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1、诚诚 信信 声声 明明 我声明，所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的 所有内容均真实、可信。 毕业论文作者签名： 签名日期： 年 月 日 上市公司高管薪酬设计管理研究上市公司高管薪酬设计管理研究 摘摘 要要 在知识经济、技术革新、全球一体化浪潮的背景下，科学合理的 薪酬体系能够充分发挥激励和引导功能，极大的激发员工的积极性，吸引 并且留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，使企业获得更大的竞争优 势。
2、高管人员是上市公司最具活力的核心人才，薪酬制度是上市公司最具 活力的管理制度，充分调动高管人员的主动性、创造性、积极性是提升企 业核心竞争力，维系企业竞争优势的关键所在。上市公司高管薪酬应该如 何设计管理？一直是政府管理部门、科研机构、专业咨询公司、职业经理 人、人力资源（薪酬）管理从业者、机构投资者、中小股民等关注的重点 之一。 最近企业高管薪酬被新闻媒体推到了风口浪尖，各国政府也纷纷发布 限薪令。企业高管到底该拿多少薪酬？高管薪酬应该怎么样设计？这确实 是一个令人困惑的问题。本文即依据薪酬设计管理的原理，针对目前上市 公司薪酬管理现状，通过美国金融企业和中国平安高管薪酬案例分析，提 出了上
3、市公司高管薪酬设计管理策略。 关键词关键词 上市公司；高管；薪酬设计 暨南大学本科毕业生论文 Study on Listed Companies Executives Salary Design and Management Abstract：In the background of knowledge economy, technological innovation, the wave of globalization, The scientific and rational system of salaries can develop inspire and guide function
4、, which greatly stimulate the enthusiasm of the staff, attract and retain talented people, will help enterprises to improve business performance, so that enterprises gain greater competitive advantage. the exec is the most active core talented person, the salary system can transfers the execs initia
5、tive, creativity and enthusiasm to the core competitiveness of enterprises. Which is the key to maintain competitive advantages of enterprises. Government, scientific research institutions, professional consulting firm, professional managers, human resource managers, institutional investors and smal
6、l and medium-sized investors all pay close attention to the salary design of the management. Recently, executive compensation was discussed sharply by the news media, many governments began to reform the systems of executive pay. How many salaries should the executives pay? How to design the systems
7、 of executive compensation? This is truly a complicated question. According to the principles of salary management, in view of present situation, taking American finance enterprises and the Chinese Pingan for example, this article propose strategies of executives salary design and management of list
8、ed companies. Keywords：listed companies; the exec; Salary design 目目 录录 1 绪论绪论 1 1.1 文献综述 .1 1.1.1 上市公司高管薪酬管理主要理论.2 1.2 研究框架 .4 1.3 术语说明 .5 2 我国上市公司高管薪酬设计管理现状我国上市公司高管薪酬设计管理现状 7 2.1 我国上市公司高管薪酬现状 .7 2.1.1 薪酬继续增长7 2.1.2 高管薪酬差距明显8 2.2 我国上市公司高管薪酬存在的问题 .10 2.2.1 公司治理不完善10 2.2.2 薪酬制定比较随意11 2.2.3 薪酬激励只注重短期11
9、 2.2.4 薪酬披露比较模糊，缺乏监督12 3 案例分析案例分析 14 3.1 美国金融企业发放奖金引起公愤 .14 3.2 金融“高薪门”戏剧转折 马明哲“零年薪”.15 3.3 综合分析 .17 4 上市公司高管薪酬设计管理策略上市公司高管薪酬设计管理策略 20 4.1 建立健全上市公司绩效考核体系 .20 4.2 完善上市公司高管薪酬制度 .21 4.2.1 建设短期激励制度21 4.2.2 建设长期激励制度22 4.3 加强上市公司监督机制建设 .22 4.3.1 加强内部监督23 4.3.2 加强外部监督24 结论结论 26 致谢致谢 27 暨南大学本科毕业生论文 参考文献参考文献
10、 29 上市公司高管薪酬设计管理研究 1 1 绪论绪论 中国平安 2008 年年报显示，中国平安有 3 名董事及高管 2008 年的税 前薪酬超过了 4000 万元，其中马明哲税前报酬为 6616.1 万元，折合每天 收入 18.12 万元，刷新 A 股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外，中国平 安常务副总经理梁家驹税前报酬为 4813 万元，执行董事兼总经理张子欣 税前薪酬为 4770.4 万元。 媒体曝光后，许多人对马明哲提出强烈质疑。 而最近随着金融海啸的影响，陷入舆论漩涡近一年的的马明哲做出一个再 次令外界吃惊的决定-在近期公布的中国平安 2009 年年报中，这位董事 长兼 CEO 的薪
11、酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。而接下来的新闻评论则 一致认为“天文年薪不该拿，但一元年薪甚至零年薪也非解决高管年 薪问题的长久之策” 。 天价薪酬不能拿，零年薪也不对，那么高管到底该拿多少薪酬？高管 薪酬应该怎么样设计？这确实是一个令人困惑的问题。本文即依据薪酬设 计管理的原理，针对目前上市公司薪酬管理现状，通过美国金融企业和中 国平安高管薪酬案例，提出了上市公司高管薪酬管理策略。 1.1 文献综述文献综述 关于薪酬，不同的国家对薪酬的概念认识往往不同。米尔科维奇认为 可以将薪酬界定为：“雇员作为雇佣关系中一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和”1。约瑟夫.马尔托奇奥在其
12、论着中将薪 酬定义为：“雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励”2。我国张德则 1 乔治.米尔科维奇、杰里 纽曼着董克用等译.薪酬管理（第六版）M.北京：中国人民大学出版社，2002.5. 2 约瑟夫.马尔托奇奥着周眉译.战略薪酬（第二版）M.北京：社会科学文献出版社，2002.1-2. 认为：“薪酬（Compensation）是指企业因使用员工的劳动而付给员工的 钱或实物”3。一般认为，凡是基于个体对组织或团队的贡献，凡是基于劳 资交换关系所获得报酬，凡是这种报酬被认为是具有效用的，都可纳入薪 酬的范围。12上市公司高管薪酬即基于公司高管人员对公司经营业绩所 做出的贡献提供的报酬，用以吸引、
13、保留和激励高管人员。上市公司高管 薪酬管理即运用与借助计划、组织、协调、调控等机制或流程确定上市公 司高管薪酬支付水平、支付依据、组成结构、支付形式等一系列活动。 1.1.1 上市公司高管薪酬管理主要理论上市公司高管薪酬管理主要理论 人力资本理论认为：“西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在 物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、 技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十 分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬 收入” 。 “随着人力资本同物质资本、货币资本等在地位上越来越等同，人 力资本作为要素投入，同其它资本一
14、样也应该参于企业的利润分配。高管 人员作为企业一种稀缺的人力资本，传统薪酬管理制度已不能体现这一稀 缺资源的产权价值。3由于高管人员这种人力资本的价值具有隐性特征， 其定价就应具有间接性的特点，而不能像其它资本那样采用简单而直接的 方法。因此，通过高管薪酬合约的重新设立，让高管人员拥有公司剩余索 取权，既是对高管人力资本价值的承认和肯定，也符合人力资本间接定价 的特征” 。 3 张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，2001.218. 上市公司高管薪酬设计管理研究 3 委托代理理论认为：“企业是一系列契约的有机联接，即企业是一种 人力资本所有者与非人力资本所有者组成的契约。由于信息
15、不对称、行为 人有限理性以及交易成本等因素等存在，造成了契约的不完备，导致高管 人员这种人力资本的价格很难在事先的契约中确定。3由于高管人员掌握 大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是 不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托 人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动” 。 由于存在委托代理关系，股东与经营者阶层存在利益冲突和信息不对称， 而代理人的行为是理性的，以自我利益为导向的，因此，需要用控制（制 衡）机制来对抗潜在的权力滥用，同时用激励机制来使经营者为股东出力 和谋划。作为公司治理的基础因素，代理人控制与激励机制指的
16、是在对代 理人进行激励的同时，对其经营与个人的行为进行必要的控制与约束的一 系列制度安排。表面上，控制与激励虽然直接目的不同、表现形式不同、 具体内容不同，但实质上二者是具有互补性的统一整体，两者不能相互替 代，同时又缺一不可。激励可以理解为最深层次的控制。在某种程度上， 它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励 在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管 理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。4所以，只要利 益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的 不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机 制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。 另外，在组织的薪酬管理实践中，高管人员作为公司管理团队的核心， 其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响。这些因素有的来自于企业 内部，有的来自于企业外部，既有宏观层面的，也有微观层面的。从系统 结构的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面。
