《给学生人力资源课件6.绩效考核》由会员分享，可在线阅读，更多相关《给学生人力资源课件6.绩效考核（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、欢迎进入人力资源管理的世界,第6章 绩效考核,第1节 绩效考核概述 第2节 绩效考核的程序 第3节 绩效考核的方法,第1节 绩效考核概述,什么是绩效？ 从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 业绩 绩效 态度和行为 能力、素质 绩效的性质特点：多因性、多维性、动态性,一、绩效、绩效考核、绩效管理,凝结劳动 流动劳动 潜在劳动,有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军,个人业绩,先天才能 才能 兴趣 个性 生理,努力程度 受到激励 职业道德 工作设计 出勤,获得支持 培训 装备 已经预期 合作伙伴,影响绩效的因素, ,绩效的多因性,激
2、励 M,技能 S,机会 O,环境 E,绩效 P,（客观性） 外因,（主观性） 内因,P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数,考核是对素质、态度、业绩的综合评估,什么是绩效考核？,什么是绩效管理？,绩效考核是绩效管理的一个阶段环节，但绩效考核又是绩效管理的基础和核心。,绩效面谈绩效管理的重要手段,绩效改进绩效考核与绩效管理的目的,绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈,1反馈员工的工作成果，承认员工的功劳，提供员工与管理人员讨论工作的机会，以激励员工将现在的工作做的更好 2帮助管理者根据下属的表现、绩效决定增加薪酬 3决定员工的任用 4了解是否需要培训 5纠
3、正工作失误，做出最佳管理决策,二、绩效考核作用,人事决策功能,HR开发功能,1、建立业绩标准,3、测量实际业绩,6、必要时，进行矫正,2、将业绩期望告知员工,4、比较实际业绩和标准,5、与员工讨论考核结果,第2节 绩效考核的程序,1、“考核谁，谁负责考核”WHO 2、“用何种方法考核”HOW 3、“考核的指标标准是什么” -WHAT 4、“考核的程序进度如何安排”WHENWHERE 时间设定： 定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）,绩效考核必须明确的问题,绩效考核的主体,1、直接上级 最有发言权，是最主要的评估者 优点：具有权威性 缺点：下级心理负担较重；不能保证公平性 2、同级同事 对
4、评估对象最熟悉，了解最透彻 优点：能实事求是，则最为可信 缺点：易搀杂个人交情；会出现利益之争,3、评估对象自身 自己最了解自己 优点：不会感到压力；能增强参与意识；改进绩效的措施可操作性强 缺点：倾向于高估绩效；不适用于作为薪酬、晋升等方面的评判标准 4、下级 有利于倡导公开民主的组织文化 优点：有助于提高管理能力和改进领导方式；能制约独裁武断的倾向 缺点：会夸大优点，隐匿不满,5、外部人员考评 是被考评者所在部门或小组以外人员，如客户、外部专家 优点：有利于评估的公正 缺点：对情况不太了解；没有统一标准；操作有难度,第3节 绩效考核的方法,业绩 绩效 态度和行为 能力、素质 效果主导型 绩
5、效考核的方法类型 行为主导型 品质主导型,主观考评方法 客观考评方法,行为主导型主观考评方法,简单排列法 排列法 分解加权排列法 选择排列法（交替排列法） 配对比较法（成对比较法、两两比较法） 强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）,注意各种方法的程序、优劣和区别。,第一栏：最好的,第二栏：最差的,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,11 12 13 14 15 16 17 18 19 20,1、排列法,只能提供相对性的评价，较主观，不适合于不同部门的员工的比较,第一栏：最好的,第二栏：最差的,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,11 12 13 14 15 16 17 18 19
6、20,2、选择排列法（交替排列法）,利用人的“容易发现两头，不容易发现中间”的心理特点,3、配对比较法（成对比较法、两两比较法） 是把每一评估对象与其他员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次,“优”（High Performers) 10% “较优”(High Average Performers) 20% “中”(Average Performers) 40% “较差”(Low Average Performers) 20% “差”(Low Performers) 10%,4、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）,有利于避免“居中趋势” 前提：人员绩效应尽可能符合正
7、态分布,1、关键事件法,观察,行为和表现,判定,缺点 耗时耗力 对关键事件的定义不明确 容易引起摩擦,优点 对关键事件的行为观察客观、准确 能够为更深层的能力判断提供客观的依据,行为主导型客观考评方法,对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例,美国通用汽车公司的关键事件评价法,通用公司1955年开始使用关键事件法对员工工作业绩进行评价。公司成立了专门的委员会领导该项工作。 记录每一关键事件时都应包括以下要点： 事实发生前的背景； 发生时的环境； 行为有效或无效的事实；事实后果受员工个人控制的程度。 例如，一领班对其一下属工作“协作性”有如下记录： 有效行为：虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下
8、来加班到深夜，协助其他同事完成一份计划书，使公司第二天能顺利与客户签定合同。 无效行为：总经理今天来视察杰克为了表现自己，当众指出了查理的错误，使得同事之间关系变得紧张,2、行为锚定等级量表法 通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化,典型的行为锚定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。 它是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。,行为锚定等级评价法,维度：课堂教学技能 优秀：7 教师清楚、简明、正确地回答学生的问题 当试图强调某一点时，教师使用例子 6 教师用清楚、能使人明白的方式讲课 5 中等：4 讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯 3 教师在授课时思路不清 2 差：1,效果主导型考评方法,目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法,
