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1、 2014年4月 27884人力资源管理复习 1. 人力资源也称为劳动资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P42. 管理者不能像使用物力资源一样，从外部按直接的意志进行资源配置，而必须通过影响劳动者自身的意愿，才能对劳动力资源加以利用。P53. 人力资源具有数量规定性，可以通过人力资源计量方式来测算。人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。P54 对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平_、_专业技能 、 职业道德_、_身体素质_ 体现出来。P6 5 组织人力资源的状况，是人力资源数量、
2、质量、类型、结构的总体效果，其中_组织人力资源管理_居于中心地位。P76 人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值，人力资源的使用价值是人的劳动能力的有用性。P77 作为财产存在的人力资源称为人力资产。 8 就一个社会而言，人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升来实现，而是通过劳动者的质量提高来实现。P79 从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论称为人力资源理论。P810人力资源管理师一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会的和谐发展。11 人力资源属于有主观能动性的员工个人。 一个具体企业的人力资源，只涉及它可能加以控制和支配的人
3、力资源。名义上能控制的人力资源与实际上所控制的人力资源是有距离的。P1712 人力资源管理师全体管理者的共同职责。P1913人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_直线职能_。P2014一线主管的人力资源职责，包括分派适当的人员承担工作任务，指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进工作绩效，确定员工的薪资报酬，培养员工的协作关系。P2115 人们之所以具有向社会提供劳动力的愿望，则是因为需要通过劳动获得自己的生存条件。P2716 劳动力供给的实质，是_劳动能力_的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。P2817 劳动力市场交易，即平等互利方式发生
4、的交易。在交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力 使用权，彼此意志独立，地位平等，都服从自身利益最大花的交易原则。P3018 二级劳动市场通常是企业主导式市场。P3319 在当代法制社会，用人机构与劳动者之间必须围绕相关的法律法规订立、变更、续订、或是终止劳动契约。P3420 劳动契约的本质可以理解为工资契约。P3621 如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，或者连续签订两次固定期限合同之后，当事人双方同意续延劳动合 同时，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，应当订立无固定期限劳动合同。P3722 企业与员工之间，应按照相关法律法规订立、变更、解除、终止、及续
5、订劳动合同，以此明确双方的权利义务。P3723 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。P3724 劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P4025 企业制度的本质是对利用市场机会的经营风险进行制度化处理，按照风险承担者拥有风险收益的原则。P4426 员工管理常见的三种方式是：_监督式管理_、_ 训练式管理_、_开发式管理_。P45 监督式管理认为劳资关系是一种本质上对立的经济社会关系，即员工工资成本和股东利润收益的对立。P45 训练式管理 在于企业不是把员工看做利益对立者加以防范，而是当成可以依托的力量。P4627
6、人员补充计划是根据生产经营的需要，从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者为企业发展提供所需的人力资源条件。P5628 人员调配计划包括工作人员与工作职位的横向流动、纵向升迁以及员工辞退等方面的内容。工作考评计划明确了企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作绩效而努力。职业发展计划是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供制度化阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。P5729 人力资源规划的过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、决策与实施阶段和评估阶段。P5930 从内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种制度对于员工状况的影响。P61
7、31 岗位分析作为一种活动，主体是岗位分析者，客体是工作岗位，对象是岗位工作中的工作内容、工作职责、工作技能、工作职权、工作环境等。P7632 岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有 稳定性_、结构性_、_标准化_、_专业化_ 四个特点。P78 33 岗位分析的内容，主要是关于_岗位责任_、_权力_、_资格_、_待遇_的描述与界定。所谓资格是指担任该岗位工作的工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解_、_工作责任划分_、_工作权力确认_。其中任务分解居于基础地位。进行工作任务分解，也就是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的
8、工作主体承担。34 岗位描述的任务是刻画工作的 内容 是什么。 工作名称是指一组在重要职责上相同的岗位总称。P8535 岗位规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。P88 36 岗位任职资格涉及对任职者的身体素质、知识要求、能力要求、职业经历和职业道德等的要求。P8937 岗位分析需要科学的方法，包括岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法，围绕岗位调查要解决的三个问题，即实际做什么、应该做什么、何人才能做。P9138 观察法适用于重复性劳动的操作性岗位。 工作日记法是由岗位工作人员将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实地系统记录下来
9、。P9239 把业务流程分析应用于岗位工作分析的意义在于，能够把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起，并与从事该岗位工作的相关条件相联系，对各个岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。P9740 功能性工作分析法，认为何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关。P9741 岗位经验总结法是对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。P9742 岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员的能力特点，确定该岗位的任职资格条件。P9843 ARA提出的通用能力清单，由5个类型的52种能力组成。P9944 岗位评价
10、依据大致可归结为下述几个方面：企业经营战略_、职业市场状况_、岗位工作说明书_、_员工队伍情况_。P 102 45 岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：工作责任、工作技能_、工作强度_、_工作心理_、工作环境_。 P102 46 常用的岗位评价方法有_市场定位法_、_岗位排序法_、_定标套级法_、_因素比较法_、_要素评分法_，其中_要素评分法_比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。P10847 招聘的任务是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位。P12048 良好的招聘活动必须达到6R的目标。即：恰当的时间、_恰当的范围_、_恰当的来源_、_恰当的信息_、_恰当的成本_
11、、_恰当的人选_P12049 甄选包括两个方面的工作：评价应聘者的知识、能力和个性；预测应聘者未来在企业中的绩效。 甄选由人力资源部门和直线部门共同完成。P12250 招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续，是招聘工作的五个基本环节。P12351 招聘需求的确认，是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。 人员招聘工作的起源是用人部门提出申请。P12452 猎头招聘一般适合于高级人才。P12753 面试提问应该采用行为性问题，这样才能判断出求职者的岗位胜任能力。P15054 对行为样本进行描述要把握四个关键的要素：情境、目标、行动和结果。P1
12、5055 无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术，目的主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P15256 决策沟通是一种模拟管理者如何在已有资料基础上，通过管理沟通进行未来决策的认识测量技术，用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。P15357 模拟演讲是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的认识测评技术。P15358 人员培训的目的是使员工的_知识_、_技能_、_态度_、_习惯_与工作要求匹配，以提高工作绩效。P158 59 技能培训包括两方面内容：直接的操作技能和一般的工作技能；工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。P16060 按照培训对象的不同，可
13、以将员工培训划分为：新员工培训和_在职员工培训_两大类。P161 61 按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和_改变性的培训_两大类。P161 62 并不是员工所有的工作表现差距都可以通过培训来解决。P16363 员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_反映_、_学习 _、_行为_、_结果_。P177 64 学习成果主要包括_知识_、_技能_、_态度_三大类。P17865 企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的_实现程度_，即培训成功率：二是培训投入的_产出效益_，即培训回报率。P181 66 培训方法分为两大类：_在职培训_、_脱产培训_。在职培训的常见方
14、式有：学徒培训_、_辅导培训_、工作轮换_；脱产培训的主要方式有：_授课法_、_讨论法_、_案例分析法_、角色扮演法、_工作模拟法_、_网络培训_。P18367 学徒培训方法大多用于那些需要一定技能的行业，如电工、美发师、木匠等。P18368 工作调换方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。如对专家型的人员进行培训，采用这种方法的效果就不是很理想。P18469 所谓绩效，是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度则指工作的行为。P19170 绩效的特点是：_多维性_、_多因性_、_多变性_。P 19271 绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明
15、确规定，并向全体员工公开。P19472 考评的结果一定要反馈给被考评者本人。P19473 各级主管是绩效考评工作的主要责任者，负责绩效企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、帮助、激励下属员工。P19574 人力资源部门负责制定员工绩效考评的规章制度，设计绩效考评的工作方案，提供绩效考评的具体工具，包括量表、表单等等。P19575 员工绩效目标是企业目标分解的结果。P19676 沟通阶段，管理者和员工进行充分交流，以便就绩效期内的工作目标达成共识。P19777 绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工_报酬_，包括工资奖金和工作的晋升。二是改进员工的_工作_。包 括解决绩效问题，采取改进措施。P206 78 个人发展计划是根据员工特点制定的能力与素质改进计划，是绩效改进的重要途径。P20779 个人发展计划制定的第一步工作是员工与主管人员进行绩效考评评估沟通和绩效诊断。P20980 常用的员工绩效考评指标，可以分为_成果类_、_行为类_、_工作强度类_
