市场化用工与合同化用工的区别.doc

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1、市场化用工与合同化用工的区别篇一：合同化员工和市场化用工培训管理手册合同化员工和市场化用工培训管理规定1 目的为了规范员工培训管理工作，提升培训效果，制定本规定。2 范围本规定适用于公司合同化员工和市场化用工培训管理。3 术语和定义无4 职责 人事处（党委组织部）（以下简称人事处） 是公司员工培训工作的归口管理部门； 负责制定和完善公司培训政策、制度和工作流程； 负责高中层管理人员的培训组织、新员工入职培训、职（执）业资格培训等； 负责培训费用的管理及使用，指导、监督检查所属各单位培训经费使用情况。 负责培训的检查与评估。 财务处负责培训经费的计提和核销等工作。 所属各单位人事部门 负责编制本

2、单位培训需求； 负责推荐本单位参训人员； 负责组织实施本单位的培训工作； 负责组织承担公司培训项目的实施。负责本单位培训经费管理工作。5 管理内容 员工培训应遵循的原则a) 专业对口，岗位需要，学以致用，力求实效；b) 岗位培训与职（执）业资格培训为主；c) 业余培训为主，脱产培训为辅。 员工培训类型主要有岗位培训和职（执）业资格培训。 岗位培训是指为提高岗位任职能力、专业理论水平和业务能力进行的培训。培训内容包括：政治理论、专业知识、法律法规及岗位技能等。 职（执）业资格培训是指为满足公司经营资质需要和国家规定要求持证上岗的岗位需要而进行的取得职（执）业资格证书的培训。培训内容包括：安全评价

3、、环境评价、职业卫生评价、注册安全工程师、项目经理、HSE认证、审核、检测等。培训内容主要为取得资格所需要的专业知识。篇二：央企市场化用工工资管理规定央企市场化用工工资管理规定1 目的为了建立科学合理的市场化用工工资管理制度和有效激励的分配机制，制定本规定。 2 范围本规定适用于公司所属各单位市场化用工工资的管理。3 术语和定义 市场化用工本规定所称市场化用工是指公司所属各单位（以下统称为用人单位）为完成生产经营任务，在公司下达的市场化用工计划内，通过市场招聘并与其签订劳动合同，主要用于生产操作岗位的人员。4 职责 人事处（党委组织部）（以下简称人事处） 是市场化用工工资的归口管理部门； 负责

4、建立、完善市场化用工工资管理制度； 负责调控市场化用工工资总量； 负责监督检查用人单位市场化用工工资制度的实施情况。 用人单位人事部门 负责制定本单位市场化用工工资总额需求计划； 负责制定本单位市场化用工考勤、考核制度； 负责建立市场化用工岗位工资动态运行台帐、收入台帐； 负责市场化用工日考勤、日常考核及核算工资； 负责编制市场化用工工资发放明细表、汇总表并留存； 用人单位财务部门负责市场化用工工资的发放。5 管理内容 管理原则 坚持与当地劳动力市场价位接轨的原则在公司效益允许的前提下，市场化用工的工资水平可略高于当地劳动力市场价位。 坚持以岗定薪的原则突出岗位劳动要素，岗变薪变。 坚持激励原

5、则市场化用工收入与绩效考核结果和技能水平挂钩，拉开差距，激励先进。 坚持总量调控、微观搞活的原则在工资总量不突破的前提下，搞活内部分配。 统一政策，分级管理的原则 公司统一制定市场化用工工资管理规定、工资标准，并根据生产经营情况和劳动力市场价位变动情况，对工资标准进行统一调整。 所属各单位执行统一的市场化用工工资管理制度，不得自行建立津贴、补贴制度，不得变相动用其他费用支付市场化用工工资。 工资制度及工资项目、工资标准市场化用工实行岗位工资制，由岗位工资、津（补）贴和奖金构成。 岗位工资 岗位工资根据岗位责任、劳动强度、技术技能要求、劳动条件并结合当地劳动力市场价位确定。岗位工资标准见附录A市

6、场化用工工资标准。 对于劳动力市场价位较高的某些特殊工种，用人单位可参照当地劳动力市场价位测算工资水平，报公司审批后执行。 新招聘的市场化用工，岗前培训期间发放生活费，生活费标准按培训地最低工资标准执行。岗前培训结束后试用期期间，岗位工资按所在岗位的最低标准降低200元执行。试用期满，从考核合格的次月起，按所聘岗位的1档标准执行。 岗位工资每两年为一个考核晋档期，累计两个年度考核合格，可晋升一档岗位工资。考核不合格的年度，晋档时间相应后延。 岗位工资与职业资格等级挂钩。岗位工资标准低于所取得职业资格等级对应岗位工资初始标准的，直接套入职业资格等级对应的岗位工资初始标准，并重新计算岗位工资考核期

7、；岗位工资达到本人取得的所在岗位职业资格等级对应最高标准后，在未取得更高职业资格等级前，其岗位工资不再晋档；待取得与岗位工资相应的职业资格等级后，再重新计算考核晋档期，动态运行。 津（补）贴 工龄津贴根据市场化用工本人在公司的连续工龄（不含折算工龄）确定，从到公司参加工作次年起执行。其中：连续工龄5年以内（含5年）的，每工作一年，每月标准为4元；连续工龄5年以上至15年（含15年）的，每工作一年，每月标准为8元；连续工龄15年以上的，每工作一年，每月标准为12元。 上岗津贴对聘任在关键艰苦生产岗位上的操作人员，实行上岗津贴制度，按岗位出勤工日计发。上岗津贴标准见附录B市场化用工上岗津贴标准表。

8、 技师津贴取得技师（高级技师）职业资格且被公司聘任为技师（高级技师）的，享受技能津贴。技能津贴标准为：高级技师每月500元，技师每月300元，从聘任的次月起执行，从解聘的次月起停止执行。 地区补贴a) 根据工作地生活条件艰苦程度确定地区补贴标准。地区补贴标准见附录C市场化用工地区补贴标准表。篇三：央企市场化用工管理规定央企市场化用工管理规定1 目的为了健全完善公司市场化用工管理机制，依法规范用工行为，增强市场化用工归属感、凝聚力，调动其工作积极性，制定本规定。2 范围本规定适用于公司市场化用工的管理。3 术语和定义 市场化用工本规定所称市场化用工，是指为完成公司生产经营目标任务，保证生产经营用

9、工需求，严格按照岗位标准和要求，在市场化用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各单位直接签订劳动合同，且参照当地劳动力市场价位确定薪酬待遇的人员。4 职责 人事处（党委组织部）（以下简称人事处） 是公司市场化用工管理的归口管理部门； 负责制定、修订公司市场化用工管理制度及各项配套管理政策； 负责下达年度市场化用工总量计划及市场化用工工资总额控制计划； 负责用工增减审批和工资支付审核； 负责审批新录用的市场化用工； 负责督查与指导所属单位市场化用工日常管理； 负责帮助所属各单位解决市场化用工管理中出现的问题。 所属各单位人事部门 根据公司下达的市场化用工计划及市场化用工工资总额计划，做好具体实

10、施、日常管理工作； 负责在用工计划范围内开展本单位市场化用工招录和报批工作； 负责本单位市场化用工的配置、使用、考核、培训、技能鉴定、劳动合同管理、薪酬发放等日常管理工作。5 管理内容 市场化用工管理的原则a) 依法用工、规范管理严格执行国家劳动法律法规，强化劳动合同管理，依法维护双方合法权益；严格招聘程序与录用条件，规范用工行为，不断提高用工管理水平。b) 总量调控、计划管理按照公司下达的年度控制计划，有效调控市场化用工总量和工资总额，合理控制人工成本，统一管理制度和程序，严格计划审核，不断提高用工效益。c) 市场配置、岗位管理根据单位生产经营发展需要，充分发挥市场机制作用，依据岗位性质、技

11、能水平不同，参照市场价位，合理确定薪酬待遇，强化岗位管理，以个人能力和工作业绩决定人员的使用。d) 竞争择优、动态管理坚持“稳定骨干、置换一般、淘汰不合格”的动态用工管理机制，强化定期考核制度，量化考核标准，实行公平竞争，择优聘任上岗。 使用范围与计划调控 公司市场化用工配置方向为基层油气储运、管道维修抢修等主干工种技能操作岗位。具体包括：输油工、输气工、综合计量工、管道保护工、压缩机修理工、焊工、管钳工（兼封堵）、电工、仪表工、通讯工、起重工、特车司机、保管员等。 个人能力突出、工作业绩优良的市场化用工，因工作需要，可以通过岗位竞聘补充到分公司机关和基层站队的管理、专业技术岗位，但须具备大学

12、专科以上学历、在本单位三年以上工作经历、技术技能水平突出等条件。 生产辅助、后勤服务岗位原则上不使用市场化用工，而应使用属地劳务用工或非全日制用工。 公司将市场化用工纳入单位用工总量调控范围，与合同化用工、劳务用工计划一同按年度单列下达，各类用工指标不得相互窜用。 市场化用工年度总量计划下达程序 单位上报需求计划。所属各单位本着队伍精干、高效的原则，结合生产经营任务及工作量等实际情况，编制年度市场化用工总量需求建议计划，于篇四：市场化用工初探市场化用工初探员工招聘管理组摘 要：随着我国市场经济发展的不断深入，传统的劳动用工机制远远适应不了企业竞争的需要，特别是我们人员流动性较大的知识密集型国有

13、企业，人才流失和人力资源紧张矛盾特别突出，必须解决企业劳动用工中存在的劳动用工指标配额限制过死，用工结构不尽合理，管理机制不活等实际问题，以满足市场经济下企业发展对人力资源的需求。本文针对CPE劳动用工的实际，就优化创新劳动用工方式，建立市场化用工机制进行了初步研究，力求探索出一条适应企业发展的劳动用工途径，为CPE建设“一流工程公司”宏伟目标的实现，提供强有力的人力资源保障与支撑。关键词：劳动用工机制 市场化用工 人力资源一、实行市场化用工的现实意义市场化用工是通过市场渠道实现人力资源的合理配置的用工方式。由于它用工活、成本低、人力资源配置科学合理，已经成为国有企业特别是知识密集型国有企业改

14、革发展的大势所趋。1市场化用工是解决人力资源紧张矛盾的最佳途径。随着市场经济的深入发展，现行的国有企业劳动用工制度仍然执行计划经济体制下僵化的配额制度，暴露出很多亟待解决的实际问题，企业特别是国有企业劳动用工存在着计划指标限制过死、劳动用工机制僵化不活等弊端，尤其是知识密集型国有企业，人员流动强，人才流失较为严重。一方面在用工计划指标不能突破的情况下，人力资源显得严重不足；另一方面专业结构不合理，个别专业还存在用工剩余现象。由于传统的用工观念和机制的束缚，企业内部的各单位之间存在着浓厚的本位意识，劳动用工很难协调，潜在的互补优势和内部人力资源市场很难发挥其特有的作用。问题的症结就在于劳动用工观念和思维仍停留在僵化的计划经济体制下徘徊的缘故。那么，实现市场化用工就是一个解决这一问题的有效途径。市场化用工不受国有企业人员编制指标束缚，可以在不突破人员编制的基础上，根据企业的需求，实施人员招聘和人才吸纳，因为市场化用工招聘的员工与吸纳的人才不占国有企业人员定编，这就从根本上解决了国有企业劳动用工限制过死、空间狭窄的问题，在不违法国家政策的前提下，打开了市场化用工的大门，人力资源紧张的矛盾将迎刃而解。2市场化用工是降低企业人工成本的有效