中层管理者的激励技能课件

《中层管理者的激励技能课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中层管理者的激励技能课件（54页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、中层管理者的激励技能,虽然与下属朝夕相处，几乎天天打交道，却不了解他们：为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情绪高昂，有时没精打采。 自以为自己部门的人没有问题，自己对下属们都挺了解，部门业绩还好，自己威信也挺高，人际关系也好，所以激励根本不是大问题。也许，这是因为你做得很好，但也许是因为真相被掩盖着罢了。 认为激励是公司的事，老总的事。自己作为中层管理者又不能随便给下属加薪、晋职，所以，激励没有搞好是公司没搞好，与自己无关。 将激励等同于奖励，将奖励等同于发奖和加薪。一提起激励就是钱，好象有钱激励的事都好办，没有钱什么激励的事都不用做。 只抓工作（业务）不管激励，心想只要业务做好，下属们的

2、奖金也有了，积极性也提高了，成就感也来了。岂不知，没有工作热情的下属怎能做好业务？是先抓业务还是先抓激励？许多中层管理者陷入了业务与激励的二律背反。 把激励当成救火。谁闹情绪了，谁提出要走了，才想起激励。平时，感觉不到激励的必要。 随意、无原则地激励。看得上的人什么都行，怎样都好，高度肯定，积极评价，封官许愿；看不上的什么都不好，什么都不行，当然用不着激励了。 不讲策略，不讲方法，认为反正自己是好心，反正自己是为了下属，岂不知你的一相情愿，常常不仅没有起到激励作用，反而打击了下属的积极性，引起下属们的不满。,常见的问题,激励 目标：了解和认知中层管理者在激励上的一些误区 目标：学会具体地、个别

3、地分析下属的需要和期望 目标：掌握一些适合中层管理者特点的激励策略和方法,为什么士气低落 士气低落的原因 中层管理者常见的激励误区 激励分析 分析之一：这小妞在想些什么？ 分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 分析之三：为什么满意，为什么不满意 分析之四：为什么不公平 激励菜谱 激励菜谱（中层管理者不能直接动用） 激励菜谱（中层管理者可以直接动用）,激励的原则 原则之一：公平原则 原则之二：刚性原则 原则之三：时机原则 原则之四：清晰原则 激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛 策略二：认可与赞美 策略三：金钱激励 策略四：中层管理者如何运用晋升激励 策略五：根据人格类型进行激励,目录,除了钱，请

4、分享自己无效的 或 有效的激励真实案例,提示：每人现场“作业”1分钟：,1、士气低落的原因 下属士气低落不是一时、一事偶发的，而是有其长期的、内在的、累积的原因： 原因之一：需求长期得不到满足,缺凳子、烂桌子,原因之二：控制过严,原因之三：目标问题,原因之四：老挨批,原因之五：不公平,不公平有两种情形,中层管理者常见的激励误区 误区之一：激励是公司的事情,误区之二：重业务不重激励,激励与奖励不是一回事，奖励侧重于事后、激励主要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。,误区之三：激励=奖励 激励，不就是奖励吗？ 发发奖金 送个红包 买件礼品 这是奖励但不是激励,误区之四：下属不就是想要钱吗？

5、下属跟我说这困难，那困难要钱 下属要求长工资要钱 下属要求晋升还是要加薪 下属辞职时加钱就能解决问题 下属业绩突出点奖金、提成 说来说去不就是一个钱字吗？ 对于激励来说，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不可的，但只有钱也是万万不可的， 而有的部门长却把这当成了万能的金钥匙，不管遇到了什么情况都用这把锁去开，结果是有的打开、有的打不开。 结果只是相信金钱的巨大力量，而没有考虑到钱同时也会造成一项巨大的成本，要知道你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用物质投资而同样产生激励的方法呢。 在你的工作过程中请想一想，下属真的都是只要钱就行了吗？或钱是万能的

6、吗？,误区之五：我的激励没问题 有的中层管理者自认为形成了一套管理方法： 我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题 我的部门业绩挺好，用不着激励 我在部门威信高，他们都服我 我手底下都是哥们，从不给我丢脸 我的下属好对付，给点小恩小惠就行 谁不好好干我就开了她 我有权谁敢不听 殊不知这常常是中层管理者一相情愿的，你知道下属是如何看待自己的上司吗？,一项调查表明：下属认为80%的麻烦是来自于上司，80%的下属认为上司是笨蛋 实际上呢,误区之六：随意的激励 你是不是或滥用激励、毫无原则激励下属、或没有方法地等随意激励你的下属呢？ 激励时有时无，下属做同样的事今日有激励，明天就没了。 激励时大

7、时小，同样的业绩激励的力度和范围此一时彼一时，不一样。 激励时强时弱，有时激励的力度太大，资源耗尽，有时不使用任何激励。 激励言行不一，经常口头答应，没有实际的激励；或实际与所说的激励不一样。 激励因情而变，高兴时或心情好时将下属猛夸一顿，情绪不好时大发脾气。 激励因人而变，与自己关系好或听自己话的大大激励一番，反之 如果激励经常是随意的一种行为，这样的激励还不如不激励。,2、激励分析 有时候,下属们的表现令人难以理解： 他们无所事事令人失望；不按你的指令做事令人沮丧；你给了不少奖励他总是推一下动一下，不推不动。 怎么办呢？怎样激励才能有效呢？对人的本性的分析，可以帮助你找到答案。 分析之一：

8、这小妞在想什么 需要层次理论可以帮助我们,认为“金钱是永不满足的，所以金钱没有层次性，什么时候都好使，或者说什么时候用钱激励都不会错”。 但是实际上，金钱是无法满足一些层次的需要的，比如尊重和自我实现。难道只有你有远大的理想而你的下属没有，只许你心安理得地获得同行和同事的尊重而下属只想要钱？ 何况你能给下属的钱总是有限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那点钱就能不断地激励他呢？,分析之二：“胡萝卜”还是“大棒”,涉及到对于人性的基本判断。 X-Y理论,分析之三：为什么满意，为什么不满意 员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 员工对工作条件有怨言，改善工作条件热情就会高吗？ 与下属关系紧

9、张，关系搞好就能提高积极性吗？ 双因素理论,特别提示 公司中的大多数关于不公平的议论和不满意是由于事先没有与员工沟通“游戏规则”引起的。,为什么士气低落 士气低落的原因 中层管理者常见的激励误区 激励分析 分析之一：这小妞在想些什么？ 分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 分析之三：为什么满意，为什么不满意 分析之四：为什么不公平 激励菜谱 激励菜谱（中层管理者不能直接动用） 激励菜谱（中层管理者可以直接动用）,激励的原则 原则之一：公平原则 原则之二：刚性原则 原则之三：时机原则 原则之四：清晰原则 激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛 策略二：认可与赞美 策略三：金钱激励 策略四：中层管理者

10、如何运用晋升激励 策略五：根据人格类型进行激励,目录,接下来的内容： 激励菜谱 激励的原则 激励的策略,要休息8分钟么？,一定要是有心人，才会做好激励 中层激励，部门长的EQ不能太低,3、激励菜谱,值得注意的是在公司里，激励的方法实际上分为两类： 一类是公司层面上的， 另一类是中层管理者可以直接动用的，自己就可以决定的激励方法,激励菜谱（中层管理者不能直接动用）,激励菜谱（中层管理者不能直接动用）,激励菜谱（中层管理者不能直接动用）,激励菜谱（中层管理者不能直接动用）,激励菜谱（中层管理者不能直接动用）,激励菜谱（中层管理者可以直接动用）,激励菜谱（中层管理者可以直接动用）,这些您用过哪十几种

11、？,4、激励的原则 通过对激励需求的分析，了解了下属内在动机和需求之后，根据激励的资源激励菜谱，是不是中层管理者就可以照此菜谱实施了呢？ 不是， 在实际操作过程中，必须遵循一定的激励原则,原则之一：公平原则 公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。,既然有公平的原则就一定存在着相应的不公平，而实际中是不公平的现象多于公平现象。不公平主要体现于：,影响公平原则的非制度性因素：,激励只能上，不能下，即物质上的激励只能是物质利益的不断提高和增加，精神激励的方式也只能是档次的上升、水准的提高，而且一旦下降或减少以往的激励效果也将失去作用。 激励具有“抗药性”，一种方法用几次就

12、不管用了；一旦满足了较低层次的需求，就会立即追求较高层次的需求；有些需求，如自尊、权力、自我发展，是永不满足的。 公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的，不是取之不尽，用之不竭的，由于激励资源的有限性，要求中层管理者一方面要合理有效的使用可用的资源、同时也要不断开发创新新的激励资源。 激励的效果是有限的。每一次激励不需要耗尽所有的资源，也许有时一个小小的激励就够了，不需要大动干戈，但是另一方面不管动用多少资源，激励的效果也只能是一定的和有限的，不能设想你一旦使用资源后，其效果就是万能的或能解决所有问题。因此，必须善用你的激励资源，使之发挥最佳的效果。 所以，激励的力度只能是先弱

13、后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身边。,原则之二：刚性原则,原则之三：时机原则 时机原则就是在恰当的时机实施激励，或者在不当的时机不实施激励。,激励的时机原则就是：中层管理者在适当的时机和场合给予下属适时适当的激励，使激励的作用发挥最大、激励的效果最佳。 上述激励的正确时机和不正确时机虽然说起来容易，但在实际激励过程中，时机是非常难把握的：经常是在时机未到时去激励、时机已过 才想起要激励,原则之四：清晰原则 清晰原则是指激励的标准、激励谁、针对什么来激励、激励的理由应当准确、明了。 清晰原则的要点 激励的对象是谁 激励的标准是什么 激励的具体内容 激励的透明

14、度及共识性 激励的一些实施细则,5、激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛,创造这种气氛需要： 让他们参与制订自己的工作目标和计划 使他们感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作的交换、变化，新奇 鼓励独立思考及决策 融洽的私人关系 良好的人际关系（亲切、开放、互信） 有张有弛 每天面带微笑、充满自信 宽容 信任 让他们看到努力除了带来精神上满足和个人自尊以外，也带来物质的满足。,批评的技巧,策略二：认可与赞美 作为中层管理者，当你的上司经常对你的工作加以认可并赞美时，你感觉如何？美滋滋的，感觉不错吧？你会更加努力地工作。如果你的下属得到你的认可与赞美呢？,策略三：金钱激励,在使用金钱奖励时一

15、定要考虑到：,策略四：中层管理者如何运用晋升激励 晋升对人的激励作用是非常大的。晋升同时伴随着地位、荣誉、薪酬等等多方面的提高。 可以说，晋升激励是所有激励中最为有力，最为持久的方式。 但是，晋升激励也是许多中层管理者用得最少的激励手段，特别是对于组织结构简单的区域来说更是这样。,晋升激励的障碍,策略五：根据人格类型进行激励,有四种人格类型, 对这种人格类型的下属，要分别采取不同的激励方式： 指挥型的激励技巧： 让他在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们； 别让效率低的人和优柔寡断的人去拖他们的后退； 容忍他们不请自来地帮忙； 巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作； 别试

16、图告诉他们怎么做； 关系型的激励技巧 对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重； 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重； 给他们安全感； 给他们机会充分和他人分享感受；别让他们感受到了拒绝，他们会因此而不按；、 把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎； 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。,策略五：根据人格类型进行激励,有四种人格类型, 对这种人格类型的下属，要分别采取不同的激励方式： 智力型的激励技巧 肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣； 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美； 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得自己发现了错误； 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇； 多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们有能够立即分析出别人诚意的水平； 他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多； 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样； 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结