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1、 HRM-20条薪酬管理关键词 薪酬管理，不是工资核算；薪酬管理，不是闭门造车；若感觉太过理论，可能是因为用的较少。所谓关键词，即“keywords”，最关键、最常用词，特梳理共享，不当之处，欢迎交流。1.报酬（reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。2.薪酬（compensation）：薪酬乃报酬的一部分，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。3.绩效考核（performance assessment
2、）：绩效考核乃薪酬管理战略伙伴，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效管理和薪酬管理能否完美结合也是薪酬管理的一大难题。绩效奖励一般分为绩效加薪、一次性奖金、周期薪资浮动、特殊绩效认可等方式，其中特殊绩效认可方式往往取得较为显著成绩，2011年奥康“神奇任务”所创造业绩不容小视。4.基本薪酬（basic pay）：基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬5.可
3、变薪酬（variable pay）：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。6.间接薪酬（indirect compensation）：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。7.加班费（overtime pay）：指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资
4、基数。8.战略性薪酬管理（strategic compensation administration）：战术与战略的区分无需赘言，战略性薪酬管理即围绕组织战略来思考和设计以及管理组织薪酬系统的一种新理念，这种报酬战略真正将目光从经济型报酬扩展到了职业发展、绩效认可、工作和生活的平衡等非经济报酬领域。9.职位薪资（job-based pay）：职位薪资体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，这种薪酬体系具有最广泛的使用性。不是任何公司都是可以实行职位薪资体系，相对成熟、稳定的企业，拥有明确的组织分工，才可以考虑职位薪资体系，10.技能薪资体系（skill-based pay system
5、）:技能薪资体系是根据员工工作技能水平掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪资的一种基本薪酬体系。技能薪资体系能够让专业技术人才享受应有的待遇，且安于本职工作，为企业提供灵活管理支持。11.能力薪资体系（competency-based pay system）：能力薪资体系是建立在比技能范围更广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬决定体系，这里的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测优秀绩效的特定能力组合。通常情况下，能力薪资体系比较适合技能和行为对于强化组织竞争力至关重要的行业，如药品研发、IT产业、管理咨询等行业。12.效率工资理论（efficiency wag
6、e theory）：效率工资，是指某企业所支付薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平，也就是高工资战略，如果没有一定的创收能力，没有足够优秀的团队，一般难以采取此种薪酬策略。13.薪资宽带（broadbanding）：相对于传统薪酬等级结构的改进与替代，即对多个薪资等级一级薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。一般来说，每个薪资等级最高值与最低值区间变动率要在100%以上，而传统薪资结构中，变动率只有40%-50%左右，这样员工不用过多考虑自己处于哪一个职位，更利于引导员工将注意力从职位晋升往个人能力发展和提高方面，创造最佳绩效，同时，HR也从条条框框
7、套用等级的角色，变为管理或者咨询角色，当然，非HR经理人，则需要提高人力资源管理能力，运用好薪资宽带。14.股票所有权计划（stock owns plans）：股票所有权计划是很多人都熟悉的名词，却被大多数人误解，它是越来越多上市公司在采纳的长期绩效激励方式，传统股票所有权计划主要针对中高层管理人员，部分公司，尤其欧美国家，开始向普工员工扩展。主要分三类：现股计划、期股计划、期权计划。现股计划即员工立即获得实实在在股权，一般企业规定一定期限内必须持有此股，不得抛售；期股计划即公司约定员工可以在将来以当前某价格购买一定数量公司股票，一般同样有约定持有期限；期权即员工将来可以在某一时期内以某一价格
8、购买一定数量公司股权权利，但是员工到期时，可以行使，也可以放弃此权利，同样有约定持有期限。15.福利（benefit）：福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。主要包括法定福利（法定社保、节假日、住房公积金）、企业补充保险、员工服务福利等。16.弹性福利计划（flexible benefit plans）：即自助餐式福利计划，员工对自己的福利组合计划进行选择。但是现今国内企业对义务性福利都避之不及，其他选择性福利更是少之又少，但是随着经济发展及国民素质提升，弹性福利计划也必将慢慢扩展，但是，无论怎么选择，法定福利项目，都不是可以选择的。17.薪酬费用比率（compensati
9、on expense ratio）：在本企业经营业绩稳定且增长适度的情况下，管理者可以由本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率并以此为依据对未来费用总额进行预算。薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额，所以，薪酬水平的提高必须处在员工平均销售额的上升范围内，通常情况下，薪酬费用总额与销售额比例大约为14%，但是行业不同，比例不同，所以规模达到一定程度的企业，需要长期进行分析对比，形成自己企业的薪酬费用比率，甚至可以为本行业建立参考值。18.薪酬分析（compensation analysis）：薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，
10、诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。薪酬分析要遵循真实性、长期性、系统性、对比性原则，要保证数据真实，保证周期性、宏观性，同时能够内部对比，外部对比，最终得出结论，为薪酬管理提供决策依据。19百分位（percentile）：百分位法是代表有百分之多少的公司薪酬水平低于该百分位上的公司的薪酬水平的。例如甲公司处于市场薪酬75百分位，那么说明75%的企业薪酬水平低于该企业。20. 人力成本（HR cost）：人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。结语：HR六大模块中，到底哪一个最重要，是大部分人都曾经想过的问题，当然是没有答案的，因为每一个都很重要。小工厂，可以没有培训开发和人力资源规划，却必须有薪酬管理，跨国集团，六大甚至八大模块都有，薪酬管理却更需要预算和控制，因此，无论从哪方面讲，HRM，学习其他几个模块知识时，我们也得学习一些薪酬管理常识。
