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1、Performance Communication technology for manager 企业管理者的绩效沟通技术,绩效管理 就是管理员工在工作时间内创造出最大业绩 而员工的业绩好坏 与员工对目标的理解、职责的认识、技能、情绪 均有直接的关系 因此，绩效管理其实质上就是 员工的沟通管理,第一部分 沟通的基本模式 第二部分 突破员工消极行为的技术,课程的主题内容,请每人列举最近三天内 做的领导或别人不知道 但对工作和团队有好处的事情,我们沟通的现状,我们其实可以发现 我们是真的缺乏有效的沟通 而导致缺乏信任和抱怨的 从而影响了工作业绩的提高,我们沟通的现状,我们沟通的现状,中国企业沟通的
2、共性原则,“商量”而非“讨论”的原则,我们沟通的现状,中国企业沟通的共性原则,“礼让”而非“争执”的原则,有效沟通模式,讨好,指责,超理性,打岔,表里一致,我,你,事,沟通的基本模式,企业管理各阶层的稳定沟通模式,阶层沟通模式结构的差异 将导致企业管理沟通的巨大障碍,沟通的基本模式,企业管理各阶层的稳定沟通模式,天 人 地,董事长 总经理,部门经理 科长,班组长 基础员工,请各组阅读一份案例 讨论分析以下几个问题： 1 为什么发生误解和冲突 2 沟通无效的原因 3 如何避免发生这样的误解和冲突,许多管理者 不能解决提高员工绩效问题的原因 是因为他们使用了不恰当的方法 而不恰当方法的来源 正与他
3、们不恰当的沟通有关,绩效面谈 企业管理沟通的基本技术,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨,我不知道怎样做才是最好？（目标） 我不知道考核的标准是什么？（方法） 这样的考核是不科学的更不公平！（比较）,抱怨的实质： 我们没有达成对绩效的共识,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解1,关于目标的沟通 1 2 3 4 5,工作目标：是主管对员工工作结果的期望, 是一个有着具体内容的描述,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解2,关于工作标准的沟通 1 工作（行为）习惯 2 经验积累（行为） 3 时间限制,工作标准：是为确保实现目标而制定的员工工作行为准则.,沟通与员工的绩效管理,绩效管理
4、中的抱怨化解3,关于工作（绩效）比较的沟通 1 岗位理论贡献的比较 2 职业品牌（技术）的比较 3 工作强度的比较,工作比较：是引导岗位人员职业发展与确定企业价值观的主导行为.,沟通与员工的绩效管理,影响下属绩效的几种沟通模式,1 推理与推销的沟通模式 2 萝卜与大棒的沟通模式 3 投入与参与的沟通模式 4 理想与联合的沟通模式,沟通与员工的绩效管理,推理与推销的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常会不屈不挠地向别人灌输自己的想法 他们的特点是坚守立场，自信，干劲十足，有进取心， 而且能推理。 他们能够在争论时，迅速找出缺点和轻易进行反驳 虽然这种方式能通过施压的手段，使对方屈服而立刻取得成
5、果 但是，这种方式的缺点是他不会令人产生成就感 当公司要快速地实施一种强硬措施时，这种方式就显得很有效,沟通与员工的绩效管理,萝卜与大棒的沟通模式分析,善于应用这种方式的人爱用职权办事，赏罚兼施是成功的秘诀 善于应用这种方式的人通常都能非常有技巧地行使职权 他们以含蓄而非公开的方式进行 通常直接动用权力，例如威胁会令对方反感 有趣的是属于这个组别的人通常都很重视业绩。 他们毫不犹豫地公开赞赏职员 而且慷慨地奖励表现突出的职员，这种方式的缺点是 应用它的人，通常被人视为只注重工作而不重视职员，,沟通与员工的绩效管理,投入与参与的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常比较有耐性 会给予支持而且会耐
6、心聆听 他们在解决工作问题时，采取的是以职员为主的方式 这种方式的好处在于能加强职员的责任感 缺点是只有在职员都能干和具有责任感，肯提出建议和意见的情况下 它才能发挥效用。 除此之外，提供咨询和参与的过程也许是漫长的 因此，在必须即刻采取果断行动的情况下 它的效用就不太好了。,沟通与员工的绩效管理,理想与联合的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常都以很长远的观点看待局势 他们喜欢把注意力放在价值观、任务、人生目标和全面的大问题上 而不只是工作问题。 他们比较善于应付一个机构中的高级职员或者独立自主的成人 这种方式对高级职员比较有效，因此，对于需要指导的职员来说 他的效果就比较小 此外，那些必
7、须为三餐发愁的人，通常都会认为这种方式“高不可攀” 而且不切实际,绩效面谈核心技术,回馈的魔力与技术,回馈，是人类行为中 持续产生优秀表现最重要的条件之一 若没有频繁、具体的回馈 表现常常都会变差,绩效面谈核心技术,回馈的魔力与技术,男孩与女孩性格特点的形成 与父母在沟通中的回馈 有最密切的关系,回馈的魔力与技术,员工表现令人不满意的主要原因之一 就是他们觉得 从工作中没有得到任何的回馈,绩效面谈核心技术,回馈的三种态度,你知道你是唯一迟交报告一天以上的人吗？ 嗨！我知道你以前的报告都很准时，要继续保持下去哟！ 你到底怎么了？难道你不能更专注些，将报告准时交上来？！,中立,积极,消极,绩效面谈
8、核心技术,引导员工参与深度沟通,深度参与 是指让员工的头脑参与思考 而不仅仅是接受信息,绩效面谈核心技术,引导员工参与深度沟通,问题：我说的是我想让他知道的事情，但是我无法 确定他在思考我说的事情。 解决：你提出问题，而答案是你想告诉他的话。,绩效面谈核心技术,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,-员工工作效率3C要素评价体系,能力因素（Competence Factor) 它指的是和工作有关的经验和技能，它全面评估一个人运用工艺知识、工作流程和预见潜在问题的能力。,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,责任因素（Commitment Factor) 它指的是职员的尽责程度。它全面评估职
9、员对工作的兴趣、在执行任务时是否会全力以赴和愿意采取合作的态度。,-员工工作效率3C要素评价体系,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,-员工工作效率3C要素评价体系,工作状况因素（Context Factor) 它指的是工作任务的紧张程度，如时间多少、资源多少、失误后果的大小、任务完成的作用大小等。,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,沟通与员工的绩效管理,请各组分别阅读案例角色 并选派一名学员参与角色扮演 实践各种绩效沟通模式,突破员工消极行为的沟通技术 情绪化解,突破员工的消极行为,员工的七种消极行为,不能按最低的工作要求做 对别人和自己缺乏尊重 不能界定自己的职责 不愿意与人合作
10、 沟通方式不完整 行为情绪化 对工作的承诺过低,沟通中的情绪的认识与化解,抱怨 受到委屈后的向外发泄行为,委屈 我应该得到的我没有得到,愤怒 试图改变不能接受状况的强烈愿望,嫉妒 试图阻止其他人得到自己无法得到的企图,恐惧 缺乏安全感,好奇 充分安全感下的求知冲动,失望 对自己的未来不再有信心和期待,突破员工的消极行为,传统管理情绪的方法,突破员工的消极行为,传统的管理方式：主要是期待情绪停止。 n 交换用好的东西去交换 n 惩罚操控 n 冷漠是让他自己孤独处理 n 说教唠叨，灌输自己的价值观,EQ管理情绪的方法,突破员工的消极行为,第一步 接受对方 第二步 分享情绪与身体的反应 第三步 肯定
11、情绪事实 第四步 启发与策划改进行为,意义换框法化解情绪,突破员工的消极行为,协助员工寻找负面情绪里的正面意义 比如：它让我们学习到了什么 它提醒了我们什么 我们不可以改变这个世界 但我们完全可以改变对这个世界的看法,突破员工的消极行为,如果员工还是不行呢？ （怎样与D类绩效员工沟通） 第二阶段绩效面谈的基本原则 快速发现、澄清“不行”后的问题严重性 对“事”不对“人”的根本技术训练,突破员工的消极行为,案例模仿分析与训练： 绩效面谈与训练 案例：员工绩效失误沟通模仿,信任,关心,影响下属情绪的管理者沟通模式A,突破员工的消极行为,关注技巧,关注员工,影响下属情绪的管理者沟通模式A,突破员工的消极行为,突破员工的消极行为,情绪也是能力 改变信念价值，就改变了情绪 情绪指引你一个选择的方向,突破员工的消极行为,课堂练习：改变信念价值,只要 ， 我的工作就能干的非常好！,谢谢,
