组织行为学--激励2

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1、激励,一、激励概述,1.激励：一种心理状态，在这种心理状态的作用下，人们倾向于采取某种特定的行为。工作中的激励，是指引导人们产生朝向某一特定目标行动的倾向。,激励即激发人的动机，以产生期望的行为，是一种人的需要和动机得到强化的心理状态。 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要周而复始，就是简单的激励过程。,激励过程基本模式,未满足 的需求,心理紧张 和生理紧张 的动机,寻求消除 紧张的行为,目 标,满足,挫折,新的 需求,积极 行为,消极 行为,反馈,引起,产生,达到未达到,产生,得到受到,2.激励的作用,激发积极性,个人目的和组织目的有时一致

2、，有时不一致。 组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成就？为社会作出贡献？ 必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，是组织内的所有人都为实现组织目标而努力。,增强组织凝聚力，促进内部协调和统一,有没有激励，效果大不相同。 工作绩效 = 能力 激励水平 企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的的：获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时计酬的员工仅发挥能力的2030%（可保住饭碗）；充分激励后，可达到8090%,将个人和企业目标统一起来,二、激励理论,自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提

3、出了相应的激励理论。 内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程 行为改造型激励理论 ：改造和修正人的行为,内容型需要理论,马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论,需要层次理论,需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 主要观点： 人的需要可分为五个层次:生理、安全、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的,根据需要而激励,马斯洛认为，从低级到高级，一层一层地去追求满足需要。 某一特定时期，多种需要同时并存，其中优势需要

4、主导人的行为，起着主导的激励作用。 低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。,激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层次的需要。,衣食足，知荣辱,双因素理论,美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满. 适用于经济较发达地区和权力阶层,（1）导致工作满意的因素：激励因素。,（2）导致工作不满意的因素：保健因素。,挑战性工作、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长机会等。 对这些因素进行激励，才会

5、增加员工的工作满意感。,上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。 这些因素只能安抚员工，不能激励员工。 当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。,保健因素（满足人的外在性需要）,工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境,外在性需要物质性的需要,概念： 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。 物质性资源的特点： （1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。,外在需要社会情感需要,概念： 通常要用友谊、温暖

6、、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会情感的资源来满足的需要。 社会感情资源的特点： （1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和获得。 （2）无需成本，数量无限。 （3）具有互增性。 （4）专有性。,工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升,激励因素（满足人的内在性需要）,内在需要过程导向的内在需要,概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。 特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有

7、趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。,内在需要结果导向需要,概念： 这种内在需要只有在工作任务完成时才会感到满足。 特点： （1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进。,ERG理论,美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿爱尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论（ERG theory）。 爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、

8、相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。,第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。 第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。 最后，爱尔德弗提出了成长需要个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。,ERG理论,内容激励理论比较,双因素理论 激励因素 保健因素,需求层次理论 自我实现 自我、地位、尊敬 社会的 安全和保障 生理的,ERG理论 成长 关系 生存,注：图中

9、虚线用以比较，以显示各理论间的区别与联系,与需要层次理论不同，ERG理论还证实了： （1）多种需要可以同时存在； 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。,（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 需要层次理论是建立在“满足前进”观点的基础上的，即一旦较低层次的需要得到满足，人们就会转向较高层次的需求。而ERG理论不仅有“满足前进”，还包括“挫折倒退”维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次

10、直到这一需要得到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多工资或更好工作条件的需要，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。,ERG理论的满足前进与受挫倒退,需要受挫,愿望强度,需要得到满足,成长需求受挫,关系需求受挫,生存需求受挫,成长需要的重要程度,关系需要的重要程度,生存需要的重要程度,成长需求满足,关系需求满足,生存需求满足,注：图中 表示满足前进， 表示受挫倒退,ERG理论的评价,总之，ERG理论与马斯洛和赫茨伯格的理论相比较虽有许多相似之处，但它是一种更有效、更接近实际的激励方法。由于该理论揭示

11、了人被激励的状况具有两重性：满足则前进、受挫则倒退，比较客观地反映了组织内人的行为。,麦克利兰三种需要论,在生理需要满足后，还有三种需要： 权力需要：影响、控制别人的愿望。 社交归属需要：相互交往、获得友情 成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。,高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。,归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。,高成就需要： 事业心强，独立，敢于承担责任； 视成就重于金钱； 在有反馈和

12、中度冒险环境下，可以被高度激励。 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通过训练激发成就需要。,成就需要、权力需要和交往需要的区别,过程型激励理论,期望理论（弗鲁姆） 目标设置理论 公平理论（社会比较理论，亚当斯） 波特劳勒激励模式,期望理论（弗鲁姆）,期望理论的基本前提：人们从事某项工作并达成目标是因为该工作和组织目标能满足自己某些方面的需要 内容：某项活动对某人激励效果取决于预期价值及完成该项事情的可能性 激励力U=效价V*期望值E 结论：某一活动对组织成员激励程度由效价和期望值两因素共同决定,期望理论,期望理论(Expectan

13、cy theory of motivation)是美国行为科学家维克托弗鲁姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的工作与激励一书中提出的。 该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。,期望理论认为，调动人们的积极性取决于两方面的因素：一方面是人们会根据自己的能力和以往的经验，对达到目标的可能性进行分析研究，权衡主客观条件，然后确定有没有达到该项目的可能，即确定期

14、望成功的概率；另一方面，人们要考虑达到目标之后，能给他带来的实际利益究竟有多大，即期望成功后满足其需要的价值大小如何。后者是目标效价问题，也称作期望价，前者是实现目标的期望值问题。 激励力（F）效价（V）期望概率（E） 激励力：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小,期望理论,期望理论,“效价”指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价，这种力量的大小因人而异。 例如，一位职工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作中做出突出的成绩，会立即得到提升。在这里，“提升”就是预期结果。同样是这种成果，对不同人所产生的吸引力的大小可能很不

15、一样。对一个很想得到提升的职工来说，吸引力无疑是巨大的；对一个把提升看作无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿被提升或不愿承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行动，或积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥这项活动。,期望理论,“期望概率”，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计。这往往要取决于自身条件和其他因素。 同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大的努力之后是否能做出突出的成绩，自己做出了突出的成绩是否真的会得到提升，会不会

16、出现意外情况，等等。对这些问题回答不同决定了主观估计值的大小也会不同。,期望理论,这个理论着眼于3种关系：个人努力个人绩效组织奖励个人目标。 第1是努力绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性； 第2是绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度； 第3是奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。,期望理论有助于解释为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过，如果我们再仔细考察这个理论中的3个关系就会明白了。我们把它们作为要使员工的激励水平达到最大化必须回答的问题。 第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多数员工来说是“否”，为什么？ （1）他的技术水平可能还有缺陷，这就意味着，他的工作如何努力也不可能称为高绩效者。 （2）组织的绩效评估体系的设计可能是为了评估一些非绩效因素，如忠诚感、创造性