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1、苏州中资联人力资源 现状盘点表,二零一三年十一月二十五日,人力资源现状调查范围与分析指标,现状调查与分析,员工数量与结构,2.人力资源现状汇总,4.学历结构分析,5.任职结构分析,6.性别结构分析,3.职能人员所占比例,1.各部门人力资源现状调查,7.年龄结构分析,员工技能,1.人均收入,2.人均税前利润,人力资源现状调查范围与分析指标,现状调查与分析,员工流动性,1.员工辞职率,2.员工淘汰率,人力成本,2.人均费用,1.薪酬福利占总收入的比率,3.招聘费用,2.培训费用,1.人事部人力资源现状调查表（1）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月2
2、5日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信息化建设中心人力资源现状调查表（2）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信用管理事业部人力资源现状调查表（3）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1
3、.信贷业务事业部人力资源现状调查表（4）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.理财业务部人力资源现状调查表（5）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.理财事业市场公关部人力资源现状调查表（6）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:
4、 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1. 财务清算中心人力资源现状调查表（7）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.法务、运营中心人力资源现状调查表（8）,调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数，包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别
5、、年龄,2.人力资源现状汇总表,一、员工数量与结构调查,3-1、员工数量与结构分析：各系统比率,各部人力资源比率分析表,4-1、员工数量与结构分析：学历结构（全体员工）,统计现有人员学历结构，根据人力资源战略目标，规划所需招聘或者培训的职位人员（现状截至日：2013年11月25日）,统计图,统计图,4-2、员工数量与结构分析：学历结构（高级职等以上人员）,统计现有 经理 职等以上管理人员学历结构，根据人力资源战略目标，规划所需晋升或提拔的职位人员（现状截至日：2013年11月30日）,统计图,统计图,5-1、员工数量与结构分析：任职结构（1）,统计现有人员任职结构，根据人力资源战略目标，进行员
6、工职业生涯及晋升规划（现状截至日：2013年12月1日）,统计图,统计图,5-2、员工数量与结构分析：任职结构（2）,统计现有人员任职结构，根据人力资源战略目标，进行员工职业生涯及晋升规划（现状截至日：2013年12月1日）,统计图,统计图,6-1、员工数量与结构分析：年龄结构（事业部）,统计现有人员年龄结构（也可以针对性的汇总目标人员的年龄结构），根据人力资源战略目标，规划未来的年龄结构,目标：今年将公司员工的平均年龄控制在 岁之间 政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 策略：1、,现状,统计图,目标,统计图,6-2、员工数量与结构分析：年龄结构（ 经理 职等以上人员
7、）,统计现有经理职等以上管理人员年龄结构，根据人力资源战略目标，规划未来管理层的年龄结构,目标：今年将公司管理层员工的平均年龄控制在 岁之间 政策：重视对年轻管理人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入高级管理层 策略：1、,现状,统计图,目标,统计图,7-1、员工数量与结构分析：性别结构（事业部）,统计现有人员性别结构（也可以针对性的汇总目标人员的性别结构），根据人力资源战略目标，规划未来的性别结构,现状,统计图,目标,统计图,7-2、员工数量与结构分析：性别结构（经理职等以上人员）,统计现有经理职等以上管理人员性别结构，根据人力资源战略目标，规划未来管理层的性别结构,备注：适度加大女性管理者
8、的比重，有助于形成管理风格的多元化。,现状,统计图,目标,统计图,二、员工技能分析：（事业部）,分析事业部最近2年人均收入、人均税前利润 人均收入年度总收入与年度总人数的比率，通过分析历史数据，可预测规划期的人均收入（结合其它因素，比如市场、技术等），在总收入目标确定的前提下可预测人员数量需求。 人均税前利润反映了企业的生产力和费用控制情况，同样通过分析历史数据可预测规划期的人均税前利润（结合费用控制情况），在利润目标确定的前提下可用来预测规划期的事业部人员数量。,三、员工费用分析（事业部）,分析事业部前几年薪酬福利占总收入的比率、人均费用 薪酬福利占总收入的比率反映了企业薪酬福利支出的经济性
9、，同时通过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数（首先公司要预测规划期的目标总收入）。 人均费用指人均薪酬福利（不包括年度奖金、特别奖等），通过分析历史数据可预测规划期的人均费用，在预测薪酬福利总数的前提下可预测规划期人员数量。,三、员工费用分析（各职能系统）,分析 各职能系统 前2年薪酬福利占该事业部总收入的比率、人均费用 薪酬福利占总收入的比率反映了该事业部薪酬福利支出的经济性，同时通过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数（首先事业部要预测规划期的目标总收入）。 人均费用指人均薪酬福利（不包括年度奖金、特别奖等），通过分析历史数据可预测规划期的人均费用，在预测薪酬福利总数的前提下可预
10、测该事业部规划期人员数量。,三、员工费用分析-招聘费用,分析前几年招聘费用的使用情况。 招聘费用统计不同渠道的招聘使用费用，为人力资源招聘渠道的选择、招聘费用的合理规划使用提供依据。,三、员工费用分析-培训费用,分析前几年培训费用的使用情况。 培训费用统计各项培训费用的使用情况，为人力资源培训费用的合理规划使用提供依据。,四、员工流动性分析：（事业部）,分析历史辞职率与淘汰率，为预测规划期的员工流动性提供参考,离职率（离职人数年度在册平均人数）100%,四、员工流动性分析：（各职能部门）,分析 职能部门 历史辞职率与淘汰率，为预测规划期的员工流动性提供参考,离职率（离职人数年度在册平均人数）100%,
