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1、关于人力资源成本预算与控制问题的探讨摘 要随着社会的发展，企业的管理者已经把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的一种资源。现代企业人力资源管理的核心内容就是如何把人作为活的资源加以利用和开发，如何最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，如何使用合理适当的人力资源成本投入达到最大的产出收益，使企业人力资源管理达到经济、有效率的状态。在当今日竞争日益激烈的趋势下，企业的管理者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。在企业人力资源成本管理体系中，人力资源成本预算和控制处于体系的核心地位，有着十分重要的作用。因此，对企业的人力资源成本预算控制的研究就很有必要。首先，本文通过对
2、企业人力资源成本构成的进行了解，发现企业人力资源成本构成的内容可以根据员工进入企业到最终离开企业的时间顺序，以企业对人力资源进行成本投资的不同目的，可以分为取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和激励成本五项。其次，通过对人力资源成本现状的分析，发现企业的人力资源成本预算与控制存在的一些问题。如成本结构不合理，成本预算过程中存在问题，人力资源成本控制的作用不明显等问题。通过运用所学财务管理相关理论，对企业中存在的问题进行分析和研究，总结出解决问题的对策，并且针对以上的问题适当的提出一些建议。关键词：人力资源管理，人力资源成本，成本预算，成本控制 目 录1 绪论12 企业人力资源成本的含义及构成
3、42.1 人力资源成本的含义42.2 人力资源成本的构成42.3 分析人力资源成本对企业财务的影响53 人力资源成本预算与控制现状分析83.1 我国企业人力资源成本现状83.2 某企业人力资源成本管理的现状83.3 企业中存在的问题及分析94 解决问题的对策114.1 为企业制定合理的人力资源成本预算114.1.1 影响人力资源成本预算的因素114.1.2 企业人力资源成本预算的方法124.2 对人力资源成本进行可调控性分析124.2.1 分析哪些固定成本可以降低134.2.2 分析哪些变动成本可以降低134.3 对企业的人力资源成本进行核算134.3.1 设置人力资源成本账户144.3.2
4、设置人力资源成本账户的作用154.4 成本分配理论与人力资源成本控制相结合164.5 人力资源成本控制应注意的问题17结论19致谢20参考文献21附录22关于人力资源成本预算与控制问题的探讨1 绪 论现今世界，各个企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的有效管理已经越来越受到企业管理者的重视，已经逐步发展成为现代企业管理的核心内容。目前，我国企业人力资源管理的基础还比较薄弱，在管理观念、管理体系、管理的技术水平以及资金投入方面都与国际上先进的企业存在着一定的差距。在加入WTO以后，我国各个企业都面临着与外国的优秀企业竞争的危机。因此,我国的企业必须及时的更新管理观念，改进管理水平调整企业
5、的人力资源的组成结构，重视对员工的培养，引进国外企业先进的人力资源管理技术和理念。我国企业面对激烈的竞争危机，必须树立科学的人力资源管理理念，运用现代管理方法，采用先进的管理手段，提高人力资源管理工作的效率，以达到降低企业人力资源成本投入的目的。随着社会经济的发展，人力资源已经成为企业各种战略资源中最为重要的资源。现代企业人力资源管理的核心任务就是如何把员工作为活的资源加以利用和开发；如何最大限度地调动员工的工作积极性、主动性并且发挥他们的创造力；如何使用合理、恰当的措施使人力资源的成本投入达到最佳的收益，使企业人力资源管理达到经济、高效率的水平。目前，在对企业人力资源管理的研究中，以员工加入
6、公司工作直到离开公司的过程来看，人们多在如何选择人，怎样用人、育人、留人、裁人这5个方面进行研究。其中包括对招聘与选拔、薪酬与激励、绩效与考核、培训与开发、离职等方面的研究。据调查研究表明，从2000年至2004年间，通过对国内关于人力资源管理方面的多篇文章进行比较分析，发现研究的前五大热门题目是：激励方面，占25%；人力资源管理理论方面，占21%；对国外人力资源管理的评价，占14%；薪酬制度及改革方面，占10%；人事制度改革方面占9%。在人力资源管理专业方面的文章中研究热点前五名是：员工素质与选拔，占30%；薪酬与激励占20%；理论与研究占18%；绩效考核占12%；培训占8%。尽管现阶段对人
7、力资源管理的研究既有理论方面的，也有实际操作方面的，但是从人力资源成本管理方面进行研究的还是比较少。人力资源作为企业的一项重要资源，如果不能正确地了解和掌握企业人力资源的各项成本和及其价值，不能对企业在人力资源管理方面的成本投入和收益情况进行客观的反映和有效的控制，就无法合理地、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源成本已经成为企业成本支出中最大的一项也是最容易被大家忽视的一项。现在很多企业都在减员增效，在人力资源成本的合理、优化使用，提高经济效益方面的难度也是很大的。所以采取有效的措施对人力资源成本进行合理的预算和有效的控制就十分必要。在企业中，成本预算和控制处于人力资源成本管理体系的核
8、心地位，有着重要的作用。人力资源成本管理体系中的“人力资源成本核算”就是通过会计核算的专门方法对企业人力资源管理过程和结果的货币化表现进行反映。企业人力资源成本的预测、决策、成本效益分析以及成本预算过程中所需的财务数据和控制过程的会计信息反馈都需要由会计系统提供。企业人力资源的成本预算与控制是企业人力资源成本管理的核心内容，其目标直接反映了企业人力资源成本管理的主要目标，并且促使了企业人力资源开发目标的形成。在现阶段，如何编制好企业的人力资源成本预算，并且有效的控制人力资源成本支出已经成为人力资源部和财务部的重要目标之一。管理好企业在人力资源方面的资金成本投入，对于提升企业在同行业的核心竞争力
9、以及提升员工自身的利益都有着十分重要的意义。随着现代企业制度的建立和完善，我国的企业中也逐步建立起一套新的会计制度。合理的确定人力资源成本的范围，规范各企业人力资源成本支出的制度，加强企业人力资源成本的管理已经成为企业人力资源管理的主题。我国的一些企业已经开始有了对人力资源成本的管理工作，但是许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，缺乏对人力资源成本的认识和分析，更加没有对人力资源成本进行总量控制和预算。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。由于对人力资源成本的认识不足，企业在人力资源成本预算与控制方面存在着许多问题，需要我们进行分析和解决。因此，本文以人力资源成本预算
10、和控制作为研究的方向，充分的联系当前企业人力资源成本预算与控制的现状，参考了大量的与人力资源成本相关文献和资料，对人力资源成本预算与控制进行分析和研究。针对目前我国企业人力资源成本预算与控制存在的各种问题，例如成本结构不合理，成本预算过程中存在问题，人力资源成本控制的作用不明显，没有对人力资源成本进行可控性分析等问题，通过运用所学的财务管理方面的相关理论知识和收集到的有关人力资源成本方面的资料，对现阶段企业人力资源成本预算与控制存在的问题进行详细的分析和研究；并且结合了成本管理中的一些相关理论知识，分析企业的人力资源成本构成；将成本分配理论与企业的人力资源成本控制相结合；综合分析了影响企业人力
11、资源成本预算的各种因素，对人力资源成本进行可控性分析。从而总结出一些解决问题的对策，并且针对现阶段企业中存在的问题适当的提出一些改进措施和建议。2 企业人力资源成本的含义及构成2.1 人力资源成本的含义 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源是一种十分珍贵的资源，在人力资源的取得、开发以及使用上企业都需要付出很大的代价，尤其是随着经济的不断发展和企业管理水平的进步，企业已经将竞争的主要目标集中在优秀人才的竞争上。谁拥有更多优秀的员工谁就能够在竞争中取得胜利。人力资源成本是一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的资金投入，而企业为了获得优秀的员工，就需要投
12、入很多的资金，这种资金投入在企业中就表现为人力资源成本。1人力资源成本的含义是指通过计算的方法来反映企业人力资源管理和员工的工作行为所引起的一系列经济价值。即一个企业为了实现自己的组织目标，创造出的最佳的经济和社会效益，而在取得、开发、使用、培训必要的人力资源以及因为人力资源离职所支出的各项成本费用的综合。22.2 人力资源成本的构成通过对企业人力资源成本构成的了解和分析，发现企业的人力资源成本构成内容可以根据员工进入企业工作直到最终离开企业的时间为顺序，按各个企业对人力资源投资的目的不同，可以分为以下几种人力资源成本：1、人力资源取得成本：其中包括招聘员工所支付的各项成本费用（如广告费、面试
13、费、资料费等）；选拔员工的所支付的费用（面谈、测试、体检等费用）；录用及安置员工的费用（录取手续费及调动补偿费等）。这类成本应由被录用人员承担（对于由未被录用人员所引起的成本支出也应该视为实际录用员工的取得成本），应该在其服务年限（一般为聘用合同中规定的年限）内分期摊销。2、人力资源开发成本：主要是教育培训费用，指为了使员工获得工作必要的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，如培训教师的报酬、教材费、教室费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员的工资、水电费、员工培训期间的工资、奖金及福利等，同样也可以将因为培训而耽误工作造成的损失计算在内。 这类成本应由受训员
14、工在其工作年限内按期分摊。在职培训往往会牵涉机会成本的问题，如培训者为举办培训，员工为参加培训而导致的生产率降低，特别在现代流水线生产占优势的大规模生产活动中,一个新员工的低效率或误操作会影响整条生产线甚至整个生产过程的产量和质量。因此，也应慎重考虑机会成本的影响。3、人力资源使用成本： (1) 使用费，主要是指利用人力资源从事生产工作时，为了补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接支付的费用，如工资、奖金、福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施的支出)等；(2) 组织活动费，指劳动者劳动或工作组织机构维持、运转有关的费用，如会议费招待费等。传统会计对这部分成本是全部当期费用化处置。考虑到员工当
15、期劳动创造所得不可能与企业当期利润完全一致，有些劳动具有递延性，故应按这些成本构成的不同属性分别对待。由于工资、当月奖金、福利费、保险费的制订是参照企业的历史经验和同行业标准，应该具有较高的可信度和准确度，故此类常规成本仍应当期费用化处理，按员工别或部门别设置三级科目，以便将来对人力资源成本进行核算。4、人力资源离职成本：包括离职前低效成本和离职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源会计能正确地对这部分成本予以归集和分配；此外，现在的企业中一般都存在员工流动性大的问题，离职后产生的离职成本也未能在传统会计中予以表达。对于安置费、补偿费等应当期费用化，离职成本应按重要性原则确认。此外，离职人员所应该承担而未摊销完的取得、开发成本也应费用化确认。32.3 分析人力资源成本对企业财务的影响 过去，人力资源成本管理在企业中所受的重视程度不够，主要是不能向股东们和高层管理人员证明其对财务的影响。因此，我们做了大量的调查和研究，发现了一些很有价值的数据。比如一些有关于员工流动成本方面的调查表明，企业花在员工流动上的成本，大约是支付给员工薪资的1.5到3倍。也就是说，如果一个员工原来的薪酬是一年
