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1、组织发展大过天,历史故事:刘邦与项羽,性格特点： 项羽：刚愎自用、固执自信 刘邦：知人善任、豁达大度 历史结局： 项羽：乌江自刎 刘邦：汉王朝开国皇帝（汉高祖）,如果项羽听进了军师范增的建议，鸿门宴上杀掉刘邦，委以韩信重任，历史必将改写。 想一想，在保险公司到底谁是老板谁是军师,各位老板： 不学项羽学刘邦，学习刘邦好榜样,何为组织发展?,懂经营、善管理 经营解决的是开源问题，而管理解决的是秩序问题 懂得了“开源”，善于维护好“秩序”这才是真正的组织发展,寿险行业的四种人,懂经营、但不善管理 善管理，但不懂经营 既不懂经营，又不善管理 懂经营、善管理,为什么要组织发展,回望历史，曾经有过多少名垂
2、青史的人物，诸如朱元璋、孙中山、洪秀全。但惟有一人得后人如此评述：“谈天地必谈此公，写历史心写此公！”他就是早年辅佐孙中山民主革命的黄兴先生。黄兴进谏孙中山最重要的一句话是：“要有自己的队伍！”,为什么要组织发展,再来看解放战争，当蒋介石提出“划江而治”时，毛泽东为什么不予理睬，一举：百万雄师过大江“？因为他有人。15年后，蒋介石在台北面南而望，终于明白他输给老毛的原因：增员没增好。共产党的队伍不仅源源不断地增员，而且有大批“准增员”。 根据比较优势原理，要取得成功，就要找准优势，发挥优势。现在中国与西方发达国家相比，最大的优势是什么？劳动力市场。中国有人，人很多。我们去组织发展，正是去发挥和
3、利用中国的最大优势。,再讲一个故事。北京鸟市里有一个卖鹦鹉的老大爷，一只会说话的鹦鹦可以卖100元，一只即会说话又会唱歌的鹦鹉可以卖500元，一只从没有说过话的鹦鹉却要卖1000元。为什么？ 老大爷说，因为前两只鹦鹉管这只鹦鹉叫“领导” 所以中国有句老话叫作“宁为鸡头，不为凤尾，“要当就当头，要做就做领导。那只被做领导的鹦鹉，即使自己不会说话同学会唱歌却是最值钱的。营销队伍的领导，即使自己不会亲自展业、增员，却也是最有钱的。,为什么要组织发展,为什么要组织发展,身边的故事,无锡新人周美林，2007年12月 保费20190元 收入5177.96元,保费2万，收入5千,身边的故事,为什么要组织发展
4、,无锡周亚军总监，2007年12月 个人保费3707元 收入33606元,保费3千，收入3万,周亚军总监的收入构成 佣金收入（续收）174.23+增员辅导津贴11082.72+职务底薪22349.0933606元,99.5的利益都来源于团队管理， 来源于组织发展！,持续、稳定的发展，不断获得的成就感，加上一份不错的收入那便是我们组织发展的源动力！,为什么要组织发展,如何组织发展一？,观念篇,组织发展不靠技术，靠观念,这个世界上最影响一个人发展的不 是别的，而是观念。观念是刻在我们心 版上的东西。我们都是观念的奴隶！,组织发展观念之一,唯有组织发展才能使我的收入高而稳定 借助别人100%成功的1
5、%而让自己100%的成功,组织发展观念之二,像原一平这样的业务员是偶然的，但是成功的业务主管却到处都是。 历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值也不可能高于一个将军的价值。 比较优势原理：组织发展是唯一的出路，即使你有蹇宏这样的签单能力。,组织发展观念之三,组织发展的真谛是大直辖，当大主任是最有 意思的事情。当主任没意思是因为组织太小。 5人的小组，既没业绩，也无士气，季季 为考核而“冲刺” 20人的小组，业绩好，收入高,季季都有 人被育成。,组织发展的观念之四 组织发展的唯一途径就是快速发展,反对“1+1”增员，“1+1”增员为了主任 而不是为自己 提倡“1+5”增员 奖励“1+10”增员,组
6、织发展的观念之五,人人都要当主任 革命不分先后，谁先建立自己的组织，谁就是主任，不建立自己的组织，就永远在别人的手下。 增一个人也许成为不了主任，但是连一个人都不增员是永远成为不了主任的。,小结,我爱寿险 我爱的岂止是推销， 我更爱的我的寿险事业！ 组织发展对绝大多数人而言，是一个比 个人业绩更重要的指标。,制度篇,历史经验 上百年的寿险事业强调了这样 一个基本概念，增员的动力很大程 度上来自公司晋升制度的影响。,学基本法，做大组织,同样做10000元保单,不同职级的人享受的利益不同 同样增员一人,不同职级的人享受的利益也不同,一个重要的推论,见到一个人，首先是增员还是做他的保单？ 经理主任最
7、大的不务正业是什么？ 自己忙于做业务，只顾自己的小保费， 而不顾团队的大保费 记住，增一个人就相当于搬一台29寸彩电回家,气氛篇,业绩靠人气 增员靠士气,增员的竞赛 增员大王,增员王后 增员对抗,如何组织发展二？,组织架构图与组织发展,一、人力规模 二、图形 三、内在质量,一、人力规模 指开单人力的规模。如果都是挂零人员，1000个人一个组都没用。开单人力达到一定规模小组才有可能达标。,二、图形 1、扁平型,A,a,b,c,d,e,f,g,h,m,这种架构较好。但要注意过于扁平则不易调动组员发展的积极性。 对于扁平式的组织架构图，要推动M02的晋升,只有人人争当准主任，小组才能壮大，才更容易达
8、标。,2、树直型,a,d,e,k,i,n,f,j,m,g,h,l,b,c,对于主任而言，这种架构非常危险，主任一般逃脱不了两种结局：降级、收入低。 对于垂直型的组织架构，必须引导主管直接增员。主管直接增员多了，准主管晋升出去以后，母体才能很快恢复，也更容易达标。,三、内在质量,组织架构图的内在质量是指小组组员的职级分布情况。 内在质量合格的小组应包括合理的理财专员、理财顾问数量。,理财专员,每个小组的理财专员是既“希望多”，又“希望少”。 希望“多”：新增多有效多转正多 希望“少”：理财专员多，说明转正没有抓好；转正多，理财顾问才会少。 因此，理财专员变化量大，小组更容易达标。各主任要每半个月
9、画一次本小组的组织架构图，利用理财专员转正推动标准组达标。,理财顾问,理想状态：小组总人力中，理财顾问占比不应超过50% 理财顾问最终的归宿要么脱落、要么晋升，得不到晋升的理财顾问失去了带队伍、做管理的乐趣，丧失了每月签单的激情，还给小组发展带来了很多矛盾。,组织发展几大雷区,组织发展几大雷区,地雷一： 增员难，这几乎是所有从业人员的感叹，但事实不还是有人把增员工作做的很好吗？难和易是相对的，（你有没有面谈10个人留下1个人的心理预期）。,组织发展几大雷区,地雷二： 太难了，简直比做单还难，没有常心，遭遇过一两次增员的挫折就再也鼓不起勇气继续增了。,组织发展几大雷区,地雷三： 人本来就难增，增
10、来了还要辅导，沟通，激励，花费了精力不说，大多数情况还没有效果，没有做单效益来的快。,组织发展几大雷区,地雷四： 我才不增呢，增来了还不是为别人作嫁衣，我还不知道什么时候脱落呢。,组织发展几大雷区,地雷五： 小看行业，小看公司，小看自己，觉得把人家增进来是害别人，没有卑微的工作，只有卑微的工作态度。,组织发展几大雷区,地雷五： 增员花费很大，公司有奖励我才增，没奖励那就等等吧。,增员的秘诀,观念的创新 强迫性的坚持,组织发展誓言,如果组织发展是一种错 我宁愿一错再错 如果组织发展是一种罪 我宁愿罪恶滔天 如果组织发展要受到惩罚 我乞求上天用最大最好的组织来惩罚我 因为我要、我还要、我一定要,增出一片艳阳天,
