人力资源战略 转化为中长期目标、计划和政策措施，包 括对人力资源现状分析、未来人员供需预 测与平衡，确保企业在需要时能获得所需 要的人力资源。,3、人力资源管理具体内容,（3）员工招聘与选拔。根据人力资源 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到 一定岗位上。,（4）绩效考评。对员工在一定时间内对 企业的贡献和工作中取得的绩效进行考 核和评价，及时做出反馈，以便提高和 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事决策提供依据。,（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩 效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪 酬结构的设计与管理，以激励员工 更加
5、努力的为企业工作。,（6）员工激励。采用激励理论和方法， 对员工的各种需要予以不同程度的满 足或限制，引起员工心理状况的变化， 以激发员工向企业所期望的目标而 努力。,（7）培训与开发。通过培训 提高员工个人、群体和整个 企业的知识、能力、工作态 度和工作绩效，进一步开发 员工的智力潜能，以增强人 力资源的贡献率。,（8）职业生涯规划。鼓励和关 心员工的个人发展，帮助员 工制订个人发展规划，以进 一步激发员工的积极性、 创造性。,（9）劳动关系管理。协调和改 善企业与员工之间的劳动关 系，进行企业文化建设，营 造和谐的劳动关系和良好的 工作氛围，保障企业经营活 动的正常开展。,三、人力资源管理
6、的基本作用,1、获取：解决人力资源的从无到有问题 2、整合：解决人力资源的从外到内问题 3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 4、控制与调整：解决行为方向问题 5、开发：解决人力资源的数量与质量问题,第二节 人力资源规划,一、人力资源规划的内涵 二、人力资源规划的内容,一、人力资源规划的内涵,人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP。 人力资源规划，也叫人力资源计划。 所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，
7、有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 思考：当人力资源供给和需求不平衡时，企业应该制定什么样的政策？,二、人力资源规划的内容,1总体规划 6培训发展计划 2配备计划 7职业计划 3退休解聘计划 8绩效与薪酬福利计划 4补充计划 9劳工关系计划 5使用计划 10人力资源预算,人力资源规划及其各项业务计划,人力资源规划及其各项业务计划,人力资源规划的工作程序,第三节 工作分析与岗位评价,一、工作分析 二、岗位评价,一、工作分析,工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 工作分析包括两个方面的内容： 关于工作方面的： 分析工作性质、工作
8、内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明； 关于员工方面的： 对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。,1、内涵,2、工作分析的方法,问卷调查法 观察法 面谈法 关键事件分析法,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,关键事件法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难
9、以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,3、工作分析的应用工作说明书,工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范 工作说明（job description）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。 工作规范（job requirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。,工作说明书示例,二、岗位评价,在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 中心是“事”而非人。 是对企业各类岗位
10、相对价值进行衡量的过程。 岗位评价与工作分析都属于岗位研究的内容，是科学管理思想的体现，也是管理走向科学化、规范化的必然要求。,岗位评价的方法 1、排序法 2、分类法 3、因素评分法 4、因素比较法,第四节 人力资源管理各环节,一、人力资源的获取 二、绩效管理 三、薪酬管理 四、员工培训与开发,一、人力资源的获取,人力资源获取的工作流程 员工招聘的渠道与方法 员工招聘的原则 员工选拔的方法 员工的录用,Hjkljjkn,人力资源计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招募 了解市场 发布信息 接受申请,选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录用 作出决策 发出通知,评价 程序
11、技能 效率,员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。 思考：内部招聘与外部招聘的各有什么优缺点,员工招聘的原则,因事择人； 公开 平等竞争 用人所长；,员工选拔的方法,1申请表 2心理测验 3面试 4评价中心 5体检 6背景调查,员工的录用,应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。,通知录用者 公布录用名单 办理录用手续 签订合同 员工安排与试用 正式录用,二、绩效
12、管理,绩效与绩效管理 绩效管理的过程系统 绩效考核的内容与方法,1、绩效与绩效管理,绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等 ） 绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。 绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。 思考：1.绩效管理的目的？ 2.绩效管理与绩效考核的关系？,工作分析 关键绩效指标分解,评估结果使用 员工发展计划、培训、薪酬调整、人事变动,绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动
13、计划 时间：新绩效期间的开始,绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈； 时间：整个绩效期间,绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时,绩效管理循环,2、绩效管理的过程系统,3、绩效考核的方法,（一）比较法 （二）特征法：关注雇员多大程度上具有对企业成功有利的特性，并根据这些特性对雇员进行绩效评价 （三）行为法：试图对雇员为完成工作必须显示出来的行为进行界定的方法。 （四）结果法 思考：绩效考核可以由谁来进行？,三、薪酬管理,薪酬及相关概念 影响薪酬的因素 薪酬体系设计的原则和程序 基本工资
14、制度,安徽工业大学管理学院,41,薪酬及相关概念,薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值）和外在薪酬（主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值） 。狭义的薪酬指得是外在薪酬。 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。 思考：请举例说明内在薪酬,安徽工业大学管理学院,42,外在薪酬的形式和范围,安徽工业大学管理学院,43,薪酬的要素,薪酬可分为基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三部分。 基本薪酬是组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经济报酬。 可变薪酬是薪酬体系中与绩效有直接
15、关系并浮动的部分 福利薪酬主要指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式,薪酬体系设计的原则,1.战略导向原则 2.经济性原则 3.体现员工价值原则 4.激励作用原则 5.相对公平（内部一致性）原则 6.外部竞争性原则,基本工资制度,计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度,四、员工培训与开发,员工培训 职业生涯管理,1.员工培训的内涵,任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 从某种意义上讲，员工培训是组织人力资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。,培训需求分析,目标确立,培训内容与方法设计
16、,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,2.员工培训的基本程序,思考 ：培训需求分析的应该怎么进行？,3、员工培训的内容,思想教育 制度培训 知识培训 技能培训 态度培训,反应：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 学习：针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。 行为：对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否改变进行评估。 结果：针对训练的整体投资报酬率进行评估。,4、培训效果的评估,5.职业生涯及管理,职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程 职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。,6.个人职业生涯管理流程,自我评估,实际检验,目标设置,行动规划,通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、职业性向和行为倾向,确定需求的现实性，
