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1、目录简述人力资源管理的目标。2简述人力资源规划的目标。2试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。2人力资源管理与传统人事管理有什么区别？2简述编制人力资源规划的步骤。2如何理解人力资源规划与组织发展战略间的关系？3简述人力资源管理活动所包含的主要内容。3简述加强人力资源成本管理的意义。3简述人力资源需求预测的步骤。3论述人力资源需求预测的方法。3在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？4试述工作分析的意义。4简述工作分析对企业人力资源管理的作用。4什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？4简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。4简述职业生涯规划的步骤。4试述结构化工作分析方法。5试述组织参
2、与职业规划的意义和作用。5主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？5试述绩效考评中可能存在的问题。5请分析，绩效考核应遵循什么原则？6试分析，做好绩效考核工作需要有哪些配套措施？6考评激励有何作用？6为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？7简述一个良好的绩效计划的内容。7简述绩效信息的收集方法。7简述榜样对个体产生影响的过程。7简述培训课设计的注意事项。7如何进行培训需求分析？7试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。8请分析培训对企业有何重要意义？8简述培训的流程。8简述营建企业文化应遵循的原则。8试述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。9简述薪酬体系设计的具
3、体内容。9简要论述薪酬成本控制的基本途径。9简述技能工资制的优缺点。9简述绩效工资制存在的问题9试述组合工资制。9简述员工福利的作用。10如何进行员工福利的管理？10简述员工福利计划的实施。10试述弹性福利计划的优缺点。10为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？11试述如何使组织的人力资源供求平衡。11简述问卷法的优缺点。11如何做好面试工作？11内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？12试述岗位分类的一般步骤和方法。12试述劳动合同必须具备的内容。12试述社会保险的内容。12案例分析题12简述人力资源管理的目标。答、第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第
4、二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在是实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。简述人力资源规划的目标。答、1）、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员2）、充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作如招牌、培训和开发等3）、能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人类资源管理方面的支出。4）、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。5）、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍6）、减少组织在关键技术环
5、境对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层人员对人力资源管理的重要性。试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”
6、出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：（1）
7、传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。简述编制人力资源规划的步骤。 答： （1） 编制职务计划。包括组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。 （2） 编制人员配置计划。包括
8、人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充方法。 （3） 编制人员需求计划。包括职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。 （4） 编制人员供给计划。包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。 （5） 编制人员培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 （6） 编制费用预算计划。包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。 （7） 编制人力资源政策调整计划。包括招聘政策、员工培训政策、绩效考评政策、薪酬福利政策等。 如何理解人力资源规划与组织发展战略间的关系？ 答： 人力资源规划是组织为实施其发展战略、实现其战
9、略目标而制定的，因此，人力资源规划 是组织战略的重要组成部分。 （1）组织战略对人力资源规划的制定具有导向作用。是为了确保组织的战略目标的实现而制定的一种辅助性的规划。 （2）组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。比如说，组织的一般经营计划制约着人力资源的战术计划。 （3）人力资源规划为组织发展战略的实施提供了人力保障。人力资源规划平衡组织的人力资源的供给与需求，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。 （4） 人力资源规划有助于组织战略目标的进一步完善。人力资源规划有助于组织以发展的视角完善组织的战略目标，从而增强组织对环境的适应能力，提高组织的核心竞争能力。 简述人力资源管理
10、活动所包含的主要内容。 答： （1） 工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。 （2） 人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。 （3） 员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。 （4） 员工培训：培训和开发是训练员工的过程。 （5） 职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 （6） 绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。 （7） 薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 （8） 劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。 简述加强人力资源成本管理的意义。答、第一，合理利
11、用人力资源，提高企业效益第二、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率第三，有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润第四，有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。简述人力资源需求预测的步骤。 答： （1）预测现实的人力资源需求。包括确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。 （2）预测未来人力资源需求。包括预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。 （3）预测未来流失人力资源需求。包括对于预期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于
12、未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。 （4）预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。论述人力资源需求预测的方法。答案要点： 目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。（3
13、）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？答、1、获得管理层的核准；2、取得员工的认同；3、建立工作分析小组；4、明确工作分析的总目标和总任务；5、明确工作分析的目的；6、明确分析对象；7、建立良好的工作关系试述工作分析的意义。答、一是为人力资源管理各项功能决策提供基础；二是通过对人员能力、个性等条件的分析，达到人尽其才的效果；三是通过对工作职
14、责、工作流程的分析，达到才尽其职的效果。四是通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调；五是科学评估员工的绩效，有效激励员工。简述工作分析对企业人力资源管理的作用。 答： 工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。 （1）增加人力资源规划的准确性和有效性。人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。 （2） 有助于人员的招聘、甄选和任用。工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。 （3）为员工培训和开发提供客观依据。可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。 （4）有助于员工的职业生涯发展。为
15、员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。 （5）为绩效管理提供客观的评价标准。可以保证绩效管理的公平、公正、公开。 （6）保证薪酬的内部公平性。工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。 什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？ 答： 工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。 有下列几种情况最需要进行工作分析： （1）创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。 （2）组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。 （3）组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。 简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容
