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1、艾文教育绩效考核管理条例1、原则和目的：11目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。12 总体原则：强调“业绩利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。13 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。14 具体原则：141公司总经理：结果导向，半年度考核；142校区校长、营销部经理、教学部经理：结果过程导向，季度考核；143咨询师和学管师系列：结果过程导向，月度考核；15 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，
2、并将团队整体退费率作为分司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标；16利润分享：公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中、公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。2、分公司总经理：21 原则：利润导向，半年度考核。22薪酬体系说明：因管辖校区数不同给公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。薪酬由三部分组成：固定工资绩效奖金利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。公司范
3、本的薪酬如下：（表一）所辖校区数公司总经理中位值基本月薪标准绩效奖金利润提成01战略目标达成后，对超额部分利润进行提成2569101415注：各地分公司总经理薪酬根据当地薪酬系数进行修正。23绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表二） 退费率F00F1%1%F2%2%F3%3%F5%5%F退费达标完成率运营考核根据销售回款达成率、课时收入达成率、利润完成率、综合管理4个指标加权确定，具体如下：（表三）指标名称权重目标实际备注销售回款达成率50%实际/目标*权重课时收入达成率30%实际/目标*权重利润达成率15%实际/目标*权重关注课题5%实际/目标*权
4、重24利润提成：分公司完成战略目标后，开始提取超额部分利润。利润提成利润提成比例*（实际利润额P利润战略目标值P0）（表四）区间PP0PP0利润提成比例020%利润提成分配方式：半年度进行核报，年度兑现。利润提成总体打包，由分公司总经理进行二次分配（其中分公司总经理个人比例不高于50%），分配方案报集团总裁审批后执行。3、校区校长：31原则：业绩导向，季度考核（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）32薪酬由二部分组成：固定工资绩效奖金；绩效奖金退费达标率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表五） 退费率F00F1%1%F2%2%F3%3%F5%5%F退费达标率100%运营考核根据销
5、售回款达成率、课时收入达成率、转化率、关注课题4个指标加权确定，具体如下：（表六）指标名称权重目标实际备注销售回款达成率50%实际/目标*权重课时收入达成率30%实际/目标*权重转化率10%实际/目标*权重关注课题10%实际/目标*权重4、营销部经理：41原则：定位为营销团队管理者，采用团队提成专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）42薪酬由三部分组成：固定工资绩效奖金销售回款提成421绩效奖金运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金（表七）指标名称权重目标实际备注市场费用控制达成率30%实际/目标*权重平均签单额40%实际/目标*权重转化率20%实际/目标*权
6、重关注课题10%实际/目标*权重422销售回款提成销售回款计划达标率*销售回款*0.1%（表八）销售回款计划完成率T1120%T1105%T1120%100%T1105%80%T1100%T180%销售回款计划达标率5、教学部经理：51原则：定位为学管团队管理者，采用团队提成专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）52薪酬由四部分组成：固定工资绩效奖金续费收入提成超额课时收入提成521绩效奖金退费达标率*标准绩效奖金（表九） 退费率F00F1%1%F2%2%F3%3%F5%5%F退费达标率100%95%90%85%50%0522续费收入提成续费目标达标率*续费收入*
7、0.05%（表十）续费目标完成率X1100%X160%X1100%0X160%续费目标达标率100%60%0%523超额课时收入提成：以超额课时部分为基数进行提取，提取比例为0.2%6、咨询师：61原则：结果过程导向，月度考核62薪酬二部分组成：基本工资提成奖金；其中咨询师根据签单额共分为实习咨询师和咨询师二类，具体如下：（以上海地区为例）（表十一）咨询师级别基本工资每月签单额（万元）咨询师实习咨询师注：培训期间支付当地最低工资标准当咨询师每月签单额连续3个月达到10万元后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据其获得的内部培训师等级获得相应的补贴
8、，并根据完成的内部培训课时获得课时费。（具体细则根据TCJT-02-015学大教育集团内部培训师管理条例实施办法）（表十二）级别津贴标准（元/月）课时费标准（元/小时）A+级A级B级C级（表十三）级别任级标准（同时满足下列三项）授课范围任职时间培训课时培训合格率A+级满4年90%以上集团各部门A级满3年85%以上跨分公司各校区、各部门B级满2年80%以上分公司内各校区、各部 门C级满1年75%以上本校区、本部门注：其中A-C级的前期定级及跨级晋级，由分管领导申报，经总裁批准后授予申报级别63签单额提成奖金：团队签单计划达标率*签单提成比例*（签单额最低提成额）说明：最低提成额根据各分公司情况分
9、别制定，并报集团审批（表十四）团队签单计划完成率T2120%T2105%T2120%100%T2105%80%T2100%T280%团队签单计划达标率120%110%10090%80%（表十五）个人签单额完成率L1130%L1110%L1130%100%L1105%85%L1100%50%L185%L150%签单提成比例435%3%2%15%1%7、学管师：71原则：结果过程导向，月度考核72 薪酬体系说明：针对不同课时消耗量带来的工作量、工作难度等，根据月课时消耗量进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额，学管师的薪酬由基本工资绩效奖金提成奖金组成（固定和绩效奖金的比例为80%：20%
10、），其中薪酬总额又根据学管师的等级共分为5级，具体如下：（以上海地区为例）（表十六）学管师薪酬总额每月课时消耗量（开学期）每月课时消耗量（寒暑假）首席学管师资深学管师高级学管师学管师实习学管师注：1、在特定季节（寒暑假），每个级别的学管师增加300元的季节津贴；2、当课时消耗量未达到120（开学期）/300（寒暑假）的最低标准时，该员工进入培训期，按当地最低工资标准发放工资，在培训期间不享受绩效奖金和续费提成。（新学管师有1个月的过渡期）721绩效奖金学生平均课时达标率*标准绩效奖金（表十七）学生周平均课时C6.5C6C6.55.2C64.8C5.2C4.8学生平均课时达标率120%110%1
11、00%80%0722续费收入提成续费目标达标率*续费提成比例*续费额（表十八）续费目标完成率X2100%X260%X2100%0X260%续费目标达标率100%60%0%（表十九）续费额WW11W22W33W续费提成比例T2%3%3.5%4%8、其它人员：81市场、外呼、销售助理在现阶段定位为公司的职能人员，根据工作计划达成率及校区整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%；82人力资源、行政、财务、助理等支持型岗位根据集团垂直管控要求及工作计划达成率及校区整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%；9、其它说明：91跨区营销：由于客观原因，在集团认可的范围内，发生的跨区营销活动按
12、照签约额属地化、咨询师共同提成模式进行界定。具体如下：911签约额只计入学生所在区域校区的销售额；912当咨询师进行跨区营销时，必须通过学生所属区域校区的咨询师进行签约；在与客户的沟通过程中，进行客户开发的咨询师可以根据实际情况请求所属区域校区帮助。成功签约后，开发咨询师和所属区域校区咨询师的分配比例为60：40；92学生转校：当学生提出转校申请后，根据实际完成转校手续的时间来划分续费及课时服务。完成转校手续后，未消耗的课时数量自动成为转入校区的课时收入，此过程只涉及校区的课时收入转移，不涉及咨询师、学管师的个人提成转移；93员工发生其它没有达到工作职责要求或违反公司规定的情况，按照集团的相关制度进行处理。10、本制度自发布之日起实施。人力资源行政管理中心
