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1、2014年人力资源行政部年度工作计划目 录第一部分 概要1第二部分 人力资源行政部2013年的基本情况1第三部分 公司2014年内的总体目标与人力资源的发展要求2第四部分 人力资源行政部的组织架构及工作职责2第五部分 人力资源行政部2014年度总体目标3第六部分 2014年度总体目标分解及计划时间表3第七部分 总结15第一部分 概要经过2013年一年的公司全体员工的积极工作和努力奋斗，自2014年起，公司逐步进入了快速发展的轨道，对于适合公司发展的人力资源的需求逐步在扩大，人力资源行政部必须结合公司发展的需要，从战略上制定人力资源计划，从执行上逐步推进各项人力资源管理制度，使公司与员工共同发展
2、。第二部分 人力资源行政部2013年的基本情况 人力资源行政部在2013年成立，在公司领导的支持和督促下，在其他各部门的协助和配合下，人力资源行政部的工作逐步开展起来，初步建立和推行了人力资源的各项制度，是打基础的一年。随着公司的不断发展，人力资源行政部的工作需要结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，不断完善和优化，把公司打造成一个朝气蓬勃的富有凝聚力的团队！第三部分 公司2014年内的总体目标与人力资源的发展要求根据公司2014年的总体计划，公司将在2014年拓展4个新项目，年营业额达到2亿元，人员规模达到200人以上。公司的快速发展给了人力资源行政部带来了艰巨而又充满机遇的任务，人力
3、资源行政部的工作需要从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。第四部分 人力资源行政部的组织架构及工作职责1、组织架构人员职责注解：（1）目前人力资源行政部配置为5人：人力资源行政总监 人力资源主管 考核专员 培训专员 网络管理员 行政司机领导专职司机（2）职责分配 ：针对现有人员配置进行工作分
4、配 担负人力资源主管负责人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系相关工作并承担相关工作责任。负责绩效考核工作并承担相关责任。负责培训及员工关系并承担相关责任。 新来的人力专员负责招聘及协助其他人力模块工作并承担相关责任。负责IT管理并承担相关责任。 综合计划专员负责各部门及项目的计划执行情况跟踪与监督工作并承担相关责任。负责司机和后勤岗位并承担相关责任。 行政主管负责公司行政方面的所有事务并承担相关责任。（3）工作内容：详见附件职位说明书。第五部分 人力资源行政部2014年度总体目标一、招聘及时合格率100%二、薪酬体系建立的完成率100%三、培训计划达成率100%四、绩效考核达成率10
5、0%五、员工职业生涯规划管理制度完成率100%六、综合计划考核完成率90%以上七、关键岗位员工稳定率90%以上第六部分 2014年度总体目标分解及计划时间表（一）2014年度人力资源行政部工作目标之一：招聘及时合格率100%1、目标概述：人力资源行政部按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部调配，以满足公司发展需求。完成人事招聘目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作，即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，及时补充空缺岗位，为各岗位配置合适人才，努力培养、吸纳、
6、造就一大批高素质的人才队伍。2、影响因素（1）年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位人员招聘标准。（2）招聘流程不完善。（3）招聘制度不完善，缺乏各部门监督机制。（4）其他各部门缺乏整体招聘计划。（5）面试官缺乏统一培训等。3、具体实施方案（1）2014年3月7日前确定及完善公司现有组织架构图及各部门组织架构图、各部门人员编制报请总经理审阅修改并确定。（2）2014年3月21日前在各部门配合下建立各岗位招聘标准。（3）2014年3月底前对招聘流程、人力资源行政部内部分工进行修改完善，并整理制定出相应制度、办法。（4）2014年4月21日前完成各部门各岗位职位分析，建立各岗位人员评估考核标准，并对
7、原先的职位说明书进行修改完善。实施过程如下： 确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各岗位对担当此岗位人员的全部要求，目前担当此岗位人员的薪资状况等。 4月14日前完成岗位分析的基础信息搜集工作，信息搜集过程中力求资料准确。因此，在开展此项工作时争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。由人力资源行政部对各部门各岗位进行岗位信息调查，并由各部门负责人协助修改，人力资源行政部进行汇总，完成公司各岗位分析草案。 4月21日前人力资源行政部严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析，向总经理
8、提交公司各岗位分析详细资料，提出修改意见，修改完成后作为公司人力资源战略规划的基础性资料，以确保招聘标准的适应性，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性。（5）2014年4月底根据公司组织架构及职位编制确定完善招聘计划，并对招聘途径及具体时间进行确定。（6）2014年5月9日前确定各岗位面试官，并进行面试官培训。（7）2014年5月底前建立人才储备和内部提拔机制。对急需和关键的岗位做好人才储备，建立各层级岗位的人才梯队，做到急时能补、用之能上，确保公司人才的稳定和工作的衔接。实施过程如下： 对公司的在岗员工调查摸底，确定各岗位的重点培养对象。 对部分内部不能解决的岗位，采取对外招
9、聘的方式，引进外来人才在岗储备，制定培养体系。 对储备人才进行见习和轮岗锻炼或“一带一”式的培养。 对员工进行职业生涯规划设计，鼓励员工不但要重视业务知识、工作技能的学习，更要注重修炼软实力的提升（如沟通能力、团队能力等）。（8）不断拓宽招聘渠道，改进招聘手段，广开思路，为公司网罗各方面人才，在岗位出现空缺时能尽快补充到位。 计划采取的招聘方式： 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊等。 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对特别岗
10、位实行奖励熟人推荐的形式。（9）加强对录用人员的质量评估及考核。对新员工，在试用期间，人力资源部会不定期与新员工沟通交流，了解新员工的工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。（10）运用测评手段、建立面试题库，在录用过程中要注意对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才。（11）招聘工作是一个贯穿全年的持续性工作，在招聘制度流程需要在招聘过程中不断调整、完善。（12）招聘计划时间表：月份工作内容任务完成的起始时间节点备注三月公司及各部门组织架构图、各部门人员编制3.1 - 3.7人力资源行政部各岗位招聘标准3.8 - 3.21各部门负责人制定完善相关招聘流程、制度3.22 - 3.31
11、四月确定岗位调查项目和调查方法4.1 - 4.7各部门负责人岗位分析草案4.8 - 4.14各部门负责人完成各部门各岗位职位分析，完善职位说明书4.15 - 4.21完成各部门职责完善招聘计划4.22 - 4.31五月确定各岗位面试官，进行面试官培训5.4 - 5.9建立人才储备和内部提拔机制5.10 - 5.31六至十二月在招聘过程中拓宽招聘渠道、进一步修改并完善招聘流程及制度4、预期效果（1）通过完善公司各部门组织架构、部门岗位编制，制定年度招聘计划，使招聘工作更具有计划性。（2）制定有效的招聘计划，以便提前进行人员储备，各部门各岗位之前进行有效的人员调控。（3）通过职位分析，确定各岗位各
12、部门的工作职责，优化各部门分工，提高各部门工作效率。（二） 2014年度人力资源行政部工作目标之二：薪酬体系建立的完成率100% 1、目标概述：完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置、各职位工作分析和本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况；提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、岗位薪资、工龄津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。待管理层审批完成后执行薪资方案，并在执行过程中根据实际情况进行调整。2、影响因素（1）组织架构及各职位工作分析的完成情况。（2）制度不完善；监督机制未尽到全责。（3）其他各部门的配合度等。3、具体实施方
13、案（1）2014年3月10日前在公司高层和各部门的支持和配合下建立各部门各岗位的职位分析和职位评价。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门架构、部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。针对主要岗位的职位说明书初稿已经在1月底完成，正在进行进一步的修改和核对当中。职位评价的目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础确定职位评价的方法比较
14、企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。职位评价方法较多，也较为专业，不断与HR专业人员以及部门负责人进行反复沟通和确认，最终得出职位等级序列。（2）2014年4月8日前完成薪酬调查和薪酬定位。通过采取专业机构、面试信息和网络招聘信息对有竞争关系的公司或同行业的类似公司薪资调查（上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析）确定出薪酬调查的结果。根据薪酬调查结果确定影响薪酬的各类因素。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化；公司内部，盈利能力和支付能力、人员
15、的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力。根据最终分析结果与管理层确定公司的薪酬定位，建议根据不同岗位采取不同分位的值。（3）2014年4月18日完成薪资结构设计，根据公司目前的运营状况和发展阶段，对于不同岗位可采取不同的薪资结构，通用方式如职位工资、技能工资、绩效工资等。对于职位工资，同一职位等级内，可以设置一个上下的工资变化区间，用来体现技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异。对于少数人存在的最低限或高于最高限，可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。（4）2014年4月25日之前完成薪酬体系的审批流程，并在4月30日之前完成前期的沟通与培训。（5）2014年5月1日开始，实行新的薪酬体系，为保证薪酬制度的适用性，对制度进行定期调整。（6）薪资体系建设的计划时间表如下：月份工作内容任务完成的起始时间节点备注一月至二月职位分析（职位说明书的制定）
