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1、劳动合同转正后签订篇一：转正签订劳动合同通知书(档案表四)(2)XXX公司签订劳动合同通知书（员工留存）请您于月购买社会保险：一、 半寸照片6张二、 就业失业登记证或就业创业登记证原件三、 个人医保卡复印件一份，学历 证一份（之前已交过的不用再交）.xxxx公司签订劳动合同通知书回执(人事部存档)我已于年月1、照 片6张（A 已准备好照片 B 未准备好照片）2、就业失业登记证或就业创业登记证原件( A 、 已办理B、 正在办理 C、 未办理)3、医保卡号：（盘龙 西山官渡五华 其他： ）4、养保个人帐号： （盘龙西山官渡 五华 其他 ）5、其他特殊情况说明：本人姓名：日期：篇二：新员工入职签合
2、同的注意事项新员工入职签合同的注意事项7月，新员工入职高峰来临。一批批xx走进企业，迈入职场。紧张的求职后换来了一份沉甸甸的合同，签署时才发现，少则几页多则几十页的劳动合同中内容可真不少。那么，对于新员工来说，在签署劳动合同时有哪些需要注意的事项？据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她谈谈“职场菜鸟”入职须知的几件维权要事。试用期约定有效吗？【案例】刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为20XX元。待三个月试用期满后，如果员工能够为公司带来新
3、的订单，公司会与之签订正式劳动合同，正式合同期工资为3000元；如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？【律师评析】试用期的三大法律问题第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？屈晓蓉说，根据劳动合同法相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用
4、期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。根据劳动合同法相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随
5、意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为20XX元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，
6、公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。违约金、年底红包约定是否有效【案例】20XX年，大学xx小马被上海某公司录用。 8月15日，小马与公司签订了3年期劳动合同。合同约定：1、公司同意聘用小马并为小马申请办理上海户口；2、双方经协商，小马同意为公司服务3年，自20XX年8月15日至20XX年8月14日；3、如果小马在服务期内提出辞职，应支付5万元违约金给公司。此外，公司在对小马进行面试时，曾口头承诺，如果小马业绩好，可以在年底得到一个超级大红包。劳动合同及服务期协议签订后，公司为小马办理了留沪手续。小马工作亦非常努力，做出较好的业绩。但到了
7、次年年底，公司却始终未提年底红包的事情。于是，小马于20XX年3月5日向公司提出辞职，并要求公司支付年底红包；公司书面答复不同意，并且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马支付违约金。那么，小马是否应该向公司支付违约金？公司是否应当向小马支付年底红包？【律师评析】违约金约定是否有效？根据劳动合同法相关规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。(除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，并与之依法约定服务期的情形；以及依法约定竞业限制义务的情形外)。屈晓蓉说，法律对于用人单位和劳动者约定违约金的理由明确作出了限制规定，即仅限于两类，分别为“因合法出资培训而签订服务期协议”和合法约
8、定竞业限制协议(或条款)的情形。除此之外，任何关于违约金的约定都会因“与法律的强制性规定相抵触”而无效。因此，本案中，公司为小马申请办理上海户口的行为并未达到可以与之约定违约金的法律要求，即使约定，也属无效。口头承诺年底红包是否有效？屈晓蓉说，很多用人单位在招录新员工时，为了将其留住，都会在面谈时给出一些承诺，如薪酬、社保、出国深造机会等，从而使得应聘者最终将就业选择留给了自己。但往往当正式签订劳动合同时，劳动者或迫于情面或法律意识的缺乏或过于相信单位的口头承诺，总是未将面谈时公司对自己的承诺在劳动合同中做出确认和体现。这样做的最终结果是，即使争议发生，劳动者也很难维护自己的合法权益，如本案所
9、示。屈晓蓉分析，主要是因为“口头承诺”在仲裁和诉讼中很难发挥作用，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。由于“口头承诺”这样一种极为随意的表达方式，很难在事后让第三方客观地知晓当时发生在当事人双方的具体事件，即所谓“口说无凭”。因此，用人单位和劳动者应当在入职签订劳动合同时，就将双方约定的各项内容约定明确，尤其是劳动者。如此，一旦发生相关争议，也可要求按照劳动合同约定执行，从而保护己方的合法权益。【律师提醒】“新人”还须知晓两大问题除以上探讨的法律问题之外，劳动者在签订劳动合同时还需注意以下两个方面的问题：一、查明必备条款1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2、了解
10、工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。二、看清劳动纪律根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。因此，不同的用人单
11、位对“严重违纪”的界定多多少少会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。很多劳动者对劳动合同以及相关附件的签收较为程序化，只履行程序，不知晓内容之后，莫名其妙即背负上了“违纪”之名，极为被动。篇三：关于劳动合同签订年限的分析关于劳动合同签订年限的分析篇四：劳动合同转正申请劳动合同转正申请表填表日期:年月日单位负责人签字：单位公章二年 月 日篇五：劳动法案例及答案案例一20XX年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。合同规定：王某为甲厂从事技术
12、传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。20XX年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。20XX年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。之后，酒店将该摊档租赁给聂
13、某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。20XX年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。 2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。案例三某房地产公司聘
14、用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。公司需要跟王小
15、姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。劳动合同法规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。案例四某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告： “录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C+,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。于是，公司决定与王某解除劳动合同。但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。【问题】劳动
