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1、公司拟定合同要多久篇一：对公司拟订劳动合同的建议关于公司管理规范化的几点建议DD有限公司：贵司对招聘、任用及培训员工等一系列涉及公司管理的问题，急需制定详尽的方案，为了规范公司管理体系，现结合劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假条例、劳动人事争议仲裁委员会办案规则，就如何制作公司规范文书一事，作如下建议，供贵司参考：一、重视劳动合同法，且正确理解其含义首先，劳动合同法并非只是保护员工权益的一部法律，立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不对等，才用了较大的篇幅对劳动者的权利保护做了详细的表述，对用人单位的权利仅做了原则性的描述，但是深入理解后发现员工享受的每
2、一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。在这种情况下，就加大了公司劳动关系管理的难度，细化公司内部的管理制度才显得尤为重要。其次，劳动合同法设定了公司不与员工签订劳动合同，需要支付双倍工资的法律后果，因此建议公司要摈弃劳动合同法颁布之前轻视签订劳动合同的思维，只要建立劳动关系，就一定要签订劳动合同。劳动合同法第82条第1款的规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”。二、公司在招聘、录用、选任及入职后签订劳动合同中重要环节、流程及应该注意的问题企业在劳动关系管理过程中一定要加强证据管理，在招聘员工、签订、变更、解除、终止劳动合
3、同的各个环节以及劳动关系的日常管理中要加强书面化管理，保存相应的证据，以防争议的发生。1、招聘招聘是企业招贤纳才的必要之路，不仅要追求优质的招聘结果，更应该规范招聘环节的法律手续，防范法律风险的发生。首先，用工部门向人力资源部提出招聘计划，应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称；（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。其次，人力资源部门对招聘计划进行初审，第一，审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位、招聘成本，第二，审查招聘理由是否充分，否则，若招聘岗位的工作属于新增业务或是
4、因员工离职造成的空缺，人力资源部应当建议用工部门通过合理分配工作、努力提高效率或进行内部人员调整来解决，以减少贵司的用人成本。如经审查，人力资源部认为确有必要招聘人员，在发布招聘广告时，律师建议应当避免出现性别、身高、民族、健康、年龄、地域等歧视性内容，在公司介绍中增添公司对社会责任承担的描述，以此增加公众对公司的正面评价。2、录用劳动合同法第39条第（1）项规定：“在试用期内被证明不符合录用条件的”，公司可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金，所以贵司在招聘员工时一定要明确录用条件，录用条件是公司决定建立劳动关系时该员工应当具备的条件，不同与招聘广告中表述的招聘条件，招聘条件往往是
5、公司为了吸引应聘者投递简历而设定的诸如学历、工作经历等基本条件，录用条件包含招聘条件，因而明确录用条件是甄选员工的前提条件。如何理解“不符合录用条件”？试用期内未完成工作任务是“不能胜任工作”还是“不符合录用条件”，根据劳动合同法第40条第（2）项的规定，不能胜任工作的可以调整其工作岗位，但不能直接解除合同，若仍不能胜任调整后工作，在解除劳动合同时，不但需要履行提前30天通知（或支付一个月工资代替）的义务，而且需要支付经济补偿金，增加了公司的用工成本。因此，如果能够在试用期将“不能胜任工作”转化为“不符合录用条件”，则不失为一个可行的方案。这个方案的基本思路是在招聘员工时将岗位职责（应包含工作
6、任务和岗位要求）也作为录用员工的条件。具体操作参照员工面试登记表（详见附件一）同时，面试结束后，由公司向特定人员下发录用函，并做如下描述：“公司决定录用您是基于您达到了招聘条件中的基本要求，且具备了如下条件：（1）能够完成企业约定的工作任务；（2）具有按照公司员工手册中规定的标准与同事进行合作的团队意识；（3）遵守国家的法律和公司的规章制度；（4）.综上，律师建议：（1）在面试时，要求应聘者对招聘条件进行签字确认；（2）要求被录用员工对录用函（详见附件二）签字以示承诺；（3）将载有共性录用条件的规章制度在员工入职后及时公示。建议在规章制度中把下列条件作为公司拒绝录用的共性条件：（1）被判处刑罚
7、，尚未执行完毕的；（2）通缉在案的；（3）未满16周岁者；（4）曾经被本公司或关联公司以违纪为由辞退或擅自离职者；（5）在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者；（6）在向本公司求职过程中提供虚假简历或信息者；（7）患有精神病或犯有传染病防治法规定的甲类传染病和乙类传染病的；（8）酗酒、吸毒者；（9）不具备政府规定的就业手续者；（10）无故拖欠公私款数额较大尚未清偿者；（11）工作能力不符合要求者。3、选任公司应该通过招聘找到适合公司需求的员工，同时也能让员工感觉到这个职位就是适合自己事业发展的良好平台，一旦把握不好这个尺度，就会出现员工大材小用或者不能为司所用的情况，由此带来的一系
8、列的法律问题，如公司单方面降薪，则构成了克扣工资的行为。根据劳动合同法第38条第1款第（2）项和第46条第（1）项的规定：企业未及时足额支付员工劳动报酬的，员工可以此解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金。另外，员工还可以要求企业补发克扣的工资及克扣工资25%的补偿金。此时若公司直接解除劳动合同，属单方解除，此违法行为则根据劳动合同法第87条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金”。4、入职在签订劳动合同的过程中要防止出现“员工拒签合同，反得双倍赔偿”的尴尬现象，因此建议贵司员工入职后签订劳动合同，若双方
9、就劳动合同的某些条款无法协商一致的，可以就已经达成的条款先草签劳动合同，并在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等法律效力。”这样做既可以防止员工无理取闹，以劳动合同条款未协商一致不签订劳动合同，又可以避免公司支付双倍工资的风险。另外，劳动合同法实施条例第5条：“自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应支付劳动者实际工作时间的劳动报酬”。第6条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立
10、书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿”，从这两条法律规定来看，对于员工拒签劳动合同有两种处理办法：一是员工拒签行为发生在用工之日起1个月之内的，公司有权终止劳动关系，且不需要支付经济补偿金；二是员工拒签行为发生在用工之日起超过1个月不满1年的，公司有权终止劳动关系，但需支付经济补偿金。公司主张员工拒签劳动合同时，员工往往会以“对劳动合同条款有异议导致无法签订”的理由予以反驳。建议贵司制作录用函（见附件 ），具
11、体的办法是在录用函中告知需要协商一致的劳动关系的基本内容。这些基本内容包括：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、有无竞业限制等，这些内容告知后，进一步在录用函中指出：“上述基本内容在签订劳动合同时，不再另行协商，若员工提出协商的，则视为员工拒绝与公司签订劳动合同”。或者在发出录用函时履行签订劳动合同的通知义务，并在录用函中作如下表述：“员工在报到上班后10日内到人力资源部找某某，以本录用函确定的劳动关系的基本内容为基础签订劳动合同，逾期不签订的，视为拒绝与本公司签订书面的劳动合同”。5、劳动合同的签订劳动合同法第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳
12、动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，第14条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出的，应当订立无固定期限劳动合同”，此规定让企业陷入被动。律师建议：企业在整体用工期限方面，应当形成长期、中期、短期并用的复合格局模式，既保持员工的相对稳定，同时也促进员工的正常流动，切忌劳动合同期限“一刀切”，避免因劳动合同同一天到期，员工一次性大量离职现象的发生。初次签订劳动合同应当以3年期限为基准确定全同期限。理由如下：初次签订劳动合同若选择1年期限，1年期满后又续签，且不论续签期限长短，员工就已具备了要求签订无固定期限劳动合同的条件。若初次签订劳动合同选择2年期限，
13、则根据劳动合同法第19条第1款的规定，试用期最长只能约定2个月，达不到公司对员篇二：合同管理制度合同管理制度第一章 总则第一条 为加强合同的管理，规范和约束公司的经营行为，维护公司的合法权益，杜绝风险存在，根据合同法及有关法律法规，结合公司的实际情况，特制定本制度。第二条 公司对外发生以下业务，均须以书面形式签订合同。1、对外投资（接受投资）；2、借入（借出）款项（不含公司内借款）；3、分两次以上收（付）款的单笔业务；4、服务期限在4个月以上的单次收（付）款业务；5、单次付款（收款）金额在10, 000元以上的生产经营用原材料、机器设备（产品）采购（销售）业务。第三条 合同标的具备招投标条件的
14、，一般通过招投标程序再订立合同。第四条 公司对合同实行专业归口管理，法人委托书管理，合同专用章管理。第五条 本制度适用于x公司。第六条 本制度由总则、合同相关部门的职责、合同订立条件、合同主要内容、合同订立、合同履行和评价、合同的变更解除、合同纠纷的处理、合同章及合同的管理、附则十部份组成。第二章 合同相关部门的职责第七条 公司的合同主管部门为法务部（行政暂兼），全面负责法律咨询、法律事务和合同管理的日常工作，其具体职责：1、负责联系公司聘请法律顾问，法律顾问参与企业合并、分立，投资、入股等重大合同谈判、签约的法律咨询服务；负责对公司委托审查的合同提出法律意见，供决策参考：接受委托处理各类合同
15、纠纷的协商、调解，代理仲裁、诉讼案件等法律事务工作；2、参与公司重大工程、采购及投资项目的谈判；负责从财务角度对合同进行审核把关；3、负责管理公司合同专用章，建立合同台账，填写合同报表，保管合同文本、变更函件与合同有关的资料，办理合同资料年终归档，建立合同档案（合同档案原件由行政部、财务部各执一份）。第八条 合同承办部门指公司内部需签订合同的部门；合同承办部门由业务对口的分管领导负责；承办人指具体负责合同签订的公司员工。l、合同承办部门主要职责： 在授权范围内负责谈判、签订合同，既不能违章越权，也不能消极推诿； 依照“谁签订合同谁负责”的原则，对本部门所承办签订合同的主体资格，履约能力的可靠性，合同内容的合法性、严密性、可行性及其执行结果负直接、主要责任； 负责按质、按量、按时全面履行合同，避免出现违约给公司造成损失； 协调对方及与合同相关部门的关系。2、合同承办人主要职责： 承办人对客户资信调查的真实性负直接责任； 负责本部门合同文本及相关文书的起草，送部门负责人修改，再由法务人员斟酌完善； 送相关部门会签； 呈送分管领导复核
