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1、某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。经公司讨论决定年底对员工考核，采取以绩效考核为核心考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期，效果良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题：工作做的多的人，出错率高；坚持原则的人，得罪人最多。公司大多中层领导对淘汰这两类人意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还敢做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难
2、做出决定。(1)请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。第一，末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良性视企业文化而定）。这样可能出现的几种现象：（1）过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下工夫。（2）为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他
3、人、抬高自己。（3）个人绩效的好坏变成一个移动的靶子，难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性和不安全感。（4）如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效；（5）如果公司采用直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利。（6）为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。第二
4、，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。第四，末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。(2) 请结合对“末位淘汰制”的综合分析，提出改进的意见。（10分）第一,应该将绩效考核中员工难以控制因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据人本原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果；第二,对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改进的机会；第三，总的考核时间放长一点，人数范围大一点，对于绩效优秀团队，不仅可以不减人（说明这个团队很符合公司的需要，并且成为稀缺资源），还可以根据公司的业务需要添加人手；第四，严格执行奖惩
5、制度，包括开除和辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行；第五，通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低的工资，或者调岗、劝退等。例：2011.5真题（综合）3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘，科研人员实行职称工资
6、制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分)答案：（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技
7、能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力；采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业工资奖
8、金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。五、应用案例分析（新增）（一）劳务派遣存在着三种法律关系1案情简介施某1998年被某美资公司设在某市的代表处招聘，与某市外服公司签订了劳动合同后，由某市外服公司派遣至该美资公司的某市代表处工作。2001年，该美资公司在某
9、市设立了A公司，取消了某市代表处，施某依然与某市外服公司签订了劳动合同，然后派遣至A公司工作。2008年12月15日，施某向A公司的人事经理发送电子邮件，称身体不舒服医生建议休息几天，并于当日起没有再到公司上班。2008年12月19日，施某因精神病发作被强制送到精神病院接受治疗。2008年12月20日，A公司向某市外服公司发送了退回通知，以施某连续旷工超过3天，严重违反公司规章制度为由将施某退回给某市外服公司。某市外服公司于当日向施某发送了解除劳动合同通知书，以严重违纪为由解除劳动合同。施某及其代理人收到通知后不服，于2009年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁要求，并要求：确认A公司将
10、其退回某市外服公司的决定违法；确认某市外服公司解除劳动合同决定违法；某市外服公司向施某支付解除劳动合同赔偿金，A公司应对此承担连带赔偿责任。本案中施某与A公司、某市外服公司三者之间的关系是最典型的劳务派遣关系。在这种法律关系中，某市外服公司作为用人单位与施某签订劳动合同，施某与某市外服公司建立了劳动关系；某市外服公司与A公司签订了劳务派遣协议，将施某派遣至A公司工作，A公司对施某直接用工；施某基于某市外服公司的派遣为A公司提供劳动。三者之间的劳务派遣法律关系非常清晰。因此，外服公司将直接承担作为用人单位的法律责任。劳务派遣涉及三种法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派
11、遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动组织管理关系。首先，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动法律关系，适用于我国劳动法劳动合同法等劳动法律法规。其具体内容包括：(1) 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同。劳务派遣单位支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。(2) 用工过程中出现违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(3) 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在被派遣劳动者无工作期间
12、，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其报酬。其次，劳务派遣单位与用工单位之间的民事法律关系。适用于我国民法通则合同法等民事法律法规。其具体内容包括：(1)劳务派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违约责任。(2)双方的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确立劳动关系，如双方就劳务派遣协议发生纠纷，除自行协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。(3)如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳务派遣，则劳务派遣是无效行为。被派遣劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。最后，用工单
13、位与被派遣劳动者之间的关系，是介于劳务关系和劳动关系之间的一种特殊劳动关系，它既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点，因此，它同样适用于我国劳动法劳动合同法等劳动法律法规。其具体内容包括：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件。(2)告知劳动者其工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)连续用工的，实行正常的工资调整机制。一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务作出明确约定。但用工单位与被派遣劳动者签订的是一般的劳务
14、合同而非劳动合同。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。二）用工单位应当如何管理被派遣员工1案情简介2010年1月，某美国酒店管理公司派出以安德鲁为首席代表的相关人员开始进军某市市场，在某市最繁华的地段找好人驻楼盘之后，准备在最短时间内开办该酒店管理公司在某市的第一家五星级大酒店。美国公司要求大酒店必须在2个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是安排其助手到处寻找能够帮助其完成该任务的相关机构。此时，某市一家从事中高端人力资源派遣的公司进入了他们的视野。通过接洽和协商，双方签订协议，
15、由该人力资源派遣公司在45日内完成所有适合的管理人员和辅助人员的招聘，并负责完成所有雇员招聘、劳动合同签订、社会保险登记并缴纳、个税处理等一系列人力资源手续，美国酒店管理公司则一次性向其支付30万美元的费用，并在此后按年支付相应的人力资源管理费用。2010年6月，这家五星级大酒店正式营业，但当安德鲁就任了该酒店的首席执行官之后，以安德鲁为核心的管理团队却在管理上遇到了难题，他们将如何管理好这个庞大的被派遣员工队伍呢？2 案例分析该酒店管理公司作为实际用工的单位，在对被派遣员工进行管理时，应当严格遵守我国劳动合同法以及相关劳务派遣的法律法规，并从以下几个方面人手，做好被派遣员工的管理工作：(1)
16、 该公司应当认真执行国家劳动法律法规，维护被派遣员工法律赋予的一切权益。特别是应当执行国家有关劳动保护、安全卫生标准，为被派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。同时，被派遣员工有权在劳务派遣单位或该用工单位依法参加或组织工会。(2)告知其劳务派遣协议的内容、所承担岗位的工作要求和劳动报酬等相关信息。该公司应及时将工作岗位的各种相关信息及时告知被派遣劳动者，包括公司规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、多工作要求以及劳动报酬方面的规章制度等。(3)同岗同工同酬，被派遣员工与公司同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。按照劳动法的相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇
