《劳动关系协调员(师)级主观题试题及答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系协调员(师)级主观题试题及答案（49页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章劳动标准实施管理1、社会保险缴费情况稽核内容包括那些？答：社会保险缴费情况稽核内容包括： (一)缴费单位和缴费个人申报的社会保险缴费人数、缴费基数是否符合国家规定；(二)缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险费； (三)欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况； (四)国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事项。本题“重要程度”：中。“难度”：中。答案出处：员级教材45页。2、社会保险的原则是什么？社会保险的原则：(1)社会保险与经济发展水平相适应的原则。(2)社会保险立法一体化原则：A社会保险基金社会统筹，建立统一的社会保险基金制度。 B.社会保险对象涵盖所有建立了劳动关系的劳动
2、主体。 (3)建立起多层次的社会保险制度原则：A国家统一的强制性保险。B.用人单位补充保险。C个人储蓄性保险。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材21 页。3、简述劳动标准的概念和分类。(一)劳动标准的界定劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。它以涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，作为共同遵守的准则和依据。(二)劳动标准的构成和分类劳动标准分为法定标准和用人单位标准。法定标准包括国家标准、行业标准和地方标准；用人单位标准是用人单位
3、制定的，但应该经过劳动关系双方协商。国家级劳动标准系统包括基础类劳动标准、管理类劳动标准和技术类劳动标准。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材1-2页。4、简述法律效力的含义。法律效力即法律上的约束力，是指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。如某个合同发生法律效力，就是该合同符合法律规定的条件和程序，因而受到法律的保护。法律效力的范围包括法律的空间、时间和对象效力范围三方面。空间效力指法律生效的地域(包括领海、领空)，通常全国性法律适用于全国，地方性法规仅在本地区有效；时间效力指法律开始生效的时间和终止生效的时间，一般是公布之日起或公布一段时间后生效；法律的对象效力范
4、围即对主体的效力范围，指法律可以适用的主体范围(如劳动法的适用范围一般包括企业和事业单位及其劳动者)。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材4页。5、简述规范性文件的概念与分类。规范性文件是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。规范性文件有广义和狭义之分，广义的规范性文件是立法性文件和狭义的规范性文件的总称。立法性文件包括宪法、法律、行政法规、地方性法规(自治条例)、国务院部门规章和地方政府规章。立法性文件按照效力等级一般划分为五类，称之为劳动法的渊源：1宪法中有关劳动问题的规定：包括实行各尽所能，按劳分配的
5、原则(宪法第6条)；中华人民共和国公民有结社的自由(宪法第35条)；中华人民共和国公民有劳动的权利和义务(宪法第42条)；中华人民共和国劳动者有休息的权利(宪法第43条)；实行退休制度(宪法第44条)；中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利(宪法第45条)。2劳动法律(全国人大及其常委会制定的规范性文件)：包括劳动法、工会法、矿山安全法、安全生产法、职业病防治法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等。3劳动行政法规(国务院制定的规范性文件)：包括女职工劳动保护规定、失业保险条例、工伤保险条例、社会保险费征缴条例、劳动保障监察条例等。4地
6、方性劳动法规(地方人大及其常委会制定的规范性文件)：制定主体包括省市区及其首府、较大市人大及其常委会。5劳动规章(国务院部委和地方政府制定的规范性文件)：制定主体包括省市区及其首府、较大市政府、国务院有关部委。如女职工禁忌劳动范围的规定、企业最低工资规定、工资集体协商试行办法、集体合同规定等。狭义的规范性文件是指立法以外的其他具有约束力的非立法性文件。目前这类非立法性文件的制定主体非常之多，例如各级党组织、各级人民政府及其所属工作部门，人民团体、社团组织、企事业单位、法院、检察院等。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材3页。6、简述工资标准的概念和种类。工资标准是指法定或集体
7、协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。工资标准的体系由最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准组成。1工资标准在劳动关系协调中的地位工资标准是劳动标准最重要的组成部分之一，而劳动标准是劳动关系协调的基础和依据。因此，工资标准在劳动关系协调中居于基础地位。其中，法定工资标准是协调劳动关系的法律依据，也是劳动关系协调的基础和保证；内部工资标准是协调劳动关系的参考性依据，也是影响劳动关系协调的重要因素。2工资标准在劳动关系协调中的作用工资标准在劳动关系协调中的作用包括以下几个方面：(1)法定工资标准的颁布实施，为协调处理劳动关系提供了法律依据和操作程序依据。(2)法定工资标准可以限制用人单位过分
8、压低或拖欠劳动者工资的现象，保证工资以合理的形式按时足额支付，从而有利于劳动关系的协调。(4)科学合理的内部工资标准可以避免因分配不公引发的矛盾，从而有利于劳动关系的协调。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材4-5页。7、简述对代扣工资的限制。(2)对代扣工资的限制(禁止克扣和无故拖欠劳动者工资)：有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资：1)用人单位代扣代缴劳动者个人所得税。2)用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费。3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。4)法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。(3)对扣除数额的限制。由于劳动者本人的原
9、因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者工资中口出扣除，但每月口出狂言的部分不得超过当月工资的20。若口出狂言后的剩余部分低于当地工资标准，则按最低工资标准支付。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材 9 页。8、简述不定时工作制度。不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间
10、等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。下列三类职工经劳动行政部门审批，可以实行不定时工作制：(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工。(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及其他工作性质特殊、需机动作业的职工。(3)其他因工作特点、特殊需要或职责范围的关系，需要实行不定时工作制的职工。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材11页。9、简述应当视同为工伤的情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无
11、效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的(享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇)。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材24页。10、简述收集用人单位实施劳动标准情况的程序。(一)调研准备阶段调研准备阶段是收集整理用人单位实施劳动标准的情况和问题的第一个阶段，这个阶段要完成调研计划的确认，调研背景资料的准备两方面的工作。这个阶段工作质量将对能否顺利开展调研工作起到关键保障作用。一般确定调研工作任务后，应该首先编制一个调研工作计划。可分为两个步骤：一是初步情况分
12、析和非正式调研。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。二是确定调研的目标、制定调研计划。包括调研时间和地点、调研的主题、调研的单位、调研的方式等写出书面报告，待批准后实施。其次，要开始调研背景资料的准备。一是准备有关国家、行业和地方劳动标准的资；科：二是准备本单位劳动标准方面的资料，包括内部规章制度、集体合同、劳动合同等。调研准备阶段应该注意避免下列错误：1不清楚调研的目的。很多人编制计划，往往把调研的目的写成“完成现场调研工作”。其实，完成调研工作不是调研的目的，而是实现调研目的的手段。调研的目的是让后续者进入下一阶段工作，即通过发现问题来解决
13、问题。2计划不够细致。很多调研计划没有具体活动，往往只有调研时间和地点，这会造成调研目标难以实现。3。计划没有在内部沟通，调研工作不是一个单独的业务行：为，调研是承上启下的一个工作。所以，调研计划一定要征求相关人员意见。内部沟通：酌过程是和其它部门约定调研工作配合及后续工作配合的过程，内部沟通有利于调研工作的顺利进行，也便于其后续工作。4。没有认真进行准备。调研要认真准备，特别对现场可能的突发情况需要准备预案。(二)正式调研阶段正式调研阶段是收集整理用人单位实施劳动标准的情况和问题的第二个阶段，即根据调研计划完成各项调研工作，并完成调研报告。本阶段可分为五个步骤：1决定收集资料的来源和方法。资
14、料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手资料。2设计调查表格和抽样方法。应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“V”或“X”来回答。3实地调查，又称为现场调查。4整理分析调查资料。常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。5写出调研报告。书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。正式调研阶段应该注意避免下列错误：1立即进入调研状态。很多人非常努力，一到现场
15、，就开始按计划进行调研工作。其实调研计划到现场第一件事情不是启动调研，而是再次确认调研计划。2不注意收集异常的事实。很多人做调研，询问很积极、沟通也很有技巧，就是缺少一些职业敏感、忽视很多很有价值的信息。3没有开调研分析会。很多人做完调研，不开调研分析会就按计划准备后续工作。其实，调研分析会既是集思广益的过程，也是发现问题产生原因的过程，有利于问题的最终解决。4只重视正式沟通，不重视非正式沟通。在正式调研活动中，有些问题并不方便了解，所以调研工作还包括一些非正式场合，这些场合适合调研者问一些相对敏感或者自己有看法但没有把握的问题。其实，调研不应该限于走访、座谈、会议等形式，也应该包括非正式沟通
16、活动。非正式沟通得到的信息往往是真实的信息，和正式调研得到的信息可以互相印证。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材30-32页。11、简述劳动标准宣讲效果的评估方法宣讲效果的评估包括询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查等方式。询问、面谈、座谈、电话调查等方法，优点是可以掌握活情况，缺点是主观性强、可能以偏概全；问卷调查的优点是客观性强，但由于缺乏互动，难以掌握活情况。关于宣讲效果总体评价的具体衡量的尺度，可以采取4分法(优秀、良好、一般、差)、10分法(1到10分)。这种评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。本题“重要程度”：高。“难度”：中。答案出处：员级教材34页。12、简述安全生产监督管理
