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1、劳动合同对企业的坏处篇一：劳动合同法对公司规章制度的影响劳动合同法的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、变更、解除、终止劳动合同等事项。此外，这部法律对规章制度也有很多新的规定。（一）新法为规章制度制定提供了依据劳动合同法第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。（二）新法使规章制度的性质发生了改变劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生
2、、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。（三）新法赋予了规章制度很多权利劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的；(二) 严重违反用人单位的规章制度的；(三) 严重失职，
3、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；。从劳动合同法第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形来看，很多情况下都是把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用
4、条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制
5、度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。由此可见，尽管劳动合同法对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力，这些权力都需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。（四）新法对规章制度制定程序提出了更高要求劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动合同法第4条第4款规
6、定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法在赋予用人单位规章制度很多权力的同时，也对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。上述两款是对规章制度制定程序的规定，包括平等协商程序和公示或告知程序，这两个程序的具体含义，我们将在后面为大家详细介绍。（五）新法对规章制度实施增加了监督制约措施劳动合同法第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。劳动合同法第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一) 用人单位制定直
7、接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；。上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定，其中第4条第3款的规定可以称为“内部监督”，即工会或职工有权监督用人单位规章制度的实施，在实施过程中发现规章制度的内容有不合理、不适当的，可以要求用人单位修订。第74条的规定可以称为“外部监督”，即劳动行政部门可以对用人单位的规章制度及其执行情况进行监督，发现有不合法的，可以责令用人单位改正。（六）新法加大了对违法规章制度的处罚力度劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：。(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；。劳动合同法第46条规定
8、，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；。劳动合同法第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。和原来法律相比，劳动合同法加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度，最明显的表现就是赋予了劳动者“随时解除权”，而且劳动者解除劳动合同的，用人单位也要支付劳动者经济补偿金。此外，第80条还规定了用人单位违法规章制度的行政责任和民事责任，即劳动行政部门可以责令用人单位改正，给与警告，给劳动者造成损失的，还需要赔偿劳动者的损失。节选自石先广最
9、新劳动合同法著作劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范，该书已于20XX年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范简介劳动合同法所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管
10、理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度，作者将平时讲课的内容进行整理，并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题，结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验，倾心推出了这本企业规章制度制定技巧与风险防范。本书的内容有六部分构成：第一章是“为什么要制定规章制度”，主要阐述劳动合同法时代企业规章制度的重要性；第二章是“什么是规章制度”，主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的规章制度”，主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意
11、的问题；第四章是“如何制定完善的规章制度”，主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考；第五章是“如何制定适时的规章制度”，主要介绍规章制度审查和修订；第六章是“如何运用规章制度”，主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。全书既有法律条文的解读，也有案例分析，另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本，以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。篇二：劳动合同法利弊简析学院：城市建设学院姓名：何凯学号：20XX08123023劳动合同法利弊简析关键词：劳动合同法 劳动合同解除问题 权益保障国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时
12、间的探索，终于，劳动合同法于20XX年6月29日颁布、于20XX年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，劳动合同法在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。准确的说，劳动合同法在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于劳动法来说，劳动合同法作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，劳动合同法还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就
13、随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，劳动合同法都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据劳动合同法第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 即只要用
14、工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。立法对劳动者的保护
15、可见一斑。在劳动合同解除的环节上，针对劳动法实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，劳动合同法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨。类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。劳动合同法的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。劳动合同法的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动
