《汽车行业绩效管理培训讲座》由会员分享，可在线阅读，更多相关《汽车行业绩效管理培训讲座（94页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Performance Management,绩 效 管 理,主办：青岛人才网 主讲人：郑力子 高级咨询顾问,绩 效 管 理 的 流 程 ： 1.目 标 设 定 Objective Setting 2.执 行 Engagement 3.评 估 Appraisal 4.奖 励 Reward,Position Analysis 职位分析,Position Evaluation 职位评估,Objective Setting 目标设定,Performance Review 绩效评估,Compensation 薪酬激励,Human Resource Development 人力资源开发,Allocate
2、 responsibilities 分配职责,Set objectives 设定目标,Review results 审核结果,绩效管理在人力资源管理中的关系,绩 效 管 理 的 流 程 ：,确定工作目标 设定衡量标准-预期的结果和要求的成绩 制定行动计划，上司辅导与监控 达成一致并承诺 评估与奖励 找出差距，改进不足，制定下一周期的计划,绩效管理控制,监控与沟通 积极或建设性的反馈 定期监控(实际与计划的比较) 定期(季、月的正式反馈会议) 及时调整行为、措施或修订目标,绩效管理的评估,评估绩效结果与计划的比较 寻找差距，制定改进计划 绩效评估面谈 奖励/激励 计划下一绩效周期,绩效管理注意事
3、项,绩效评估不是绩效管理 把事情做正确? 做正确的事? 绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？ 关注过程，关注未来 否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练) 时间管理与授权,授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高,时间管理与授权,绩效管理周期重点,开始 过程 结束,绩效管理的目的,应用平衡计分卡将企业的远景目标，战略转换到可衡量的， 可付诸行动的指标,使命,-,-,平,平,衡,衡,记,记,分,分,卡,卡,财 务,的 角 度,客 户,的 角 度,内 部 流,程 的 角 度,学 习 与 发,展 的 角 度,远 景,与,战 略,远 景,与,战 略,价 值,创 造,价 值,创 造,近 年
4、 来 已 经 被 很 多 跨 国 公 司 所 采 用 ， 并 证 明 有,效 的 平 衡 记 分 卡， 作 为 组 织 绩 效 管 理 的 工 具 ， 使,绩 效 管 理 成 为 企 业 战 略 管 理 体 制 的 一 部 分 。,平 衡 记 分 卡 常 用 考 核 指 标,财 务 指 标 收 入 增 长 成 本 下 降 投 资 回 报 率 资 产 回 收 率 创 利 能 力,学 习 与 发 展 指 标 员 工 满 意 度 技 术 创 新 能 力,客 户 指 标 市 场 占 有 率 客 户 保 有 率 客 户 创 利 能 力 客 户 满 意 度,内 部 流 程 指 标 质 量 提 高 能 力
5、流 程 改 善 能 力 对 市 场 需 求 的 反 应 时 间 生 产 率,用户满意,设备中断时间,产品质量,工程安装合格率,客户关系（客户投诉率）,用户培训次数,用户服务,板卡返修率,现场发现BUG数,如何将KSF转变为KPI（如何设立关键绩效指标）,客户 纬度,分组讨论：从四个方面设定关键成功因素,案例练习！： 这是一家全球性的连锁超级市场 公司的使命是： 让所有的人都买得起有钱人能买的起的商品和服务 远景： 成为全球最大的超级市场 在中国的战略： 5年内渗透到所有省会级以上的城市，并在当地成为最大的超级市场，给投资人以满意的回报。,讨论：用鱼骨刺的方法把关键成功因素转化为关键成功指标,请
6、选择其中的某一个关键因素，运用鱼骨刺的方法分解出KPI,通常，每项成功因素一般只需两至三个KPI就能准确地表达涵义,指标分析,指标分析-财务纬度的各项指标,超过50%的企业认为财务指标的重要性要大于其他指标，它位于战略的最末端 通常情况下，财务指标多为滞后指标（结果性指标）,不足之处 今天组织的大部分价值是有无形资产创造的，仅使用各种财务指标与当今的经营环境不符 各种财务指标只是过去业绩的“后视镜”，缺乏预测力 财务信息的汇总趋向于少数部门 大多数高层的财务指标并不能为基层的员工日常工作提供指导信息 短期财务业绩可能与公司的长期经营和价值创造活动相冲突,指标分析-财务纬度的各项指标,附件：各种
7、常用财务指标,指标分析-客户纬度的各项指标,通常情况下,客户纬度的指标大多为前置指标,指标分析-客户纬度的各项指标,各种客户指标样本,指标分析-内部业务流程纬度的各项指标,指标分析-客户纬度的各项指标,内部业务流程纬度的各项指标,指标分析-员工学习与成长纬度的各项指标,注：能力：员工为了在他们所处的企业或组织中取得成功必须展现的态度 和行为,指标分析-员工学习与成长纬度的各项指标,员工学习与成长纬度的各项指标,确定评价指标,编制评价各项指标的工作底稿,KPI指标的分解（首先分解至部门）,要取得出色的财务状况，我们必须如何出现在股东面前？,要使得我们的客户满意，我们必须在何种流程上作得出色？,为
8、了达成我们的愿景，我们应如何保持学习和发展的能力？,为了达成我们的愿景，我们必须如何出现在客户面前？,战略,将指标转换成可执行的目标,6，目标管理（MBO）,目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 1954年 彼得 徳鲁克 管理的实践 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈 在企业中的人的因素 “综合与自我调节管理”-自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 成果管理 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 管理目标的决定 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果
9、的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,什么是目标,目标是指在今后一定时间里所要产出的结果 目标描述要说明： 目标是什么？ 2. 完成每项目标相应的行动计划 3. 怎样衡量产出的结果？ 4. 目标完成的时间,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,目标的两个来源,职位说明书,商业计划及预算,商业环境,岗位职责,优先资源配置,影响机会,工作目标(短期/长期),团队工作目标,目标一致,五种主要的绩效衡量指标,数量 Quantity
10、利润率 产量 收入增长 市场占有 客户保有率 市场渗透 新客户数量 新产品 投资回报率 每股收益率,质量 Quality 准确性 错误率 次品率 公差 预算 其他相关技术数据 可靠性 -返工率 -使用寿命 服务 -服务规范,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,五种主要的绩效衡量指标,成本 Cost 单位成本 预算与实际之别 人为成本与销售额之比 时间Time 按时交货 新产品到市场的时间 单位产出额 响应时间,其他方面反应Human Reactions 投诉 称赞 反馈 客户满意度 员工满意度 员工流失率 360度考核?,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定
11、Objective Setting,实施/行动计划,期限,时间表 阶 段 控制点,方法,操作系统 方 法 程 序 步 骤,资源,人 员 技 术 财 政,实施/行动计划,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,：为自己的工作设定一个目标,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,设定合理目标的基础 工作表现数据 收集事实、相关数据(历史数据延伸法) 调查现状及发展方向(Benchmark最佳实务比较研究) 3. 预测和假设 1)预测和估计将要发生及时可能发生的事情 2)研究和预测 3)依据公司战略 SMART衡量法,绩 效 管 理 ：
12、 目 标 设 定 Objective Setting,SMART 目标,Specific(具体的、明确的)目标集中；准确地定义相关工作 Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；评价产出 Action orientation (行动导向)完成每项目标需要相应的行动/ 计划，关注目标完成的过程 Realistic(现实的)现实、可行的；可接受但可延展的挑战 Timebound(时限)有时限性的；确定目标完成最后期限和检查日期 Cost (成本)注重成本、注重回报、注重效率,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,制造总监 (业务目标+管理目标),绩 效 管
13、理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,工作目标确定的步骤,第一步-主管向下属说明团队和自身的工作目标,第二步-下属草拟自己的工作目标、行动计划、衡量标准、完成时间,第三步-主管与下属一起讨论并达成共识,第四步-确定工作目标协议并签定,第五步-明确考核标准和时间,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,目标设定示意图,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,目标确定讨论会,1）一家公司的背景资料和他的商业目标 2）某职位的职位说明书 根据所提供资料，以小组形式去设定该任职人的目标、行 动计划、 衡量标准以及所利
14、用资源。 你可以做任何假设（前提是合理） 请一位代表上来做汇报 讨论时间：20-30分钟 汇报时间：5分钟,团体工作目标,年销售额2.3亿元 利润2400万元 员工控制在150人 扩建5个办事处 销售后4个月内回款 95%，10个月内100%,职责范围,销售、回款指标完成 控制经营费用 开拓销售渠道(办事处) 策划促销活动 员工管理与辅导 大区信息反馈,营业条件/环境,大区属经济发达地区， 其中有3个开发城市 居民保持健康身体观念强， 愿意投资。 有15个甲级医院，著名医药 专家100名 医药学会有2个 同行业医药公司有8个 费用预算在300万内,大区 经理,工作目标及行动计划？,绩 效 管
15、理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,目标分解之二 目标分解的核心：上级的行动计划就是下级的目标,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,目标来源之一:目标分解,绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting,目标来源之一:目标分解举例,我(人力资源经理),招聘,简化招聘程序 雇佣15个管理职位,6/2001取得政府批准 7/2001调查、选择猎头/中介 公司 分散招聘,Why 为什么,简化招聘程序 雇佣15个管理职位,6/2001取得政府批准
16、7/2001调查、选择猎头/中介 公司 分散招聘,6/2001备齐文件、取得批准 7/2001接触公司，调查： 可信度、价格、提供建议 8/2001培训部门经理面试技 巧 8/2001初选应聘人员材料 8/2001参加与部门经理的面试,What,做什么,How,Why 为什么,What 做什么,怎么做,How 怎么做,我的下属 (招聘专员),我(人力资源经理),建立有效的薪酬政策,建立薪酬结构 保持对外竞争性 保持对内公平性 控制人工成本,公司100个岗位评估 掌握政府规章、了解市场 对手(行业)薪酬状况 人工成本与预算控制,Why 为什么,What 做什么,How 怎么做,我的下属A (人力资源专员),我的下属B (人力资源专员),Why 为
