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1、 薪酬设计方案 融创公司 系别：管理信息系 专业：人力资源管理 班级：905 组员：琪琪00508 璇儿00509 丹姐00500 包子00501 来福00502 爸丽00503一融创公司之背景和发展： 两年前，某国有企业与某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司（化名）。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年销售额达30亿元人民币； 然而此时公司内部因薪酬问题导致员工怨声载道，无心工作。员工们认为，新公司工作量比国企大，却按国企标准发工资；同是一个公司的员工，为何外企过来的人工资水平更高？面对此问题，融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。融创公司
2、的员工由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国企派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。鉴于此，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准，消除员工不满。融创公司专注于高端物业的开发和管理，以“至臻，致远”为品牌方向，持之以恒的为客户专注打造高端精品物业，立志成为对高端品质不懈追求的房地产行业领跑者。公司用心为客户提供大气舒放、贵气质感、富有品质的高端生活体验，不懈追求具有恒久价值的优质产品和用心周到的服务。 基于对市场发展的精准判断，对消费者需求的敏锐洞悉，
3、以及对高品质的不懈追求，公司采用先进的设计理念和严格的管理监控体系，致力于不断提升定位、产品规划设计、建设和服务能力，提升项目综合品质，打造精品项目。经过多年操作积累，融创在所进入城市产生了强大的市场影响力和品牌竞争力，赢得客户高度认可，所开发的项目曾荣获詹天佑大奖、全球住区最佳规划范例、中国国际花园社区金奖等众多殊荣。 公司拥有一支经验丰富、具有高度凝聚力和执行能力的管理团队，团队成熟、稳定，平均合作时间超过10年，平均从业经验超过10年，同时公司已建立成熟的管理体系。自2007年至2009年公司成功引进CDH、New Horizon、Bain Capital与DB等国际知名投资者，这些投资
4、者积极参与公司重要商业决策和商业发展决策，分享其国际水平的财务和管理经验，支持公司提升企业管制和内部控制水平。 融创已成功布局北京、天津、重庆、无锡、苏州、宜兴多个城市。秉持打造高端精品的理念，公司将不断提升自身核心竞争能力，继续拓展其房地产业的品牌影响力，追求企业与客户的共同发展，并为客户提供更舒适、更高品质的产品和服务。融创公司的组织结构图二、问卷调查数据统计及分析1、员工薪酬分析根据调查结果，52%的员工对自己的薪酬水平不满意，希望达到月薪四五千。随着物价的飞涨，而工资不随之增长。这只会让辛苦工作一年的员工心情低落，不断降低工作效率，严重阻碍企业的发展。当然人的欲望是不满足的，希望自己的
5、薪酬越高越好。但收入与技能是正比例的，薪酬收入也与本身的技能素养有关。很多员工不知道自身问题，盲目抱怨也是一方面原因。同时，部分人员不了解企业薪酬制度，对企业的分配制度以及企业的发展不清楚，企业未作出讲解也是造成员工不满的部分原因。2、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额
6、与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要3、薪酬结构不明 薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为
7、基本工资、绩效工资和福利津贴三部分。企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没有起到激励作用。由于没有档次划分，企业骨干满意度低，再加上人才市场上的高薪引诱，常造成企业人才流失的关键。4、薪酬福利不明公司没有健全的福利体系，福利落实没有到位，员工们不了解公司的薪酬福利政策。福利越来越成为员工选评价公司好坏的标准，是员工们关注的焦点。福利待遇好的公司获得的人才越多，员工的工作积极性也就越高。 职位名称 工作报告 对 象 下属人数 正规薪酬 浮动范围 基本薪酬 奖 金 最 低 （元/月） 中 间 值最 高 （元/月） 厂 长 总 经
8、理 500 2500 5000 8000 2200 1000 技术部经理 技术总监 50 2200 3000 5000 2000 800 生产营销部经 理 营销总监 150 2100 2900 4800 1100 800 人力资源部主 管 人力总监 20 2000 2900 3500 1100 800 厂长办公室主 任 厂 长 50 2000 2800 3000 1900 900 生产运行部经 理 运行总监 50 2000 2800 3500 1200 800 薪酬调查数据分析清单（内部数据分析） 薪酬浮动范围企业数量30003200032003500135004000240004200442
9、0045005450050006500052007520055002550060001薪酬数据的频度分析:厂长（外部数据分析）三、职位说明书（一）总经理的工作岗位说明书总经理职位说明书职务名称总经理姓名所属部门总经办直接上级董事长管辖岗位各部门董事长在组织中的位置总经理办公室市场部财务部技术部任职资格1、总经理由董事会商讨研究聘任；2、能协调好各部门的工作关系；3、具有卓越的领导能力、人际交往和社会活动能力4、善于协调、沟通，责任心和事业心强5、亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强岗位工作概述1、总经理是公司的高层管理者，公司员工在总经理的领导下，确定公司发展目标，建立公司相关制度
10、，使公司有效稳定地发展；2、掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；3、负责监督各部门，对痛各部门经理进行全面的业务指导与考核；4、制定本人及公司的工作计划；5、组织和主持公司员工会议；工作岗位及职责1、在董事长的领导下，负责公司的整体运行。执行董事会决议，主持全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会下达的利润指标；3、对公司重大支出、以公司名议发布的各种文件进行审核；4、指导公司员工进行业务学习，进行技术考核，审批升、调、奖、惩；5、提请聘任或解聘公司副经理、财务负责人；6、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制；7、制定并组织实施公司发展规
11、划、年度经营计划和投资方案；8、定期主持召开员工座谈会，了解员工动向；9、负责处理公司重大突发事件，并及时向董事会汇报。权责范围1、对各部门进行全面监管的权力；2、对各部门的工作绩效实施考核及奖惩的权力；3、要求各部门配合工作的权力。4、努力完成董事会或董事长交办的工作；5、组织发挥公司的日常经营工作，建立建全公司统一、高效的工作体系；6、领导建立公司内部良好的沟通渠道，协调各部门的关系。工作关系1、报告对象：董事长2、监督：各部门经理3、指导：各部门经理4、合作部门：各部门编制部门董事会参与编制部门总经办、行政办公室编制日期修订部门行政办公室审定者： （二）常务副总经理的工作岗位说明书常务副
12、总经理职位说明书岗位名称常务副总经理岗位编号所在部门岗位定员直接上级总经理职系直接下级品质管理部、项目二部所辖人员岗位分析日期本职协助总经理，参与负责公司内、外 的各种辅助性支持工作职责与工作任务职责一职责表述：协助总经理，参与公司经营管理与决策工作任务接受总经理的授权，在总经理外出时，代理总经理的职责协助总经理制定公司发展战略。及时了解公司各项计划的执行情况，协调计划执行过程中出现的问题。参与制定公司年度经营计划和预算方案参与公司重大财务、人事、业务问题的决策掌握和了解公司内外动态，及时向总经理反映，并提出建议职责二职责表述：领导分管部门制定年度工作计划，完成年度任务目标工作任务领导制定品管部，项目二部年度工作计划，并协助实施组织制定分管部门重大人物阶段工作计划，并协助实施职责三职责表述：负责分管部门的组织管理工作工作任务负责分管部门的员工队伍建设，提出和审核对下属各部门的人员调配、培训、考核意见负责协调分管部门内部、分管部门之间、分管部门与公司其他部门间关系，解决争议监督分管部门的工作目标和经费预算
