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1、劳务派遣不签合同篇一：案例-签订劳务派遣协议双方应注意什么问题签订劳务派遣协议双方应注意什么问题？案例：某外资船公司想在大陆聘用几名船员，但考虑到国内的一些限制性政策规定, 于是决定通过劳务派遣的方式召用 15 名大陆船员。 由于对国内的相关派遣公司缺乏了解 , 只通过报纸和络广告找到一家从事船员派遣的、看似实力很雄厚的某海事公司。由于航期紧迫 , 该外资船公司并没有对某海事公司进行细致的资格审查 , 双方很快签订了一份一年期限的派遣协议 , 录用了 15 名体检合格、证件齐全的大陆船员 , 双方约定根据船员的级别每月按 400-1000 美元不等的标准支付给船员劳动报酬 , 由海事公司负责在
2、每月 5 日之前划到每个船员的银行卡里。 由于该船公司主营中欧航线 , 一个航期来回将近两个月， 第一个航期即将结束、船在国内港口靠港以后 , 有部分船员可以申请几个小时下地活动。 小王等3 人获准下地 2 个小时 , 他们最关心的是自己的工资有没有如约支付到账 , 于是一起去自动取款机查询。令他们一直担心的事情果然发生了 , 他们的银行卡里一分钱都没有！顾不上往家里打个电话报平安 , 他们立即回船 , 直接找到船长询问此事。船长也一头雾水 , 感觉形势不妙 , 就往公司打了个电话 , 公司称已经把这两个月的工资如数转到海事公司的账户上了 , 听说船员没有收到钱 , 立即给该海事公司打电话 ,
3、 结果发现竞然是空号 ! 通过工商行政管理部分核实根本没有注册过这么一家派遣公司 作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应注意哪些问题？分析：作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应该注意以下几点：第一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。不能选择非法的劳务派遣单位，资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。因为劳动合同法规定用工单位和派遣单位承担连带责任。劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。如果与有资格的派遣机构签订合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确
4、定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构，则存在用工风险。第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意：1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同，就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司法实践中，一般会认定劳动者与实际用人单位形成;2、明确规定缴纳社会保险(一般是派遣公司缴纳)的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险;3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派
5、遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等，避免发生纠纷时难以区分法律责任;5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人;6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;7、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确；篇二：劳动法案例精析：劳务派遣单位没有资质,可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系劳动法案例精析：劳务派遣单位没有资质，可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系？ (20XX-11-18 13:38:45)标签：无忧劳动法劳动法培训劳务派遣 分类： 劳务派遣无忧劳动法
6、劳动法案例（）精析：劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系！（培训内容由北京义贤律师事务所联合无忧劳动法共同创作，请注明）【基本案情】上诉人（一审被告）：上海市某服务总公司徐汇区公司（以下简称“徐汇某公司”）。 上诉人（一审原告）：许某。许某于1995年3月至20XX年10月7日期间在徐汇某公司从事财务工作，双方曾签有一份期限为1995年7月1日至1996年6月30日的劳务合作合同。20XX年7月7日起，许某开始休假。20XX年10月8日，徐汇某公司以书面形式告知许某：“您的病假医疗期于20XX年7月7日起至20XX年10月6日将满三个月，根据
7、公司关于特殊劳动关系员工的医疗期为三个月的相关规定，公司与您的劳务关系将于20XX年10月7日予以终止”。许某离职前12个月每月应发工资合计1,348元，由徐汇某公司以银行转账形式发放。20XX年11月10日，许某与徐汇某公司签订了一份协商解决劳资争议的协议，内容为：“1、公司同意为许某补缴期间的社保金，其个人部分约3,600元左右由本人承担。2、因许某的劳动关系属于乐邦组织，因此不存在历年的经济补偿问题，许某本人同意不再要求经济补偿。3、许某在担任技防工作期间的帐、册等物品，必须完整移交。4、许某提出由于公司发薪日调整多次，造成少发一个月工资的情况，待公司查实后如情况确实，由公司补发一个月工
8、资。5、双方达成的协议，经签字后生效，双方均按协议办事。”20XX年2月23日，徐汇某公司为许某补缴了1995年3月至20XX年8月的社会保险费。20XX年，许某与乐邦斜土后勤服务社签有一份期限为20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳务协议书，约定由乐邦斜土后勤服务社聘用许某至徐汇某公司从事财务出纳员工作。20XX年1月10日，徐汇某公司与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份劳动岗位承包协议，约定乐邦斜土保洁安保服务社承包徐汇某公司就业岗位，以解决就业困难人员就业。20XX年1月21日，许某与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份期限为20XX年2月1日至20XX年3月31日的劳动合同，约定许某同
9、意根据乐邦斜土保洁安保服务社的工作需要在该服务社所属岗位内从事某工作。许某劳动手册显示，许某20XX年9月1日至20XX年10月7日期间先后与数家非正规就业劳动组织有签订劳动合同的情况，其中包括上述两家非正规就业劳动组织。 （更多劳动法案例）许某20XX年9月社会保险费未缴纳，20XX年10月至20XX年9月期间的社会保险费已缴纳。20XX年4月9日，许某向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐汇某公司：1、因未签订劳动合同支付20XX年2月1日至同年10月7日的双倍工资差额21,元；2、补缴20XX年9月1日至20XX年10月7日的社会保险费；3、支付20XX年10月1日至同年10月
10、7日的工资元及25%的补偿金元；4、支付解除劳动合同的赔偿金二十八个月工资58,元。20XX年3月10日，徐汇区仲裁委作出裁决：对许某的全部申诉请求均不予支持。许某不服上述裁决，遂向上海市徐汇区人民法院（以下简称“一审法院”）提起了诉讼。【审理过程】一审法院经审理后认为，劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系。本案许某1995年3月至20XX年10月7日期间一直在徐汇某公司工作，虽然其间许某曾与非正规就业劳动组织签订劳动合同，但非正规就业劳动组织不具有劳务派遣资质，许某、徐汇某公司之间实际履行着劳动权利义务，故许某与徐汇某公司在上述期间存在劳动
11、关系。法律要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并规定相应的法律责任，目的是使劳动合同双方的权利义务通过书面形式予以固定和明确，使之有据可查，以防止当事人的合法权益因查无实据而遭受侵害。而通过非正规就业劳动组织安排劳动者就业，是政府部门为解决困难人员就业而推出的一项举措，对促进社会就业起到了积极的推进作用。本案许某与乐邦斜土保洁安保服务社签有期限为20XX年2月1日至20XX年3月31日的劳动合同，虽然乐邦斜土保洁安保服务社不具有劳务派遣资质，但许某通过与非正规就业劳动组织签订劳动合同在徐汇某公司工作，且在此前一段时间内也已采取这一形式，双方对此都未表异议，故徐汇某公司并不存在不与许某签订劳动合同
12、的恶意，这一用工形式也无损于许某的劳动权益。因此，许某要求徐汇某公司支付20XX年2月1日至20XX年10月7日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额的诉请，法院不予支持。用人单位招用劳动者，必须依法为劳动者缴纳在职期间的社会保险费。现徐汇某公司未为许某缴纳20XX年9月的社会保险费，应当依法予以补缴。用人单位违法解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。本案许某在徐汇某公司工作已超过13年零6个月，依法应享有的医疗期远不止3个月，故徐汇某公司以许某病假超过三个月为由终结双方劳动关系，违反了相关法律规定，属违法解除行为，依法应支付许某相当于28个月工资的赔偿金。许某、徐汇某公司签订的解决劳资争议协议
13、中，许某在认为其与非正规就业劳动组织之间建立劳动关系的情况下，作出不再主张经济补偿金的意思表示，并不能免除徐汇某公司应当承担的违法解除劳动合同的法律责任。许某主张的现金部分收入没有证据佐证，法院不予采纳，法院按许某离职前12个月每月应得收入1,348元作为上述赔偿金的计算标准。综上，一审法院依照中华人民共和国劳动法第七十二条、第七十八条、中华人民共和国劳动合同法第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内为许某补缴20XX年9月的社会保险费237元（其中包括许某个人应承担部分元）；二、许某于判决生效之日起五日内将个人应承担的社会保险费元给付上海市某
14、服务总公司徐汇区公司；三、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元；四、驳回许某的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。判决后，徐汇某公司不服，上诉至上海市第一中级人民法院（以下简称“二审法院”）称，许某与徐汇某公司的劳动关系存续期间是1995年3月至20XX年8月，已经终结。从20XX年9月至20XX年10月7日许某与非正规就业组织签订劳动合同。20XX年11月10日，许某与徐汇某公司签订了协商解决劳资争议的协议，双方应当按照协议约定办事，公司不应支付双倍工资的赔偿金，且许某在20XX年10月至20XX年9月平均工资为1
15、,046元。要求二审法院依法改判徐汇某公司不支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元。许某也不服一审判决，上诉称，徐汇某公司恶意不与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同的双倍工资，要求二审法院支持其在一审中的所有诉讼请求。经审理查明，一审判决认定的事实属实，二审法院予以确认。二审法院认为，根据本案查明的事实，许某于1995年3月至20XX年10月7日在徐汇某公司从事财务工作，期间许某与其他没有劳务派遣资质的非正规就业组织签订劳动合同，依法应当确认上述期间许某与徐汇某公司建立劳动关系。徐汇某公司未依照法律规定给予许某医疗期，违法解除双方劳动关系，应当支付相应的赔偿金。二审法院认同一审对本案所作判决及阐述的理由，不再赘述。徐汇某公司、许某的上诉请求，缺乏理由和依据，二审法院均不予支持。【审判结果】据此，依照中华人民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第（一）项之规定，二审法院于二一年十月十八日判决如下：驳回上诉，维持原判。负有金钱给付义务的当事人如未按原判指定的期间履行给付义务，应当依照中华人民共和国民事诉讼法第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海市某服务总公司徐汇区公司、上诉人许某各半负担。本判决系终审判决。【案例评析】劳务派遣涉及到劳务派遣单位（用人单位）、接受劳务派遣单位（用工单位）、劳动者三
