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1、企业人力资源管理师技能鉴定实训课程系列,主讲 孟志雄 2013.1,湖南省劳动技能鉴定人力资源委员会专家委员 企业高级人力资源管理师、资深企业内训讲师 中国中小型企业健康研究院副院长,薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,薪 酬 管 理,思 考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的
2、公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,Why,激 励 模 型,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,企业愿景、使命,发展战略,核心价值观,人力资源战略,企业薪酬理念,法律环境,社会行业环境,薪酬管理制度,内部公平,外部竞争,员工贡献,实现发展战略,提高竞争能力,促进组织成长,职位分析 职位评估 薪酬调查 工资等级设计 ,战略面,技术面,制度面,基于战略的薪酬管理体系框架,一部分 薪酬的基础知识,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,P210 图5-1 薪酬的基本形式,员工获得的一切形式的报酬。,（二）薪
3、资及与薪酬相关的其他概念 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。,一、薪酬内涵,狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。 广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。,二、薪酬的本质,三、影响员工薪酬水平的主要因素,（一）基本目标 吸引、留住优秀人才。 认可员工贡献，
4、及时给员工相应回报。 公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）基本原则 竞争性（对外） 公正性（对内） 成本控制原则 激励性（公平性）,四、薪酬管理,（三）薪酬管理的主要内容,四、薪酬管理,体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ； 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统。,五、薪酬制度设计的基本要求,员工认同度 员工的感知度 员工的满足度,六、衡量薪酬制度的三项标准,薪酬调查 掌握竞
5、争对手人工成本 （同行业人才流向） 掌握企业劳动力供求关系）,（3个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,会计岗位薪酬调查数据,数据的稳健性与耐抗性,岗位分析与评价 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点。,（4 个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,薪酬制度支撑战略，体现文化,二部分 岗位评价,（一）岗位评价定义 在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”完成
6、岗位职责所开展的工作活动； 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。,一、岗位评价基本理论,（三）岗位评价原则 对岗不对人 员工参与原则 3.结果公开原则 （四）岗位评价的基本功能（P223） 能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征； 能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用； 为企业的岗位归级、列等奠定了基础； 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,一、岗位评价基本理论,直接信息来源 工作分析访谈与组织结构梳理；
7、（访谈计划及访谈方式） 间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。,二、岗位评价的信息来源,岗位评价方法,补充：常用的工作分析法,（一）岗位评价的结果： 1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式,（二）岗位与薪酬对应关系 1、线性关系 曲线A、曲线B 2、非线性关系 曲线 M,图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系,三、岗位评价与等级的关系,人们最关注岗位与薪酬的对应关系,1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2、收集有关岗位的岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料和信息 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组 4
8、、制定出工作岗位评价的总体计划 5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明 6、通过评价专家小组的集体讨论 7、先抓重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门 10、对工作岗位评价工作进行全面总结,四、工作岗位评价的主要步骤,（一）岗位评价要素定义： 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。 （二）岗
9、位评价要素的相关性分类,五 、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指标的特点及构成 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。 一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。,五、岗位评价要素和指标内涵,五、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指标的特点及构成,六、岗位评价方法比较,六、岗位评价方法比较,三部分 岗位分类分级,一、工作岗位分类的几个基本概念,二、工作岗位分类的内涵,工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国
10、家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。 几个概念的逻辑关系,三、工作岗位分类的相关概念（一）,(三) 岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。,所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘
11、、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。,(一)岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。,三、工作岗位分类的相关概念（二）,岗位分级与品位分类的区别：,三、工作岗位分类的相关概念（三）,（二）岗位分级与岗位分类：,四、工作岗位横向分类的原则,1.岗位分类的层次宜少不宜多。 2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3.大类、小类的数目多
12、少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。,五、岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。 了解P298表5-9、表5-10.,六、生产与管理岗位统一 岗等的基本要求,企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。 1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2.要考虑对员工行为激励的程
13、度。 3.要体现企业员工工资管理的策略。,具体学会实际的运用,七、工作岗位分类的主要步骤,工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作。,四部分 工资制度,制定工资制度的程序（一）,（一）确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类及企业发展关系表5-19）,企业工资策略与企业发展战略的关系,制定工资制度的程序（二）,制定工资制度的程序（三 ）,（五）工资结构的确定（等级类型选择：工资构成项目、项目比例表5-21；,制定工资制度的程序（四 ）,（七）企业工资制度的实施与修正,（六）工资等级的确定,1工资等级类型的选择 2工资档次的划分 3浮动工资(奖金或绩效工资)的设计,浮动工资的设计方
14、法如下： (1)确定浮动工资总额。 (2)确定个人浮动工资份额.,薪酬设计的核心思路,企业工资制度设计的 主要内容（一）,企业工资制度设计的 主要内容（二）,(二)工资结构及其类型 1工资结构,工资结构图,企业工资制度设计的 主要内容（三）,企业工资制度设计的 主要内容（四）,(三)工资等级 1工资等级（岗位评价和岗位分级的结果为依据） 2工资档次（同一工资等级划分为若干档次，反映能力区分） 3工资级差（不同等级间相差幅度，岗位间的差别） 4浮动幅度（同一等级中最高档次与最低档次的工资差距） 5等级重叠（相邻工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度）,企业工资制度设计的原则,案例,3WH建筑公司曾经
15、在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有
16、较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10分） （2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）,2011年11月人力资源管理师 薪酬管理案例分析题,解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企
