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1、第三章 企业文化诊断报告 主讲人：王飞鸣 咨询顾问,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化已有良好的基调 二、企业文化中缺乏系统明确的共同价值观和经营理念，没有产生凝聚力和规范员工行为，阻碍了企业发展战略的实施 三、企业文化没有对中高层领导形成有效的管理风格起到指导作用。目前企业占主流的领导风格的有效性差，且与组织条件的现状不匹配，缺乏人情味，造成组织的绩效不高,第三章、企业文化诊断报告,四、某些中层以上领导的在员工心目中的威信有待进一步提高 五、在现有企业文化的基础上加以正确的引导、发展、强化、宣传贯彻，可以形成优秀的黑五类企业文化,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 1、以
2、韦主席为主的高层领导倡导并实践正确的价值观 2、集团中层以上领导所持的对人的价值观符合时代发展的特点 3、有些经营理念是先进的和正确的 4、企业文化是积极的,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 1、以韦主席为主的高层领导倡导并实践正确的价值观 从人治向法治过渡，法制管理的意识在集团中逐渐得到贯彻 高层领导以身作则贯彻法制管理，正确处理人情、亲情和制度的关系,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 在思想意识上不断超越自我 集团总部从容县迁到南宁 韦主席2001年10月9日在银林山庄提出二次创业的口号 高层领导能够深刻剖析民营企业成败的根源,第三章、企业文化诊断报告,
3、一、企业文化有良好的基调 1、以韦主席为主的高层领导倡导并实践正确的价值观 高层领导正确的人才观 唯才是举，创造条件给有能力的人 打破地域局限，全国招聘人才 不搞论资排辈 做事坦诚光明 集团领导班子的长期保持良好的合作关系,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 2、集团中层以上领导所持的对人的价值观符合时代发展的特点， 集团中高层领导的观念意识中有尊重员工的元素 员工满意度调查显示，认为领导对员工不够尊重和极不尊重的仅占很小部分,第三章、企业文化诊断报告,集团中高层领导的观念意识中有尊重员工的元素 员工满意度调查显示，认为领导对员工不够尊重和极不尊重的仅占17,一般,45%,比较
4、尊重,35%,很尊重,3%,不太尊重,16%,极不尊重,1%,问题20： 您觉得公司对员工个人的尊重程度如何？,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 3、有些经营理念是先进的和正确的 通过调查了解到高层领导的想法和员工对企业的看法，归纳起来有： 守法经营 违法的事情不能干 大是大非面前能够把握自己 黑五类是一个健康的企业，没有民营企业普遍存在的乱七八糟的事情,第三章、企业文化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 创新意识，努力建立学习型企业 高层领导不固守残缺，乐于接受并实践管理新思维、新理念 推行A管理模式、航空港营销模式等 不断进行产品和技术创新，增强核心竞争力,第三章、企业文
5、化诊断报告,一、企业文化有良好的基调 4、企业文化是积极的 调查结果显示，企业文化是积极的,第三章、企业文化诊断报告,二、企业文化中缺乏系统明确的共同价值观和经营理念，没有产生凝聚力和规范员工行为，阻碍了企业发展战略的实施 1、企业好的价值观和经营理念由于宣传贯彻不到位,没有得到绝大多数员工的认同和接受 2、企业文化类型诊断结果表明企业文化的内涵不鲜明,第三章、企业文化诊断报告,二、企业文化中缺乏系统明确的共同价值观和经营理念，没有产生凝聚力和规范员工行为，阻碍了企业发展战略的实施 3、企业文化没有对员工行为起到规范作用，行动一致性差，导致文化的包容性差。员工没有在追求利益一致的前提下互相接受
6、和认同，文化冲突严重，企业凝聚力差 4、缺乏与企业现实发展阶段和所处环境相匹配的新的经营理念,第三章、企业文化诊断报告,二、企业文化中缺乏系统明确的共同价值观和经营理念，没有产生凝聚力和规范员工行为，阻碍了企业发展战略的实施 1、企业好的价值观和经营理念没有得到绝大多数员工的认同和接受,第三章、企业文化诊断报告,二、企业文化中缺乏系统明确的共同价值观和经营理念，没有产生凝聚力和规范员工行为，阻碍了企业发展战略的实施 2、企业文化类型诊断结果表明企业文化的内涵不鲜明 集团总部、琅尖公司为积极的公社型文化 容县事业部和南宁公司的企业文化均为积极的利益型文化 企业文化特征不鲜明，行动一致性差,第三章
7、、企业文化诊断报告,公社型文化,关系型文化,离散型文化,利益型文化,行动一致性,友好交往性,集团总部琅尖公司企业文化类型,2、企业文化类型诊断结果表明企业文化的内涵不鲜明,第三章、企业文化诊断报告,公社型文化,关系型文化,离散型文化,利益型文化,行动一致性,友好交往性,容县事业部企业文化类型,2、企业文化类型诊断结果表明企业文化的内涵不鲜明,第三章、企业文化诊断报告,公社型文化,关系型文化,离散型文化,利益型文化,行动一致性,友好交往性,南宁公司企业文化类型,2、企业文化类型诊断结果表明企业文化的内涵不鲜明,第三章、企业文化诊断报告,二、企业文化中缺乏系统明确的价值观和经营理念，没有产生凝聚力
8、和规范员工行为，阻碍了企业发展战略的实施 3、企业文化没有对员工行为起到规范作用，行动一致性差，导致文化的包容性差。员工没有在追求利益一致的前提下互相接受和认同，文化冲突严重，企业的凝聚力差。表现在： 容县籍员工与外来员工的冲突 广西籍员工与外省籍员工的冲突 新员工与老员工的冲突 来自城市的员工与来自农村的员工的冲突,第三章、企业文化诊断报告,黑五类集团正在实现走出地域局限，创全国品牌的总体战略，但是现有文化的弱点是吸引和保留优秀人才主要障碍，也是生产和产品进入新的地理区域的潜在障碍,第三章、企业文化诊断报告,二、企业文化中缺乏系统明确的价值观和经营理念，没有产生凝聚力和规范员工行为，阻碍了企
9、业发展战略的实施 4、缺乏与企业现实发展阶段和所处环境相匹配的新的经营理念 通过对企业发展历程的回顾、对财务和企业战略的分析，可以看出黑五类尚未建立稳健经营和科学决策的理念,第三章、企业文化诊断报告,三、企业文化没有对中高层领导形成有效的管理风格起到指导作用。目前企业占主流的领导风格的有效性差，且与组织条件的现状不匹配 1、领导由于不尽合理的绩效考核体系，造成工作压力较大，在实际工作中重视任务的完成，给下属较大的工作压力 2、领导不注重对下属的培养、指导,第三章、企业文化诊断报告,三、企业文化没有对中高层领导形成有效的管理风格起到指导作用。目前企业占主流的领导风格的有效性差，且与组织条件的现状
10、不匹配 3、让下属参与决策过程较少，不注意充分发挥每个人的创造性 和主动性 4、目前集团内实际采用的领导风格缺乏人情味，与当前的组织条件不 匹配，造成组织的绩效不高,第三章、企业文化诊断报告,四、某些中层以上领导的在员工心目中的威信有待进一步提高 他们的职业修养有待提高。在调查中发现以下现象较为突出： 领导怕承担责任，扯皮不替下属解决问题 管理人员要权不会用，怕得罪人 有的领导对有责的权不用，对有利的权就用 怕别人超过自己，老占在原位子，不能放权,第三章、企业文化诊断报告,五、在现有企业文化的基础上加以正确的引导、发展、强化、宣传贯彻，可以形成优秀的黑五类企业文化 1、建立系统明确的共同价值观
11、和经营理念。以共同价值观为核心，形成一系列行为准则，引导员工加强行动一致性，逐渐形成鲜明的以利益型文化为主体的企业文化,第三章、企业文化诊断报告,五、在现有企业文化的基础上加以正确的引导、发展、强化、宣传贯彻，可以形成优秀的黑五类企业文化 2、加强对中高层领导的培训 3、加强企业文化的宣传沟通,第三章、企业文化诊断报告,六、在现有企业文化的基础上加以正确的引导、发展、强化、宣传贯彻，可以形成优秀的黑五类企业文化 1、建立系统明确的共同价值观和经营理念。以共同价值观为核心，形成一系列行为准则，引导员工加强行动一致性，逐渐形成鲜明的以利益型文化为主体的企业文化 建立利益型企业文化的原理 对利益型文
12、化消极方面的认识 建立利益型企业文化和防止走向消极方面的方法,第三章、企业文化诊断报告,六、在现有企业文化的基础上加以正确的引导、发展、强化、宣传贯彻，可以形成优秀的黑五类企业文化 2、加强对中高层领导的培训 树立正确的心态、转变观念、提高个人修养 掌握管理的基本理论和方法、掌握管理者应具备的基本技能、采用与管理组织改善后的组织条件相匹配的领导风格,第三章、企业文化诊断报告,六、在现有企业文化的基础上加以正确的引导、发展、强化、宣传贯彻，可以形成优秀的黑五类企业文化 3、加强新企业文化的宣传和沟通 确立宣传沟通的内容、方式和实施计划 以集团报为主，辅以其他形式，开展全面的企业文化宣传,第一章
13、诊断过程回顾 第二章 黑五类集团综合评价 第三章 企业文化诊断报告 第四章 人力资源诊断报告 第五章 管理组织诊断报告 第六章 结论,内容,第四章 人力资源诊断报告 主讲人：楼彧 咨询顾问,第四章、人力资源诊断报告,人员流动性偏高 考核与激励制度存在缺陷 员工满意度存在一些问题 人力资源管理体系不健全,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的员工流动率偏高，使得企业的培训成本加大，组织的学习曲线难以较快的改善,第四章、人力资源诊断报告,第四章、人力资源诊断报告,制造业企业管理人员的人员流动率,10%15,第四章、人力资源诊断报告,第四章、人力资源诊断报告,第四章、人力资源诊断报告,人员流动性偏高
14、 考核与激励制度存在缺陷 员工满意度存在一些问题 人力资源管理体系不健全,第四章、人力资源诊断报告,考核与激励制度存在缺陷 正激励少，负激励多 干多错多罚多，干少错少罚少，不干不错不罚 考核目标的设定不符合期望理论，缺乏科学性、合理性和可操作性 员工对考核的公平性认可程度不高,第四章、人力资源诊断报告,人员流动性偏高 考核与激励制度存在缺陷 员工满意度存在一些问题 人力资源管理体系不健全,第四章、人力资源诊断报告,员工满意度中存在一些问题 员工的工作适合度不高 对工作回报的满意度不高 薪酬公平感较低 对福利待遇的满意度不高 工作缺乏稳定感 有相当一部分员工选择了“一般”，“没感觉”，说明员工对
15、企业的归属感不强，对企业的发展战略和目标缺乏了解，缺乏思考，缺乏关注，缺乏热情，对企业的前途表现出漠然的态度,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团员工的工作适合度不高,说明黑五类集团在员工招聘、任用等环节上缺乏对相关问题的分析与把握,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的员工中只有38认为公司提供的成发展机会“很多”或者“较多”，有30的人对此缺乏感受,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的员工只有37的人认为自己的专长及潜力“全部发挥”和“发挥大部分”,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的员工认为目前的工作能符合自己的性格、期望和要求的较多，但也不到一半,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集
16、团员工对工作回报的满意度不高，不利于调动员工的积极性与创造性,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的员工认为上级对自己工作的认可程度不高，虽然有51认为“经过一段时间后认可”，但这恰恰说明了“赏不逾时，罚不迁列”的原则没有很好的贯彻,第四章、人力资源诊断报告,黑五集团员工的薪酬公平感普遍较低，这将降低员工的工作热情和对企业的认同感,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的工作原则是基本明确的，但是与之配套的可操作的标准却是缺乏的,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团的员工中认为对工作的考核是科学公正的人不多,有近一半的人缺乏感觉,第四章、人力资源诊断报告,大部人员工对自己的薪酬感到不公平,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团员工对福利待遇的满意度较低,第四章、人力资源诊断报告,对福利待遇满意的员工不多，很多人没有感觉,第四章、人力资源诊断报告,黑五类集团给员工的工作稳定感不强,第四章、人力资源诊断报告,员工的工作安全感总的来说不强,第四章、人力资源诊断
