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1、组织发展大过天,历史故事:刘邦与项羽,性格特点: 项羽:刚愎自用、固执自信 刘邦:知人善任、豁达大度 历史结局: 项羽:乌江自刎 刘邦:汉王朝开国皇帝(汉高祖),如果项羽听进了军师范增的建议,鸿门宴上杀掉刘邦,委以韩信重任,历史必将改写。 想一想,在保险公司到底谁是老板谁是军师,各位老板: 不学项羽学刘邦,学习刘邦好榜样,何为组织发展?,懂经营、善管理 经营解决的是开源问题,而管理解决的是秩序问题 懂得了“开源”,善于维护好“秩序”这才是真正的组织发展,寿险行业的四种人,懂经营、但不善管理 善管理,但不懂经营 既不懂经营,又不善管理 懂经营、善管理,为什么要组织发展,回望历史,曾经有过多少名垂
2、青史的人物,诸如朱元璋、孙中山、洪秀全。但惟有一人得后人如此评述:“谈天地必谈此公,写历史心写此公!”他就是早年辅佐孙中山民主革命的黄兴先生。黄兴进谏孙中山最重要的一句话是:“要有自己的队伍!”,为什么要组织发展,再来看解放战争,当蒋介石提出“划江而治”时,毛泽东为什么不予理睬,一举:百万雄师过大江“?因为他有人。15年后,蒋介石在台北面南而望,终于明白他输给老毛的原因:增员没增好。共产党的队伍不仅源源不断地增员,而且有大批“准增员”。 根据比较优势原理,要取得成功,就要找准优势,发挥优势。现在中国与西方发达国家相比,最大的优势是什么?劳动力市场。中国有人,人很多。我们去组织发展,正是去发挥和
3、利用中国的最大优势。,再讲一个故事。北京鸟市里有一个卖鹦鹉的老大爷,一只会说话的鹦鹦可以卖100元,一只即会说话又会唱歌的鹦鹉可以卖500元,一只从没有说过话的鹦鹉却要卖1000元。为什么? 老大爷说,因为前两只鹦鹉管这只鹦鹉叫“领导” 所以中国有句老话叫作“宁为鸡头,不为凤尾,“要当就当头,要做就做领导。那只被做领导的鹦鹉,即使自己不会说话同学会唱歌却是最值钱的。营销队伍的领导,即使自己不会亲自展业、增员,却也是最有钱的。,为什么要组织发展,为什么要组织发展,身边的故事,无锡新人周美林,2007年12月 保费20190元 收入5177.96元,保费2万,收入5千,身边的故事,为什么要组织发展
4、,无锡周亚军总监,2007年12月 个人保费3707元 收入33606元,保费3千,收入3万,周亚军总监的收入构成 佣金收入(续收)174.23+增员辅导津贴11082.72+职务底薪22349.0933606元,99.5的利益都来源于团队管理, 来源于组织发展!,持续、稳定的发展,不断获得的成就感,加上一份不错的收入那便是我们组织发展的源动力!,为什么要组织发展,如何组织发展一?,观念篇,组织发展不靠技术,靠观念,这个世界上最影响一个人发展的不 是别的,而是观念。观念是刻在我们心 版上的东西。我们都是观念的奴隶!,组织发展观念之一,唯有组织发展才能使我的收入高而稳定 借助别人100%成功的1
5、%而让自己100%的成功,组织发展观念之二,像原一平这样的业务员是偶然的,但是成功的业务主管却到处都是。 历史的经验:一个再顶尖的神枪手的价值也不可能高于一个将军的价值。 比较优势原理:组织发展是唯一的出路,即使你有蹇宏这样的签单能力。,组织发展观念之三,组织发展的真谛是大直辖,当大主任是最有 意思的事情。当主任没意思是因为组织太小。 5人的小组,既没业绩,也无士气,季季 为考核而“冲刺” 20人的小组,业绩好,收入高,季季都有 人被育成。,组织发展的观念之四 组织发展的唯一途径就是快速发展,反对“1+1”增员,“1+1”增员为了主任 而不是为自己 提倡“1+5”增员 奖励“1+10”增员,组
6、织发展的观念之五,人人都要当主任 革命不分先后,谁先建立自己的组织,谁就是主任,不建立自己的组织,就永远在别人的手下。 增一个人也许成为不了主任,但是连一个人都不增员是永远成为不了主任的。,小结,我爱寿险 我爱的岂止是推销, 我更爱的我的寿险事业! 组织发展对绝大多数人而言,是一个比 个人业绩更重要的指标。,制度篇,历史经验 上百年的寿险事业强调了这样 一个基本概念,增员的动力很大程 度上来自公司晋升制度的影响。,学基本法,做大组织,同样做10000元保单,不同职级的人享受的利益不同 同样增员一人,不同职级的人享受的利益也不同,一个重要的推论,见到一个人,首先是增员还是做他的保单? 经理主任最
7、大的不务正业是什么? 自己忙于做业务,只顾自己的小保费, 而不顾团队的大保费 记住,增一个人就相当于搬一台29寸彩电回家,气氛篇,业绩靠人气 增员靠士气,增员的竞赛 增员大王,增员王后 增员对抗,如何组织发展二?,组织架构图与组织发展,一、人力规模 二、图形 三、内在质量,一、人力规模 指开单人力的规模。如果都是挂零人员,1000个人一个组都没用。开单人力达到一定规模小组才有可能达标。,二、图形 1、扁平型,A,a,b,c,d,e,f,g,h,m,这种架构较好。但要注意过于扁平则不易调动组员发展的积极性。 对于扁平式的组织架构图,要推动M02的晋升,只有人人争当准主任,小组才能壮大,才更容易达
8、标。,2、树直型,a,d,e,k,i,n,f,j,m,g,h,l,b,c,对于主任而言,这种架构非常危险,主任一般逃脱不了两种结局:降级、收入低。 对于垂直型的组织架构,必须引导主管直接增员。主管直接增员多了,准主管晋升出去以后,母体才能很快恢复,也更容易达标。,三、内在质量,组织架构图的内在质量是指小组组员的职级分布情况。 内在质量合格的小组应包括合理的理财专员、理财顾问数量。,理财专员,每个小组的理财专员是既“希望多”,又“希望少”。 希望“多”:新增多有效多转正多 希望“少”:理财专员多,说明转正没有抓好;转正多,理财顾问才会少。 因此,理财专员变化量大,小组更容易达标。各主任要每半个月
9、画一次本小组的组织架构图,利用理财专员转正推动标准组达标。,理财顾问,理想状态:小组总人力中,理财顾问占比不应超过50% 理财顾问最终的归宿要么脱落、要么晋升,得不到晋升的理财顾问失去了带队伍、做管理的乐趣,丧失了每月签单的激情,还给小组发展带来了很多矛盾。,组织发展几大雷区,组织发展几大雷区,地雷一: 增员难,这几乎是所有从业人员的感叹,但事实不还是有人把增员工作做的很好吗?难和易是相对的,(你有没有面谈10个人留下1个人的心理预期)。,组织发展几大雷区,地雷二: 太难了,简直比做单还难,没有常心,遭遇过一两次增员的挫折就再也鼓不起勇气继续增了。,组织发展几大雷区,地雷三: 人本来就难增,增
10、来了还要辅导,沟通,激励,花费了精力不说,大多数情况还没有效果,没有做单效益来的快。,组织发展几大雷区,地雷四: 我才不增呢,增来了还不是为别人作嫁衣,我还不知道什么时候脱落呢。,组织发展几大雷区,地雷五: 小看行业,小看公司,小看自己,觉得把人家增进来是害别人,没有卑微的工作,只有卑微的工作态度。,组织发展几大雷区,地雷五: 增员花费很大,公司有奖励我才增,没奖励那就等等吧。,增员的秘诀,观念的创新 强迫性的坚持,组织发展誓言,如果组织发展是一种错 我宁愿一错再错 如果组织发展是一种罪 我宁愿罪恶滔天 如果组织发展要受到惩罚 我乞求上天用最大最好的组织来惩罚我 因为我要、我还要、我一定要,增出一片艳阳天,