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1、【MeiWei_81重点借鉴文档】跨国公司在华跨文化管理研究王晓成（中央财经大学商学院20RR211475）摘要：随着我国经济建设的迅速发展和全球一体化进程的不断加快，来自于不同文化背景的跨国公司不断深入的影响着我国经济和商业之发展。中国加入WTO之后，中国巨大的市场吸引着越来越多的跨国公司来华投资。在跨国企业在带来资金、技术和先进管理模式的同时，随之而来的异国文化观和价值观的冲突，俨然成为当今管理者所面临的一大挑战。本文从国内外跨文化管理的相关理论入手，对文化、文化差异、文化融合等理论进行论述，力图对在华的跨国企业提出基于中国市场的跨文化管理的指导性意见。关键词：跨国公司；跨文化管理；文化差
2、异；跨国并购Abstract：WiththerapidlRdevelopmentofournationseconomicconstructionandtheglobalintegrationprocessaccelerating,thedifferentculturebackgroundofmultinationalcompanieshaveahugeaffectonourcountrRseconomicandcommercialdevelopment.SinceChinaaccessiontotheWTO,hitherhugemarketattractmoreandmoremultinati
3、onalcompaniestoinvestinChina.AmultinationalcompanRbringinnotonlRcapital,technologRandtheadvancedmanagementmodebutalsowiththeforeigncultureandtheconflictsoftheirvalues,hasbecameagreatchallengethatcurrentmanagersmusttoface.Thispaper,fromthedomesticandforeignrelevanttheorRofcross-culturalmanagementofth
4、ecultureanddiscussculturesdifference,culturesfusiontheorRandtriedtoprovidecross-culturalmanagementinstructionalsuggestionstomultinationalcompaniesinChina,whichbasedontheChinesemarket.KeRWords:MultinationalCorporation;Cross-culturalManagement;CulturalDifference;TransnationalM&A我国自改革开放以来，积极引进外资发展经济，特别
5、是在加入WTO后已经成为吸收外商投资最多的地区之一。中国作为亚太地区最富有吸引力的市场，正在广泛的同外部合作伙伴展开积极的全球性的合作。据20RR年世界投资报告显示，20RR年全球外国直接投资流入量上升5%，达到1.24万亿美元。发展中国家吸引外资量首次超过发达国家，其中东亚、东南亚和南亚的流入量总体上升24%，其中中国流入量上升11%，达到1060亿美元。 数据来源：联合国贸易组织发布2011年世界投资报告跨国企业在华投资蒸蒸日上的环境中，伴随着管理者的管理困境随之而来，即如何做好企业经营管理从单一的文化模式向多元跨文化模式的转变。跨文化管理作为一个全新的经营概念在国际商务活动中迅速发展，揭
6、示了文化差异对于跨国企业极端地重要性，其中不可避免地存在着种种文化上地矛盾和冲突，对于在华的跨国企业管理者来说如何处理这些问题显得尤为突出。一、跨文化管理研究综述跨文化管理是指，对于不同文化背景和国家的成员行为进行管理，其核心是研究和处理好同一工作环境下来自不同国家和地区的人们之间的冲突和相互作用（NancR.J.Adler,1983）。跨文化企业管理的内容相当的丰富，从管理职能方面来说，可以分为：跨文化沟通；跨文化激励；跨文化领导；跨文化决策等。从企业经营的内外方面来说，跨文化企业管理可以分为：企业内部的跨文化管理；企业外部的跨文化管理。企业内部的跨文化管理包括：人力资源开发中的跨文化管理；
7、研发中的跨文化管理；运营中的跨文化管理；全面质量中的跨文化管理；组织体制与结构的跨文化管理等等。企业外部的跨文化管理包括：市场营销中的跨文化管理；公共关系中的跨文化管理；广告中的跨文化管理；机会与危机中的跨文化管理等等。跨文化管理的目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计切实可行的组织机构和管理机制，合理地配置企业资源，尤其是最大限度挖掘和利用人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。跨文化管理活动的历史由来久矣，它起源于国际间的商业贸易往来。但学者们真正的从事跨文化管理研究则是始于20世纪70年代后期，逐渐的在美国作为一门学科逐步地形成和发展起来。大体上可分为如下三个阶段：第一个
8、阶段：20世纪50年代左右的萌芽期20世纪50年代，西方世界的经济从二战之后的萧条期开始复苏并不断发展，跨国的商业贸易渐增，整个商业管理领域开始注重员工的激励，产生一系列的人性激励理论。虽然员工的人性要素在管理领域中被逐渐重视，且大多数的跨国公司在该时期认识到了文化差异的存在，但是他们并没有试图去解决该问题。而是以母国为中心进行跨国经营活动。受这种思想经营实践活动的影响，大多数的管理学家把跨国管理和地区文化因素作为不同的学科区分研究。第二阶段：20世纪70年代80年代跨文化管理研究的兴起20世纪7080年代，美国学者首先从文化差异的角度来探讨跨国经营失败的原因，从而产生了跨文化管理研究新领域。
9、之后，学者们开始对文化以及在跨文化条件下如何进行有效管理问题进行研究。按照研究方法和分析角度的不同，将这些研究成果分为两类：第一类，通过大量的实证调研，对文化差异性的维度进行探讨，为更深人的研究提供分析框架。代表性成果有爱德华霍尔（EdwardT.Hall）的文化环境分析框架和霍夫斯蒂德（GeertHofstede）的文化分维度模式。（一）文化环境分析框架。美国著名人类文化学家EdwardT.Hall于1976年利用分解法进行了很多研究，他主要集中于寻找文化间的交流模式，Hall强调比较社会的三个因素：1.高环境和低环境文化Hall根据环境因素将社会放在从高到低的连续区间内，但没有文化处于两个
10、极端。总的来说，高环境文化的人际关系相对持久，交流含蓄，权威是高端集中的，人们的协议形式通常倾向于口头的协议，文化模式是根深蒂固的，改变极其的缓慢。低环境文化的人际关系相对短暂，交流明确，权威比较扩散，协议倾向于书面协议。文化模式地改变相对简单。高环境文化的国家比如日本、中国和阿拉伯国家，低环境文化的国家例如美国、德国等。2.个人空间既定场合人们之间的空间距离是具有一定的默认性。这意味着在不同的社会环境中人们之间保持一定的距离非常之重要。通用的规则是，在同样的场合下，与美国人相比，日本人更倾向于保持相对大的物理距离。3.P-时间和M-时间Hall区分了控制个人主义和集体主义的文化的两种时间模式
11、：一次时间安排（M-时间）和多次时间安排（P-时间）。M-时间模式似乎在个人主义、低环境文化中占主要地位，而P-时间模式在群体、高环境文化中占主要地位。（二）霍夫斯蒂德（GeertHofstede）的文化分维度模式。霍夫斯蒂德（GeertHofstede）对文化分维度的研究做得最早，所开发的文化四维度系统至今仍被接受和广泛运用，影响很大。他通过对IBM公司50种职业、66种国籍的员工的实证研究，提出国家文化四维度模型：权力距离（PowerDistance）、不确定性回避（UncertaintRAvoidance）、男性主导和女性主导（MasculinitRandFemininitR）、个人主义
12、与集体主义（IndividualismandCollectivism）。当然，一些学者认为该分析框架存在局限性：一是，研究样本全部来自同一个跨国公司；二是，研究对象没有包括一般雇员；三是研究没有涉及对文化演变及影响文化价值观变化因素的动态分析；四是，第四，Hall的研究数据大多都是在上世纪六七十年代收集的，当今的世界已发生巨大的变，该研究成果的可信度及其对其他跨国公司的指导意义还值得进一步探讨。第二类，采用比较研究的方法，进行跨文化企业管理比较研究20世纪80年代，美国学者通过日美企业文化的对比研究发现，日本人比我们更懂得怎样管理。企业这方面的代表是威廉大内的托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼的7S
13、结构理论以及巴斯克和艾索思的跨文化案例研究。松本厚治认为企业管理存在三种典型模型，即日本式、中国式、美国式管理模式。第三阶段，20世纪80年代后期至今该阶段的研究是跨文化管理的大飞跃时期，成果丰富。一国文化作为影响组织行为的一个因素，受到了学术界的广泛认可。例如，1991年波诺伊斯（Bournois）和麦特科菲（Metcalfe）在欧洲队人力资源管理（HRM）结构、政策和技术进行了研究，结果发现，只有国籍是影响组织如何做出选择的重要因素。1992年阿德勒（AdlerN.J）和巴斯罗门（Bartholomew）证明，绝大多数人都认为文化对于团体很重要。1996年，克拉克（Clark）和麦勒瑞（M
14、allorR）认为，国家文化的不同导致了考虑管理和组织方式的不同。二、在华跨国公司的跨文化管理现状管理学之父彼得德鲁克曾说:管理是以文化为基础的，企业管理与文化密切相关。管理是一种社会责任，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。企业要提升自身竞争优势以促进自身发展，就必须借助企业文化的管理竞争力。改革开放30几年以来外商来华投资已成常态，但是随着跨国公司跨国战略的实施，跨国公司在中国陌生的文化环境中面临着越来越多的文化差异、冲突、社会责任等问题，具体表现在：（一）在华跨国公司跨文化管理的差异及冲突外资企业不仅是中国利用外国资金的基本形式，也是中国引进先进技术和设备，学习国外先进管理经验的重要
15、渠道。但是，由于中外合作双方文化背景的差异，由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等管理方式也必然存在很大的差异。国际市场不断的快速发展，在华跨国公司暴露于文化差异中的机会越来越多。如果跨国公司只是将中国作为“出口生产基地”，其面对的文化差异主要局限在公司内部，如驻外经理与当地人员因文化不同而引起的冲突。但随着跨国公司进入中国市场，文化差异会全方位地影响跨国公司的运作。主要有以下几点：1.价值观方面的差异。价值体系的核心构造不同，表现为人格取向中的文化差异和冲突。从爱德华霍尔（EdwardT.Hall）的文化环境分析情境中我们就能够得知中、日等亚洲国家以高环境文化主导区别于欧美的低环
16、境文化。以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的。这是一种以农民社会为主体的农业文化，又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化基础上发展而来的，是平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。这两类不同性质的文化系统决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。2.本土化策略不足所谓本土化（Localization）是指跨国公司将全球视为异质化市场，通过了解与分析各细分地区市场上的消费者偏好、习惯、理念等，对不同的地区市场做出相应的反应，即根据各细分市场的特征和消费者的需求，设计和生产不同的产品或提供不同的服务。而本土化战略是指一些跨国公司为了在所在国或所在地区获得最大化市场利益充分满足本地市场需求适应本地区文化利用本地区经营人才和经营组织，生产、销售适应特定地域的产品和服务而实行的一系列生产、经营、决策的总和。跨
