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1、苏州中资联人力资源 现状盘点表,二零一三年十一月二十五日,人力资源现状调查范围与分析指标,现状调查与分析,员工数量与结构,2.人力资源现状汇总,4.学历结构分析,5.任职结构分析,6.性别结构分析,3.职能人员所占比例,1.各部门人力资源现状调查,7.年龄结构分析,员工技能,1.人均收入,2.人均税前利润,人力资源现状调查范围与分析指标,现状调查与分析,员工流动性,1.员工辞职率,2.员工淘汰率,人力成本,2.人均费用,1.薪酬福利占总收入的比率,3.招聘费用,2.培训费用,1.人事部人力资源现状调查表(1),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月2
2、5日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信息化建设中心人力资源现状调查表(2),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.信用管理事业部人力资源现状调查表(3),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1
3、.信贷业务事业部人力资源现状调查表(4),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.理财业务部人力资源现状调查表(5),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.理财事业市场公关部人力资源现状调查表(6),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期:
4、 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1. 财务清算中心人力资源现状调查表(7),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别、年龄,1.法务、运营中心人力资源现状调查表(8),调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日,一、员工数量与结构调查,调查区间离职人数,包括在此时间段内已批准离职人员,只填写在职人员的学历、性别
5、、年龄,2.人力资源现状汇总表,一、员工数量与结构调查,3-1、员工数量与结构分析:各系统比率,各部人力资源比率分析表,4-1、员工数量与结构分析:学历结构(全体员工),统计现有人员学历结构,根据人力资源战略目标,规划所需招聘或者培训的职位人员(现状截至日:2013年11月25日),统计图,统计图,4-2、员工数量与结构分析:学历结构(高级职等以上人员),统计现有 经理 职等以上管理人员学历结构,根据人力资源战略目标,规划所需晋升或提拔的职位人员(现状截至日:2013年11月30日),统计图,统计图,5-1、员工数量与结构分析:任职结构(1),统计现有人员任职结构,根据人力资源战略目标,进行员
6、工职业生涯及晋升规划(现状截至日:2013年12月1日),统计图,统计图,5-2、员工数量与结构分析:任职结构(2),统计现有人员任职结构,根据人力资源战略目标,进行员工职业生涯及晋升规划(现状截至日:2013年12月1日),统计图,统计图,6-1、员工数量与结构分析:年龄结构(事业部),统计现有人员年龄结构(也可以针对性的汇总目标人员的年龄结构),根据人力资源战略目标,规划未来的年龄结构,目标:今年将公司员工的平均年龄控制在 岁之间 政策:重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层 策略:1、,现状,统计图,目标,统计图,6-2、员工数量与结构分析:年龄结构( 经理 职等以上人员
7、),统计现有经理职等以上管理人员年龄结构,根据人力资源战略目标,规划未来管理层的年龄结构,目标:今年将公司管理层员工的平均年龄控制在 岁之间 政策:重视对年轻管理人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入高级管理层 策略:1、,现状,统计图,目标,统计图,7-1、员工数量与结构分析:性别结构(事业部),统计现有人员性别结构(也可以针对性的汇总目标人员的性别结构),根据人力资源战略目标,规划未来的性别结构,现状,统计图,目标,统计图,7-2、员工数量与结构分析:性别结构(经理职等以上人员),统计现有经理职等以上管理人员性别结构,根据人力资源战略目标,规划未来管理层的性别结构,备注:适度加大女性管理者
8、的比重,有助于形成管理风格的多元化。,现状,统计图,目标,统计图,二、员工技能分析:(事业部),分析事业部最近2年人均收入、人均税前利润 人均收入年度总收入与年度总人数的比率,通过分析历史数据,可预测规划期的人均收入(结合其它因素,比如市场、技术等),在总收入目标确定的前提下可预测人员数量需求。 人均税前利润反映了企业的生产力和费用控制情况,同样通过分析历史数据可预测规划期的人均税前利润(结合费用控制情况),在利润目标确定的前提下可用来预测规划期的事业部人员数量。,三、员工费用分析(事业部),分析事业部前几年薪酬福利占总收入的比率、人均费用 薪酬福利占总收入的比率反映了企业薪酬福利支出的经济性
9、,同时通过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数(首先公司要预测规划期的目标总收入)。 人均费用指人均薪酬福利(不包括年度奖金、特别奖等),通过分析历史数据可预测规划期的人均费用,在预测薪酬福利总数的前提下可预测规划期人员数量。,三、员工费用分析(各职能系统),分析 各职能系统 前2年薪酬福利占该事业部总收入的比率、人均费用 薪酬福利占总收入的比率反映了该事业部薪酬福利支出的经济性,同时通过历史数据分析可预测规划期内的薪酬福利总数(首先事业部要预测规划期的目标总收入)。 人均费用指人均薪酬福利(不包括年度奖金、特别奖等),通过分析历史数据可预测规划期的人均费用,在预测薪酬福利总数的前提下可预
10、测该事业部规划期人员数量。,三、员工费用分析-招聘费用,分析前几年招聘费用的使用情况。 招聘费用统计不同渠道的招聘使用费用,为人力资源招聘渠道的选择、招聘费用的合理规划使用提供依据。,三、员工费用分析-培训费用,分析前几年培训费用的使用情况。 培训费用统计各项培训费用的使用情况,为人力资源培训费用的合理规划使用提供依据。,四、员工流动性分析:(事业部),分析历史辞职率与淘汰率,为预测规划期的员工流动性提供参考,离职率(离职人数年度在册平均人数)100%,四、员工流动性分析:(各职能部门),分析 职能部门 历史辞职率与淘汰率,为预测规划期的员工流动性提供参考,离职率(离职人数年度在册平均人数)100%,