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1、管理与驾驭人性,讲者：黄牧春,管理与人性的两个例子,主要内容,基于人性假设的理论和实践 国民性对中国企业竞争力影响,基于人性假设的理论和实践,弗雷德里克.泰勒手拿跑表，对一个名叫施米特的铲装工人的操作进行分解试验。泰勒对施米特的每一个操作细节都作了具体规定，通过对无效部分的去除和对技术的改进, 使施米特的劳动生产率大为提高。 泰勒第一次拿出他的跑表是在 1881 年，这也就意味著管理学的历程已经超过了 100 年。尽管有这么长的时间，可以断言，我们并没有找到有关经营企业、管理员工和造就绩效的惟一妙方。现代管理史仿佛一架钟摆，一时在科学管理之父泰勒的驱使下摆到一个极端，一时又被人本管理的手所牵动
2、，摆向完全相反的另一端。,一、中国传统的人性假设 二、西方的人性假设理论,一、中国传统的人性假设,辩论：人之初，性本善？恶？,二、西方的人性假设理论,（一）X理论、Y理论,X假设 员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。 强制、控制或惩罚为主要管理方式。 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。,（一）X理论、Y理论 美国，麦格雷戈，1960年，企业中人的因素 消极专制和民主宽容,管理思想 (1）绩效低落由人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重于个人需要,Y假设 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。 如
3、果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。 普通人能学会接受甚至寻求责任。 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。,管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要,超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。,管理思想 我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。,超Y理论 X理论与Y理论是共存的、互相补充的，对人性的认识是因人而异，人和人不同。,注意：1
4、、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。 2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。 3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。,中西方人性假设的比较,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设 （超Y理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （人群关系理论）,自我实现人假设 （Y理论）,案例分析：企业文化挽救了电视机厂,美国德克萨斯州一家电视机厂因为经
5、营管理不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。 日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所采用的三项措施之中。 第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起，不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡，聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时也诚恳地向他们提出一些合理的要求。,第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。 第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解
6、雇的老职工全部召集回来重新任用，以培育工人们的报恩之心。 问题：日本管理和美国管理有何区别？,案例分析：两个厂长，两种做法,某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分
7、布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”,结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。 李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”,李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己
8、的施政方针“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。 工厂规定：从班车，干部自带板凳，把座位让给一线的工人；分房子，一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人10年工龄，干部12年工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时，又召开退休工人座谈会。,与此同时，在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竟赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680
9、万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。 有一日厂里停电，中班停产。下午2:15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5万多纱锭全部转动起来。工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千元大关，达到历史最高水平。李长厂把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法。”,问 题,请对照王厂长、李厂长的不同做法，并分析以下问题： 1他们的人性假设、管理理念、领导作风有何不同？ 2他们在激励方面的指导思想、手段和侧重点有何不同？ 3他
10、们的管理方式分别有何得失？,国民性对中国企业竞争力影响,中美日去机场比较 一个英国人生意，两个银行，三个殖民地,中国足球困境腐败、一盘散沙 钱学森问题和诺贝尔问题,剖析国民性,在神性和奴性之间晃荡的民族 人人酷似八卦的民族,中西文明差异及由来,中西文化差异,东方（以中国为代表）文明由来,农耕文明为主，游牧文明居于非常次要地位，长城阻隔 文明中心单一，西、北、南地势阻隔,东有大海 重视祖宗、家族、子孙，人际关系依赖度高，居住地较固定，户籍控制严厉 民众自由度小，思潮窄，理论多在于关注“人”，思想控制严厉，发生“焚书坑儒”、及多次“文字狱”事件，直至文革 君权至高无上，神权是附庸 大帝国时代占历史
11、一半还多，君王治术更成功 多次受到游牧文明、海洋文明冲击冲击 历经苦难，危机深重，以至心无定性、定则 生存第一,西方文明,游牧、海洋文明为主 文明多中心 居住和人口流动性大，人际关系依赖度相对小，户籍控制不严 民众自由度大，思潮多，人、万物都有 神权至上 多小国（类中国春秋时代）是常态，帝国治术不及东方 思想控制相对不严，容忍度高，允许犬儒主义及第欧根尼现象,中国人的民族性格,在美国人亚瑟亨史密斯所著的中国人的性格共列举中国人的个性有27项之多： 保全面子、节俭持家、勤劳刻苦、讲究礼貌、漠视时间、漠视精确、易于误解、拐弯抹角、顺而不从、思绪含混、不紧不慢、轻视外族、缺乏公心、因循守旧、随遇而安
12、、顽强生存、能忍且韧、知足常乐、孝悌为先、仁爱之心、缺乏同情、社会风波、株连守法、相互猜疑、缺乏诚信、多元信仰,国人深受抨击的劣根性,鲁迅 柏杨 易中天,劣根性由来,有的与文化遗传有关 司马 有的是多年战乱、社会不稳定和积弱、贫困所致,与企业管理密切相关的14项特点,缺乏时间观念 忽视精确，忽视后手 心智混乱，多元信仰（无信仰），无定则 因循守旧，抗拒变革 天性猜疑和易于误解；多疑却又轻信 有集体观念而无团队意识 顺而不从（阳奉阴违） 规则缺失（”我例外”或”下不为例”或走后门） 独特词汇“本事”,诚信缺失；捞现（金）为王 他律，缺乏责任感 因面子问题,死不认错 因缺乏反思和自省，死不认错 人
13、情大于法 官本位，崇尚权力 遇事先分亲疏远近；漠视公众利益或公德 要么急功近利过头-短视；要么好大喜功、华而不实,国民性给企业管理带来的障碍,难以管理，缺乏自律 不喜欢被管，不管又不行 一收（紧）就死，一放（松）就乱 上述14项是建立高效规范化企业的大敌,国民性带给经理人的问题,特权心态和官本位思想，难以以身作则 易发“三拍”决策，造成决策失误 死不认错，缺乏反省，不能及时纠错，导致一错再错；甚至掩盖错误，讳疾忌医；抗拒学习和变革 指令模糊，一日数令或政出多门，令人无所适从 制度浩繁，少人遵行 崇尚“愚人以驭人”之术，多数仅停留在靠榨取廉价剩余价值赢利，而非产品创新或管理的高效 重术轻道，重事
14、轻人，急功近利 拙于在亲和力、影响力、执行力和树立权威之间找到最佳平衡点，建立高效、个性化的领导魅力,国民性直接给企业带来的问题,官僚主义甚至帝王情节导致效率低；决策失误且无人担责 公私不分、特权阶层；政出多门、赏罚不明、不及时且一贯性差，导致执行力差，管理混乱 多数没什么战略，机会导向为主，机体严重亚健康，危机来临，快速倒闭 员工严重缺乏归属感，上下难以同心同德，除了亲属，没什么忠诚度，一遇危机，马上崩盘 重器而轻人；人才只当奴才用，不能人尽其用，最终流失 内部没有培养起人才，外面来的又留不住，遭遇发展瓶颈 缺乏反思，抗拒变革，缺乏系统思考，头痛医头，遇问题打封闭针-要么掩盖，要么绕过去，甚
15、至饮鸩止渴也在所不惜，直到不可收拾，彻底完蛋,中西经营和管理差异,中国企业管理水平,总体来讲相当于美国20世纪初的水平 劳动生产率和人均总值远低于发达国家 在逐年提升，处于不断发展进步中 历史和现实表明中国人可以管得很好，无论作为公民还是作为员工，中国人可以一样管得很优秀，但前提是必须有卓越的领导者和良好的制度配套设计,国民性给高管自身的启示,讨论：作为企业职业经理人尤其是高管，应该在哪些方面改善和调整？高管怎样做自上而下的变革？,为什么说稳定压倒一切？,因为民族的特点,中华民族，尤其汉民族是： 一个特别容易陷入混乱和内耗的民族 一个特别容易自以为是、各自为阵、各自为战的民族 一个特别容易一不
16、小心就陷入效率低下的民族 一个特别需要优秀领导的民族,中国人的管理方式,国民性给高管管理下属的启示,讨论：如何管好下面的人？,中国人的管理方式（一）,管理学孙武 领导学刘邦 现代版学李嘉诚、李光耀,中国人的管理方式（二）,国民性决定了中国人特别需要优秀的领导 对大多数国人最好的管理方式就是开明+专制 不同人的素质、行业、职位其管理方式有所差别 领导者应富有人情味，但公私分明，面对不尽责尽职的行为要习惯于马上翻脸,中国人的管理方式（三）,由“情、理、法”顺位式管理逐步向“法、理、情”顺位式管理转变 对新团队及个人管理哲学由“法、儒、道”顺位施行；对营销团队通常以兵家切入，对行政团队通常以法家切入，对研发团队通常以儒家切入；融汇贯通则以道家智慧 用陌生人通常用加法，而不是西方通常的减法 “霸道”比“王道”更具可行性和有效,谢谢！,
