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1、【MeiWei_81重点借鉴文档】物业公司绩效管理流程指标制度表格（制度与表格精选）【MeiWei_81重点借鉴文档】目录第一部分 绩效管理制度6第一章 物业公司绩效管理制度71-1 物业集团绩效管理综合办法71-2 绩效考核制度151-3 物业公司项目考核标准271-4 绩效考核方案371-5 分公司/经营部门考核方案511-6 物业公司员工年终考核方案591-7 高层管理人员年中考核评议方案631-8 绩效考核实施细则661-9 物业服务管理考核细则751-10 员工考核奖惩标准871-11 绩效评估管理程序941-12 绩效管理作业指导书971-13 团队绩效评估作业指导书991-14
2、员工绩效评估作业指导书102第二章 部门绩效管理制度1112-1 经营部绩效考核标准1112-2 保安部绩效考核标准1182-3 质量管理部绩效考核标准1332-4 物业管理处部门员工考核标准1422-5 物业管理处季度绩效考核实施方案1832-6 物业管理处质量检查标准及处罚细则189第二部分 绩效管理表格195第一章 市场拓展部绩效考核表1961-1 市场拓展部经理岗位绩效考核表1961-2 市场营销代表绩效考核表1991-3 市场拓展文员绩效考核表201第二章 物业咨询部绩效考核表2032-1 物业咨询部经理岗位绩效考核表2032-2 物业咨询师绩效考核表2062-3 物业咨询文员绩效考
3、核表209第三章 工程技术部绩效考核表2123-1 工程技术部经理岗位绩效考核表2123-2 技术工程师绩效考核表215第四章 秩序护卫部绩效考核表2184-1 护卫部经理绩效考核表2184-2 教练员绩效考核表2204-3 护卫部文员绩效考核表223第五章 质量部绩效考核表2265-1 质量部经理岗位绩效考核表2265-2 品质工程师绩效考核表229第六章 物业管理处绩效考核表2326-1 物业管理处经理岗位绩效考核表2326-2 客服主管绩效考核表2356-3 工程主管绩效考核表2386-4 行政主管绩效考核表2426-5 环境主管绩效考核表2456-6 护卫主管绩效考核表2486-7 客
4、户助理绩效考核表2516-8 收款员绩效考核表2546-9 社区文化专员绩效考核表2586-10 物管员绩效考核表2616-11 管理处文员绩效考核表2636-12 维修班长绩效考核表2666-13 维修技工绩效考核表2696-14 运行班长绩效考核表2726-15 运行技工绩效考核表2756-16 绿化班长绩效考核表2786-17 绿化工绩效考核表2816-18 保洁班长绩效考核表2846-19 保洁员绩效考核表2876-20 护卫班长绩效考核表2906-21 大堂岗护卫员绩效考核表2936-22 车库岗护卫员绩效考核表2966-23 巡逻岗护卫员绩效考核表2996-24 消防中心岗护卫员绩
5、效考核表302第一部分绩效管理制度第一章物业公司绩效管理制度1-1物业集团绩效管理综合办法物业集团绩效管理综合办法1.目的使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合。2.适用范围2.1公司除总经理以外的所有在职员工。2.2公司所有部门。2.3区域管理中心的部门及个人。2.4物业公司借调人员。3.职责3.1人力资源部为本规范的主要执行部门。3.1.1人力资源部负责本规范的制定及维护、修改并负责对本规范进行解释。3.1.2人力资源部设立考核专员岗位负
6、责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作，并在考核过程提供各项必要的支持。3.1.3根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。3.2总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。3.3各级考核人员负责对下级（部门）的工作进行考核并提供相应的指导、支持。4.工作程序4.1考核原则：“公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进”。4.2考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成。4.2.1部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核者；周边（职能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩。4.2.2个人考核：个人的考核人为直接
7、上级或授权考核人员，依照人力资源部每月发布的“员工考核对应关系”执行。4.2.3“员工考核对应关系表”由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。各部门内部工作内容，组织结构的变动要及时通知考核专员，共同确定考核对应关系。4.2.4公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。4.3考核周期。4.3.1部门及部门第一负责人（含）以上的管理人员考核为季度考核。4.3.2除上述以外的个人考核采取月度考核：职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制订下月工作计划。4.4考核流程：见部门、个人考核流程图。4.4.1部门考核。部门考核流程如下图所示：部门考核流程图部门考核由两部分同时开始进行：（1）部
8、门第一负责人于每季度最后一个工作日填写本部门“工作业绩考核表格”，分管领导于3个工作日之内完成考评。（2）周边（职能）部门于每季度初前两个工作日之内分别就各自负责的部门进行“客观指标”数据考核，并提交人力资源部。（3）人力资源部按电脑程序对上述数据汇总提交给部门及其分管领导，如无异议则提交给总经理。（4）部门或分管领导如对考核结果有疑问或异议，须于当日提出，双方协调无效则提交给上一级公司领导。4.4.2个人考核。个人考核流程如下图所示：个人考核流程图被考核者每月（季）最后一个工作日填写考核表格后提交考核者进行考评；考核者与被考核者就考评结果进行沟通，意见一致后将结果提交给部门经理；部门经理对本
9、部门员工的绩效进行评审、排名（等级）后提交给人力资源部（以上考核流程在5个工作日内完成）。部门第一负责人、公司高层领导的考核程序雷同，成绩的最终审定人为公司总经理。4.4.3人力资源部负责全体员工考核成绩的甄别、汇总，并公布考核优秀者成绩。4.5考核的依据。个人及部门考核的目标依据以下文件由考核者和被考核者共同制定。4.5.1集团对一线公司的经营指导文件。4.5.2公司发布的各级经营计划。4.5.3部门年度工作执行计划。4.5.4ISO9000规定的各项制度规范及重要的会议决议等。4.5.5部门及个人实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。4.5.6对部门考核须体现均衡记分卡的业绩（财务）、内部
10、流程、客户、学习与成长四个维度。4.6考核内容及指标。根据考核对象分为三类：普通员工类、管理类和部门类考核表，各由不同模块组成。4.6.1部门考核表：考核内容包括“工作业绩绩效模块”（权重为80%）和“客观指标绩效模块”（权重为20%）两部分，工作业绩绩效模块的考核者为部门分管领导，客观指标绩效模块的考核者为周边（职能）部门。4.6.2普通员工类考核表：内容包括工作绩效模块和行为绩效模块两部分。权重分别为70%和30%。4.6.3管理类考核表用于对有下属的管理者的考核，分为通用表和部门经理用表。（1）管理通用表在普通员工类考核表的基础上增加管理绩效模块，三个模块的权重分别为：工作绩效模块70%
11、、行为绩效模块10%、管理绩效模块20%。（2）部门经理考核表与管理通用表结构相同，但以其所在部门考核的成绩作为工作业绩的成绩。三部分权重同样为70%、10%、20%。4.6.4考核指标：说明及指引。（1）工作业绩绩效模块是考核表最重要的内容，表述了个人及部门工作的主要内容。权重分别占个人考核成绩的70%和部门考核成绩的80%不等（具体由周边考核部门的多少定）。（2）行为绩效模块综合体现了公司目前重点关注的行为准则，从执行力、客户意识、学习与改进、责任心、纪律表现等五个维度对员工的工作行为提出基本要求及期望。（3）管理绩效模块适用于有下属的管理人员，目前重点用团队管理和辅导下属两个指标对他们的
12、管理能力进行考核，体现公司对管理人员在管理技能及管理效果方面的要求。（4）客观指标适用于部门考核，主要考核对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边（职能）部门提交相关客观数据并进行评分，人力资源部进行汇总和甄别。行为绩效模块、管理绩效模块及客观指标绩效模块的指标、权重和标准相对动态，人力资源部有权根据公司内外形势以及不同时期的相应要求进行调整。考核者也可根据具体环境提出更为具体的要求，在“本季度行为改进要求”中明确，季度末则根据以上标准进行考核，并在此基础上进行加分扣分。4.7评分方法4.7.1工作业绩模块评分方
13、法为工作结果达到既定基本标准为75分的基础上进行加减分（可参考下表）。工作业绩模块评分方法目标完成结果分值（R）超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率R90独立完成工作且达到了全部标准要求，领导比较满意80R90基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求70R80结果与要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受60R70比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高R604.7.2行为、管理类模块中的指标都对应公司的基本要求，考核者行为达到基本要求可得到基准分数，没有达标或出现扣分行为的相应给予扣分，达
14、到理想要求的给予加分。考核者对加分或扣分超过5分的情况均要结合具体事件给予说明，方便员工了解上级对其行为的要求和评价。4.7.3客观指标绩效模块的指标及评分办法。4.7.4考核的总分的构成公式：职员考核总分工作绩效得分70%行为绩效得分30%管理人员总分工作绩效得分70%行为绩效得分10%管理绩效得分20%部门总分=工作业绩绩效得分80%客观指标绩效得分（五分制）20%4.8考核等级的评定。4.8.1一般而言，考核者根据考核的总分确定被考核者的考核评定等级，分数与等级的对应关系见下表：分数与等级的对应关系考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注优秀1.2R85有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现全部满足条件1.1R80工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中排名在前25%以内，没有严重违反纪律的行为全部满足条件合格1.070R80基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果可以接受；没有严重违反纪律的行为全部满足条件需改进0.9R701.工作绩效不良或工作明显失误2.工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导3.总体效果一般但尚可接受，但总
