《人力资源管理 习题答案 作者 吴少华 人力资源 第一 七 八章思考题参考答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理 习题答案 作者 吴少华 人力资源 第一 七 八章思考题参考答案（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章 人力资源概述课后习题参考答案一、名词解释 1.人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。简单来说，就是具有各种劳动能力的人口总称。2.人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。3. 战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。二、单项选
2、择1-4 CDBB三、多项选择1 ABCD 2 ABC 3 BCD四、判断题目 1 对 2 错3 对五、复习与思考题题目及参考答案。1如何理解人力资源和人力资源管理的概念？2人力资源管理的内容有哪些？3简述人事管理与人力资源管理的主要区别。4人力资源管理有哪些新的特征？5人力资源管理的意义有哪些？参考答案1.人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。简单说，就是具有各种劳动能力的人口总称。人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。人力资源包括体力和智力二个基本方面。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一
3、定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 对人力资源外在要素量的管理。对人力资源内在要素质的管理。2. 我们认为通常应包括以下具体内容。（1）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状进行分析，未来人员供需预测，人力资源的控制与评价，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（2）工作分析与工作设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位
4、工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（3）人员招聘。根据人力资源规划和工作分析的要求，按照一定的招聘程序和招聘方法，为企业招聘、选拔所需要的人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）员工培训。按照规定的培训流程，采取相应的培训形式与方法，并进行培训评价，以提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，增强人力资源的贡献率。（5）职业生涯管理。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（6）绩效考评与管理。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取
5、得的绩效进行考核和评价，及时进行反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（7）薪酬福利管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力地工作。（8）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，充分发挥工会和职工民主管理的作用，正确处理劳动争议和纠纷，保障职工的基本权利，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，使企业经营活动正常开展。3.人事管理和人力资源管理存在以下一些区别：（1）管理的出发点不同：传统人事管理的出发点是以事为中心，着眼于为人找位，为事配人，人在管理系统中处于从属的地位。而现代人力资源管理的出
6、发点则是以人为中心，既重视以事择人，也重视为人设事，真正体现了人在管理中的核心地位。（2）管理的视角不同：传统人事管理把人视为一种成本，注重投入，在使用时以节约为目标。在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，所以劳资关系比较紧张。而人力资源管理把人作为一种资源，注重产出。视人为可开发并能带来收益的资源。（3）管理的功能不同：传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，其功能主要是从事单元化的日常事务性工作。而现代人力资源管理部门被纳入到企业决策层，通过获取、整合、保持、评价、开发等人事活动的多元化功能，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。（4）管理的作用不同：传统人事管理偏重于
7、人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些事务性工作，技术含量少，往往被定位为后勤服务工作，而以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式逐步确立，进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。4.人力资源管理新特征：（1）人才流动的广泛性（2）以“知识员工”为中心的人力资源管理（3）人力资源管理成本的大幅提高（4）双重契约化的企业与员工关系（5）人力资源管理的外包化5. 人力资源管理的意义有以下：（1）有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才
8、能充分利用现有的生产资料和劳动资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。（2）有利于调动企业员工的积极性。企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地发挥个人劳动潜力，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理物质奖励、行为激励以及思想教育工作三个方面的关系，以保证员工旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生
9、产率的目的。（3）有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个方面。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显
10、得突出和重要。（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益。经济效益是指进行经济活动中所耗费的和所得到的比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗，取得最大的经济成果。六、案例分析 1. 社会人的人性观2. “走动式”管理；作用：既听取对经营管理的一些好的建议，又吸纳一些不同意见甚至是反对意见，还时常关心员工的生活状况，产生一种强大的亲和力。同时也可避免各职能部门管理者形成官僚作风，以提高效率。 3. 不完美。改进之处在于：在劝说下该员工重新看见了孩子的希望，解开了心里的疙瘩并连声感谢，还主动承认今天的坐岗行为是违纪的。该高
11、管还要本着人力资源管理的评价功能这一功能，按照员工纪律制度酌情进行批评教育。七、综合实训 略第七章绩效考核课后习题参考答案一、名词解释 1. 绩效：绩效指组织的员工通过努力所达到的工作目标或完成的工作任务，包括工作效率、行为，以及这些行为对组织战略目标实现的影响程度。2. 绩效考核：绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。3. 成对比较法：成对比较法亦称配对比较法、两两比较法，此法要将全体被考核员工逐一配对比较，按照两两比较中被评为较优的总次数确定等级名次。4
12、. 行为锚定等级评价法：也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评分级的考核办法。5. 关键业绩指标法：指运用关键业绩指标进行绩效考核，这是现代企业中受到普遍重视的办法。这一办法的关键，是建立合理的关键业绩指标。二、单项选择1-5 ABCCD 6 B三、多项选择1 ABC 2 ABCD 3 ABD 4 AB 5 ABD四、判断题目 1错 2对 3错 4错 5错 6错 7错五、复习与思考题题目及参考答案。1绩效考核的含义是什么？2绩效考核的方法有哪些
13、？3绩效考核和绩效管理的区别是什么？4绩效管理的作用有哪些？5绩效考核的主体有哪些？6论述绩效考核的流程。7绩效考核流程中存在的问题有哪些？8怎样防范绩效考核流程中存在的问题？9举例说明成对比较法是怎样进行绩效考核的。10举例说明行为锚定等级评价法是怎样进行绩效考核的。参考答案1. 绩效考评（又被称为绩效评价、绩效考核，绩效评估）是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。2. 绩效考核的方法分三大类：一是相对评价法，包括序列比较法、成对比较法和强制分布法；二是绝对评价法，包括目标管理法、行为锚定等级评价法、关键业绩指标法；三是描述法，包括360
14、度考核法和关键事件法。3. 绩效管理与绩效考核还是存在本质的区别的。（1）目的不同。绩效管理是一个系统工程，关注的是组织与员工的双赢，即组织实现战略目标，员工达成自己的工作目标。绩效管理更注重员工能力的培养，绩效考核更注重员工成绩的大小，其结果用于薪酬的分配。（2）工作重点不同。绩效管理实现了事前控制、事中控制和事后控制，充分体现了管理的控制功能。在管理的每一个环节管理者与被管理者之间进行着双向、持续的互动，上级帮助员工识别工作的瓶颈并提供必要的帮助。绩效考核更多地强调事后控制，是对上一阶段工作的回顾和总结。（3）方向不同。绩效管理是具有前瞻性的，不仅仅是在检查过去员工工作的结果，更重在展望未
15、来发展方向。绩效考核关注的是员工过去的工作结果。（4）经理人员的角色不同。在绩效管理中，经理人员不仅是管理者，更是合作者、援助者。在绩效评价中，经理人员扮演着考核者的角色。（5）部门职能不同。绩效管理中，人力资源部门向各职能部门提供专家服务，而真正负责考核工作的是各直线部门经理。绩效考核工作中，人力资源部门是考核的主体。4. 其具体作用如下。（1）确定员工的薪资报酬的依据现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，在组织内部形成进取与公平的氛围。（2）人员调配和职务升降的依据企业内部员工职位的变动必须有科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考核就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。（3）人员培
