网络企业的人力资源管理课件

《网络企业的人力资源管理课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《网络企业的人力资源管理课件（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、网络企业的人力资源管理,本章学习要点,人力资源管理与规划 信息时代人力资源管理的新变化 网络条件下的人员招聘 绩效评估,参考文献,1欧阳洁，霍燕滨，陈竞晓有效招聘北京：清华大学出版社，2005 2张德人力资源开发与管理（第2版）北京：清华大学出版社，2006 3如何有效组织笔试？ http:/ 4.郭成，John Brown人力资源管理郑州：郑州大学出版社，2004,微软的启示,发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。” 微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。 申请者在

2、汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。,第一节 人力资源管理与规划,一、人力资源概述 （一）人力资源的概念 人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总会及其形成的基础素质，包括知识、技能、经

3、验、品性与态度等身心素质。 （二）人力资源的特点 1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性,（三）人力资本的概念 （四）人力资本的特点 （五）人力资源与人力资本的区别 1、两者所关注的焦点不同 2、两者概念的范围不同 3、两者的性质不同 4、两者研究的角度不同,二、人力资源管理,（一）人力资源管理的定义 人力资源管理是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。 （二）人力资源管理的功能 获取 整合 保持 评价 发展 （三）人力资源管理的

4、目标与任务 （四）人力资源管理的发展阶段 （五）人力资源规划,补充1：人力资源规划的分类,人力资源规划是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。 人力资源规划主要可分为两大类： 总体规划 总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内 人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等作出总体的安排。 业务规划 业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、效绩评估及激励计划、劳动

5、关系与员工参与团队建设计划等。,补充2：人力资源规划的制定,1人力资源规划的制定程序 人力资源规划的制定程序 一般可分为四个阶段： （1）分析预测阶段 主要是收集信息，分析资料，作出预测 （2）确立目标阶段 目标分为“硬性”与“软性”两种 （3）实施规划阶段 企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应 的行动计划来确保达到人力资源目标 （4）控制评价阶段 主要是对各项规划的实施情况进行控制和评价,2人力资源总体规划与业务性规划的制定 （1）人力资源总体规划的制定 与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明 有关人力资源管理的各项政策、措施

6、及其说明 内外部人力资源需求与供给预测 在综合考虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施 （2）人力资源业务性规划的制定 人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等 。,第二节 信息时代人力资源管理的新变化,网络时代人力资源管理的新模式,一、相对传统人事管理，信息时代的人力资源管理在概念上有新变化 二、信息时代人力资源员工招聘具有更多的自主权 三、信息时代下员工培训具有更大的灵活性、方便性和针对性 四、信息时代下员工沟通更为便利有效 五、信息时代人力资源管理的绩效考核更为有效 六、信息时代人力资源管理转向集成管

7、理,七、信息时代人力资源管理的管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理 八、信息时代人力资源管理的战略模式，从区域战略转向全球战略企业的战略管理 九、突出以人为本 十、制定柔性的绩效考核指标 十一、采用柔性激励方法,人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗位要求人员的过程。,一、招聘的概念,人员录用：是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选的过程。,第三节 网络条件下的人员招聘,1、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划时要有

8、一个提前量。企业是一个创造效益的单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持员工工作的饱满度。,二、 招聘的原则,2、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文化，使企业更有凝聚力。,二、 招聘的原则,3、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。这种做法被称为真实职位预览（Realistic

9、Job Preview ，简称RJP）。在一些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过RJP，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失造成的更大损失。,二、 招聘的原则,三、招聘工作的流程,一、内部招聘,内部提拔内部机会系统(IOS) 横向调动 内部公开招募 重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报 人才储备,来源,途径,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,优点,来源局

10、限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,缺点,四、网络条件下人员招聘的方法,二、外部招聘,他人推荐，尤其是员工推荐 自荐 就业机构中介和猎头 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） 网络招聘,来源,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,优势,劣势,进入角色慢 了解少 文化适应性 可能影响内部员工积极性,内部招募和外部招募的比较,广告：四种发布招聘信息中介的比较,企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题,以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专

11、科生不予考虑”。 忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。,案例导入：挥泪斩马谡错误选才的惨痛教训,五、 招聘策略的确定,诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭，作为据点。让谁来带领这支人马呢？当时他身边还有几个身经百战的老将。可是他都没有用，单单看中参军马 。马谡这个人确定读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事。诸葛亮找他商量起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好注意。因此诸葛亮很信任他。这一回，他派马谡啃骨头当先锋，王平做副将。 马谡和王平带领人马到了街亭，张郃的魏军也正从东面开过来。马谡看来地形对王平说：“这一带地形险要，街亭旁边有座山，正好在山上扎营，布置

12、埋伏。” 王平提醒他说：“临走的时候丞相嘱咐过，要坚守城池，稳扎营垒。在山上扎营太冒险。” 马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝告，坚持要在山上扎营太冒险。”,王平一再劝马谡没有用，只好央求马谡拨给他一千人马，让他在山下临近的地方驻扎。 张郃率领魏军赶到街亭，看到马谡反派现成的城池不守，却把人马驻扎在山上，暗暗高兴，马上吩咐手下将士，在山上筑好营垒，把马谡扎营的那座山围困起来。 马谡几次命令兵士冲下山去，但是由于张郃坚守住营垒，蜀军没法攻破，反而被魏军乱箭射死了不少人。 魏军切断了山上的水源。蜀军在山上断了水，连饭都做不成，时间一长，自己先乱了起来。张郃看准时机，发起总功。蜀军

13、兵士纷纷逃散，马谡要禁也禁不了，最后，只好自己杀出重围，往西逃跑。,街亭失守，蜀军失去了重要的据点，又丧失了不少人马。诸葛亮按照军法，把马谡下了监狱，定了死罪。诸葛亮杀了马谡，想起他和马谡平时的情谊，心里十分难过，流下了眼泪。以上便是著名的“挥泪斩马谡”的故事，这个故事深刻告诉我们错误选才的惨痛代价。 马谡故有错误，但我们也要反思一下，诸葛亮起用马谡作为先锋时就没有过错吗？显然，这里缺少一个严谨的选才策略确定过程。只是凭着个人印象来选才用才，可以说，从起用马谡那一刻起就已经注定了街亭失守的结局。,（一）错误选才可能造成的损失,1、公司的业绩受影响,3、企业员工士气受到影响,2、公司形象受到影响

14、,4、间接地使竞争对手获利,5、使应聘者的职业生涯受到不良影响,6、给人力资源部制造压力,算算错误选才造成的招聘成本损失 一般来说，由于招聘失误可能造成的费用支出或财务损失主要有以下几个方面； 招聘广告费 招聘选拔成本（包括筛选简历、面试等所花费的人力成本） 新员工培训的费用 错误选拔人员的工资支出 行政办公费用支出 由于招聘选拔失误造成的损失的机会成本。,举例说明,故事：人力资源经理的选择,一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，

15、让我进去就是了。”经理回答。 “我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”,地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。 电梯直接上升，S

16、t.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.Peter让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。” 于是她到了地狱。 她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。 Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,第四节 绩效评估,所谓绩效考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为，表现和素质特征的活动。 绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，其主要作用如下： 1为员工薪酬管理提供依据 2为员工职务调整提供依据