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1、劳动合同没约定试用期篇一：【案例九】劳动合同只约定试用期_试用期不成立劳动合同只约定试用期，试用期不成立【基本案情】20XX年10月24日，北京第三方卓越绩效模式评价中心招聘蒋女士在该中心项目管理委员会工作。当天，蒋女士与第三方中心签订了三个月的试用期合同，约定工资标准为每个月1200元，包括所有补贴在内。20XX年1月23日，双方又续签了两个月的试用期合同，终止日期为20XX年3月22日。但20XX年3月20日，也就是距离试用期终止的日期还有两天的时候，第三方中心以书面形式通知蒋女士，要求终止试用期合同。原因是蒋女士在试用期内不能胜任工作和不符合录用条件。据第三方中心称，在与蒋女士第一次签订
2、试用期合同期间，因其工作能力较差，中心曾与蒋女士协商解除试用期合同。但蒋女士称自己是下岗人员，要求再给次机会，所以中心才又与蒋女士续签了两个月。但之后的两个月中，蒋女士工作态度非常不认真，多次违反公司的规章制度，因此中心才与她终止合同。但蒋女士却认为，第三方中心与自己解除合同的理由只是借口而已，因此她向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求第三方中心向其支付经济补偿金及奖金。【审理结果】20XX年6月6日，仲裁委作出裁决，要求第三方中心向蒋女士支付解除劳动关系的经济补偿金1200元，驳回了蒋女士的其他申诉请求。因不服该裁决结果，第三方中心后又诉至海淀法院，除不同意向蒋女士支付经济补偿金外，还起
3、诉要求蒋女士向其支付1000元的误工费和交通费。经过审理，海淀法院最终仍维持了仲裁决定，判决第三方中心向蒋女士支付解除劳动关系的经济补偿金1200元。【本案评析】该案争议的焦点是：第三方中心是否是在试用期内与蒋女士解除的劳动关系；蒋女士是否发生了不能胜任工作和不符合录用条件的事实。依据劳动合同法第十九条的规定，劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该案中，第三方中心未与蒋女士签订书面的劳动合同，未对合同期限进行约定，而单方将蒋女士的试用期制定为五个月，是违
4、反上述法律规定的。另外，劳动合同法第十九条第四款还规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。依据该条款，第三方中心与蒋女士约定的试用期期间应视为事实劳动关系的期间。20XX年3月20日，第三方中心以书面形式通知蒋女士终止试用期合同，实为单方与蒋女士解除事实上的劳动关系。虽然第三方中心以蒋女士在试用期内不能胜任工作和不符合录用条件为由，与蒋女士解除了劳动关系，但诉讼期间，该中心却未就这一理由向法院提交充分的证据予以证明，因此法院对其主张不予采信。篇二：对劳动合同中试用期争议案例的法律分析对劳动合同中试用期争议案例的法律分析葛园园（1123081
5、09）商学院(11法律事务)摘要：“试用期”是伴随着劳动法出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过六个月。试用期，一方面，可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收的职工的利益，是被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。本课题就是针对劳动合同中因试用期引发的法律问题案例进行研究，分析了该案件中所展现的试用期问题，并就此提出解决建议。关键词：试用期 劳动纠纷 法律分析一、试用期简介试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。劳动
6、者在试用期间与用人单位存在劳动关系，所以劳动者与用人单位在试用期间也应当签订劳动合同。在劳动合同中约定试用期，一方面，可以维护用人单位的利益。另一方面，可以保护新招劳动者的权利。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。在劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。在劳动合同法的第十九条、第二十条、第二十一条对试用期的约定时间、次数、条件、工资以及解除做了相关的规定。二、介绍案例20XX年李某进入某公司销售部从事销售工作，双方签订的劳动合同将于20XX年12月到期。20XX年11月，某公司人力资源部通知
7、李某，公司决定续签劳动合同，由于李某业绩突出，将晋升其为销售部经理，按照某公司规章制度，心上任人员必须有半年的试用期。李某与某公司重新签订了为期3年的劳动合同，并约定了半年试用期，后来某公司已李某在试用期内表现不符合录用条件为由，解除了为期三年的劳动合同。李某不服向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认某公司的再次约定试用期是违法的；某公司承担违法解除劳动合同的经济赔偿金120XX元。劳动人事争议仲裁委员会裁决：确认某公司于李某再次约定试用期违法；某公司支付李某违法解除劳动合同的经济赔偿金120XX元。某公司不服,认为调岗属于对职工岗位的变换，应当通过试用期的约定考察期其是否适应新岗位，解除
8、劳动合同符合法律规定，于是向法院提起诉讼。三、对案例的法律分析这个案件的争议焦点是：用人单位对调岗的劳动者再次规定试用期是否有效？现分析如下：第一：试用期是指用人单位对新招员工进行各项情况考察的时间期限。在录用劳动者的试用期内，用人但单位应该了解劳动者的相关情况。因此，同一用人单位对同一劳动者再次约定试用期的行为被认定为违法行为。根据劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限
9、的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中，某公司已经与李某建立劳动关系，双方已签订固定期限劳动合同。20XX年11月，某公司将李某晋升为销售部经理，应理解为在原有的劳动关系上的继续，而非新的劳动关系的形成。某公司与李某重新签订为期3年的劳动合同，并约定半年的试用期的行为，很明显是将晋升李某的职务理解为新的劳动关系的建立，进行再次的与李某约定试用期的行为时违反行为。根据劳动合同法第十九条第二款的规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因为，认为公司于李某有关再次约定试用期的条
10、款为无效，符合法律规定。第二：某公司以李某在试用期内的表现不符合录用条件为由，解除了与李某为期三年的劳动合同。由于某公司与李某再次签订劳动合同中的试用期约定已经是违法行为，所以某公司不能以此为由解除公司与李某的劳动合同。第三：由于某公司已经与李某违法解除劳动合同，并且李某也没有提出要求继续履行劳动合同。因此，根据劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四：某公司支付李某的经济赔偿金应当根据劳动合同法第四十七条
11、、第八十七条；第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在本案中，根据这两天法规及劳动者工资
12、算出公司给予李某的经济赔偿金为120XX元。四、对该案例的反思在这个用人单位处于强势地位的时代，很多法律的出台是为了保护处于弱势的劳动者。比如：劳动法、劳动合同法等。在这些法律中很多法律条文都是保护劳动者权利的，比如在劳动合同法中对试用期的规定。从这个案例中，我们可以看出虽然法律上予以了劳动者保护，但是很多用人单位还是一意孤行不遵守法律规定。最终导致劳动者、用人单位、甚至国家都受到的伤害。因此，我们应该采取措施保护劳动者、用人单位和国家的权利。第一：劳动者应该及时关注法律，因为法律是一个能很好保护自己的武器。例如：试用期。劳动者应该掌握其法律知识，以防用人单位滥用试用期。如果试用期约定规范，这
13、会使得双方权利都得到保护。但现在很多用人单位不遵守法律，所以劳动者要自己努力学法，利用法律保护自己的利益。不要简简单单的连合同都不看就与用人单位签订劳动合同，一定要仔细审查核实合同条款，以便更好保护自己的权利。第二：对于用人单位应该严格遵守法律条文来约定试用期。试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。另外试用期包括在劳动合同期限内。还有劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。最后禁止设定变相试用期。用人单位不能贪图现在的劳动者不懂法律，为了图
14、一点利益而滥用试用期。你要相信在这个信息暴涨的时代，这些知识信息会很快被大众所知。劳动者了解了约定试用期的法律规定，会利用这些保护自己。这样就容易发生法律纠纷，用人单位与劳动者发生法律纠纷会严重损害自己的利益的。那以前的小利能换取以后损失的大利吗？用人单位应该好好思考。第三：对于社会，我国的试用期约定还没有完善的法律体制。在很多方面还存在缺陷，我国应应该进行相关的改进，以最大程度保护劳动者不受用人单位压迫。例如：试用期工资的规定，劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此条款中的对劳动
15、者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，试用期工资在不低于当地的最低工资标准的情况下，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样对于劳动者就非常的不利了，因为最低档的工资基本是用人单位说了算的，用人单位会在“本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”与“劳动合同约定工资的百分之八十”中选择最低者，因为“或者”是选择关系。这是劳动合同法的一个漏洞。为避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗劳动者，因此我国应对此条款进行修订。不用选择性的条款；而是订立统一的最低档的工资标准，也可以在该条款中增加“三者中取其最高者”的字样，以防止用人单位恶意压低同岗位的最低档工资标准，切实保护劳动者的合法权益。劳动合同法第十九条第二款的规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。此条款在制定时没有考虑到再次应聘的情况，因此我国应对此条款进行补充性规定，对再次应聘员工的试用期约定进行明确规定。参考文献：1劳动合同争议，徐海威、幺书心、高大慧编著。北京：法律出版社，20XX。2劳动争议纠纷 诉讼指引与事务解答，王旭光主编。北京：法律出版社，。3劳动法。4劳动合同法。
