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1、2019年讲党性重品行范文 篇一：讲党性重品行个人自我剖析材料 讲党性重品行个人自我剖析材料按照区委组织部的工作部署，以树立组工干部新形象为目标，对照自己的工作实际，认真进行了自我剖析和查摆，现将在工作、思想、作风方面存在的问题剖析如下：一、存在的主要问题1、学习方面。由于基层事务性工作比较繁忙，实际用在学习上的时间非常少，有时感觉工作思路不清、理论水平不高。事实就是如此，一个干部不爱学习、不爱读书，就少灵气，工作起来就缺少朝气，就不能适应工作的需要，素质就提不高，就可能成为时代的落伍者。有时认为自己有文化、有经验，不用学习可以照样干好工作，自我感觉良好，这实际上是在吃老本。时代在前进，社会在
2、发展，先进文化日新月异，知识更新日益加快，真是“学习如逆水行舟，不进则退”，不读书、不学习就会言之无物，风度、气质、修养就不会提高了，人就会变的粗俗，工作就没有思路。 2、工作方面。在抓基层党组织建设方面，由于身子懒，缺乏必要的调查研究，没有创新性思路。尤其是安排布置的多，实际检查落实的少。在村干部教育培训、管理、人才队伍建设方面，重使用轻教育，党员定期培训没有较好地开展起来，党员培训阵地没有充分发挥作用，导致基层干部整体素质不高。3、作风方面。在平时工作中，养成按程序按制度办事的习惯，对待工作有时默守陈规，创新意识不强，争先创优意识不浓，在抓党建思想政治工作中缺乏深入扎实和具体的工作过程，工
3、作部署和要求的多，个人率先垂范、身体力行的少，缺乏拓展思路和工作范围，创造性开展工作的意识，以致工作特点不突出，成效不够明显；另外在工作中有自满思想，自己认为工作不错，得到领导和大家的认可，于是沾沾自喜、满足现状、不思进取。二、问题产生的原因及根源通过第一阶段的认真学习，在开展树公道正派组工干部形象教育活动中，经过认真查摆和深刻反思，我认为个人存在的问题的原因和根源是：一是理论学习不够。由于自己在工作中，忙于事务性工作、忙于应酬，缺少学习的自觉性、主动性，特别是对邓小平理论和“三个代表”重要思想学习不够深入，不系统，没有准确掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质和精髓。同时放松了学习，
4、作为一名组工干部，需要学习的地方很多，既要学习业务知识，又要虚心向老同志学习，如果不深入系统的学习，必然会导致思想认识上有偏差，工作实践的失误。二是主观上的宗旨意识不强。由于在思想改造上有所放松，认为自己在工作上、作风上好于他人，所以放松了对世界观的改造，为人民服务的思想就淡化了，没有真正树立起想群众之所想，急群众之所急的公仆意识。究其根源最重要的是没有从思想上真正理解党的宗旨，没有正确处理好权利、义务和责任的关系问题。三、今后努力方向根据摆出来的问题，对自己在树组工干部形象活动中有了更加明确的努力方向。具体要努力做到以下几点：一、加强学习。最重要的是加强理论学习。只有理论上的清醒、坚定，政治
5、上才能清醒、坚定。要通过加强对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及十七大精神的学习，努力掌握马克思主义的立场、观点、方法，掌握党的基本理论的科学体系和精神实质。通过系统地学习党的十六大精神，深刻领会“三个代表”重要思想，通过学习胡锦涛为总书记的党中央关于贯彻十七大精神和“三个代表”重要思想的一系列要求，作为今后工作的指南。同时，不断学习党的业务知识以及其他相关的知识，努力使自己成为一名组织工作的行家里手。二、工作上与时俱进、开拓创新。一是进一步解放思想、大胆创新，结合组织工作实际，敢于在农村党建工作中提出新的工作思路。二是克服自满思想，不满足于现状，增强政治责任感和历史使
6、命感，以创新的意识、创新的精神、创新的思路开展工作，努力争取新的更大的成绩。三是克服畏难情绪，面对党建工作中出现的新情况、新问题，敢于迎难而上，不等、不靠。三、牢记宗旨，为基层服务。牢固树立马克思主义的群众观，积极为基层办实事、办好事，以最大的工作热情为基层搞好服务。努力摆正自己与领导的关系、与同事的关系。时刻提醒自己，要清醒地认识到在党委组织部门工作是一种责任，一种义务，不高高在上，摒弃衙门的工作作风。四、淡泊名利，积极进取。正确对待名、权、位，树立正确的权力观、地位观和利益观，保持一 个良好的心态，要积极进取，增长本领，踏实做事。总之，在开展组工干部“讲党性、重品行、作表率”活动中，要抓住
7、难得的学习机会，在工作中学习，在反省中提高，在查摆中进步，努力做到不为名、不图利，在工作中兢兢业业，在生活中严谨处事，以一身正气的良好形象在党员干部中作出表率。 篇二：讲党性、重品行 浅谈邮政人力资源管理改革 邮政的现代化过程，是由传统的以“事”为中心的人事管理向以“人”为中心的人力资源管理转变的过程。人力资源已经成为企业的生命力和竞争力的不竭源泉，它也是邮政企业核心竞争力中最重要的因素之一，因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在邮政企业面前的一项长期而艰巨的任务。 邮政企业人力资源及管理的现状 邮政人力资源的现状还存在诸多的不适应
8、。由于长期受计划经济的影响，邮政人力资源配置上行政计划性强，市场机制弱，人力资源开发和利用能力相对不足，导致人力资源结构矛盾突出，资源利用效率低下。主要表现在：一方面，企业员工队伍总量较大，但质量不高，整体文化素质偏低，离市场经济发展、社会化生产和集约化经营的要求相去甚远，企业岗位设置和劳动组织不尽合理，结构性冗员严重，专业技术人才总量不足，高层次工程技术人才、经营管理人才和专业营销人才短缺，优秀人才流动呈逆向趋势，人力资源综合管理的科学体系尚未完全建立。另一方面，在人力资源管理方面我们还面临一个较为严重的问题，就是组织方面还存在着机构臃肿、人浮于事、层级较多、职能分散、服务能力弱、办事效率低
9、、官商作风强的低效现象，管理体制、运行机制不适应市场竞争环境和建立现代企业制度的需要。1 加强邮政人力资源管理改革要革除邮政现行人力资源管理的弊端，为企业实现良性发展做好支撑，就应该解放思想，大胆探索，采用科学的人力资源管理方法，实现人力资源的合理配置。 一、更新观念，建立以人为本的人力资源经营理念 企业应以人为本，企业的活力来源于职工的积极性和创造性。企业生产力最活跃最主要的因素是职工。所以加强队伍建设，是邮政事业发展的根本保证。邮政是公用服务行业，优质服务是邮政企业永恒的主题，是企业各项工作的出发点和归宿。企业的效益要通过服务来实现，为社会各界提供的通信服务越多，企业的效益才会越好。 （一
10、）合理配置通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。一是改变企业用人靠计划调配、企业被动接收、职工不能自主择业的旧模式，充分利用市场机制对劳动力的调节作用，实现企业与劳动者的双向选择，使企业所需人才及劳动力的数量、质量和结构比例随市场的变化及竞争的需要而调整，从而建立年龄梯队、文化层次、专业技能等级较为合理的劳动力结构，努力促使员工思想、心理和行为处于最佳状态，
11、知识、技能、2 经验、智慧、创造力和主观能动性得到充分的发挥，做到人尽其才，材尽其用，发挥整体结构的最佳效能；二是改变不考虑人工成本的企业用工观念，重视人力资源的培育开发和合理投入，引入竞争激励机制，打破干部职工的身份界限，转变用人、育人与收入分配管理相脱节的管理模式，建立劳动、人事、用工、教育培训综合配套管理体系，加强员工的文化知识教育、业务技能培训和心理思想诱导，加强年轻员工的实践锻炼和教育培养，构建人力资源储备体系，逐步优化人力资源储备结构，提升人力资源品质，提高企业队伍综合能力和整体素质，形成人员能上能下、能进能出、人“竞”其才、合理组织、优势互补的良性有序流动的人力资源结构。这好比“
12、相马”与“赛马”。发现人才、选拔人才是必需的，但创造人才、培养人才乃企业的当务之急。企业应积极营造竞争向上、朝气蓬勃的氛围，打造“人人是人才，处处有斗士”的“乐土”，创造培育斗士、打造英雄的平台，促进人才结构的优化升级，从而形成人力资源能动的开放性系统和充满追求卓越激情的创造性团队。 （二）人性化管理人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合 作，可以促使其发奋为公司工作，等等。首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对3 象员工，是有惰
13、性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。其次，用制度提升人性化管理。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。 二、规范管理，完善有效的激励机制 建立一个多维高效的激励机制是企业发展的必由之路。在激 励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。 （一）要用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手 段，通过物质手段来调动职工积极性。在企业内部针对现
14、行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。一方面奖惩要适时，防止激励效用递减。考核工作完成后，要按照有关规定及时决定奖惩，兑现奖惩，有效地发挥考核激励作用。另一方面奖惩要适当，防止不对称激励。克服小功大奖、大功小奖、小过重罚、大过轻罚的现象，防止或减少因奖惩所带来的负面影响。 （二）要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊 重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。随着社会的进步、经济的发展、人们思想观念的更新，企业中人才流动相对容易和更加频繁。许多企业的优秀人才选择离开，4 不是因为薪酬和福利待遇不高，
15、更主要的原因是不认可管理者的领导方式，员工工作满意度以及感情上对组织的投入和认同感降低，逐渐产生离职意向。对于现代企业的管理者而言，要从根本上解决人才流失问题，有必要首先了解员工的心理状况和感受，把握影响企业员工心理状况和工作态度的主要因素，分析导致员工产生较低的组织公平感、工作满意度、组织承诺以及较高的离职意向的主要原因，并采用相应的人力资源管理措施，以改进实际的管理工作。按照层次需求理论，针对不同对象确定不同的奖励形式。如对于低工资人群，奖金可以发挥重要作用；对于年轻人、知识分子、科技人员和管理干部，可以采取尊重其人格、肯定其价值的方式，如重用、提升、授予荣誉称号、培训进修等，激励效果会更好一些。 要处理好物质激励与精神激励的关系。“金钱不是万能的”。当员工的经济、生活等基本需求得到保障后，仅有奖金的刺激常常起不到应有的作用，认为这是自己应该得到的，反而会起副作用。因此要特别注重和研究精神奖励的激励作用。绩效考核是对员工进行激励的重要手段。管理者应该按绩效考核结果及时作出相应的人力资源管理决策。绩效考核的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考核的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到激励的作用。企业应
