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1、公司忘记续签合同后篇一：合同到期没续签,员工该咋办？合同到期没续签，员工该咋办？阎付克 20XX-03-04读者来信人力资源HR经理人的法律专家：您好！我于20XX年3月到单位工作，经过五个月的试用期后签订了一份一年期的劳动合同，合同到期后一年一续签，最后一份合同于20XX年8月31日到期。目前为止，单位没有与我续签劳动合同，但我仍然在原来的工作岗位上工作。我听说到20XX年 1月1日以后，单位没有签订劳动合同可以要求支付双倍的工资，事实劳动关系满一年可以要求单位签订无固定期劳动合同，也可以提出解除劳动合同，要求单位按工作年限每满一年支付两个月工资的赔偿金。我计算了一下，到20XX年1月1日以
2、后，如果我要求单位支付双倍的工资，从20XX年9月到20XX年1月，五个月的时间，按双倍计算，我可以拿到十个月的工资。如果我提出解除劳动关系要求单位支付赔偿金，从20XX年到20XX年我的工龄是五年，同样可以拿到十个月工资的赔偿金。请问律师，我该怎么办？是坚持工作到20XX年1月后，要求公司支付双倍工资？还是工作时间更长，等满一年后要求公司签订无固定期合同？还是选择解除劳动关系要求双倍赔偿？哪一种方法对我更安全保险且有利呢？ （北京 王扬 ）专家解惑王扬女士：你好！首先感谢你对人力资源HR经理人的信任。下面针对你提出的典型问题作一一解答：1、关于你与单位的关系现状及后果问题根据北京市劳动合同规
3、定第四十五条的规定，你与单位的劳动合同期满后，没有办理终止劳动合同手续，说明你与单位仍然存在劳动关系，视为原劳动合同的延续，也即存在事实劳动关系。你在当时可以要求单位及时与你签订劳动合同，单位应当签订。如果在该单位连续工作满十年，可以要求签订无固定期合同。如果关于续签劳动合同的期限协商不一致，其续签劳动合同的期限从签字之日起不得少于一年。双方也可以协商一致解除劳动关系，单位提出协商解除的，应当向你支付五个月工资的经济补偿金。如果是你提出解除劳动关系，劳动关系即行解除，单位可以不支付经济补偿金。2、关于双倍工资和双倍赔偿金问题这两个问题的解答都可参照本栏目前文案例三的点评。另外，劳动合同法规定：
4、用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资标准的二倍的赔偿金。由此可见，支付双倍赔偿金的前提是用人单位违法解除或终止劳动合同，而不是你所说的在用人单位违法的情况下，劳动者主动提出解除劳动合同也可获得二倍赔偿金。3、关于无固定期合同问题根据劳动合同法的规定，20XX年1月1日之后，用人单位用工满一年仍然没有与劳动者签订劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期的劳动合同。并不是你所听说的只要没有签订劳动合同的时间满一年就可以要求单位签订无固定期的劳动合同。综上所述，我们最后建议你首先认真学习和领会劳动合同法，不懂的地方要找研究劳动
5、法的专业人士咨询，千万不要道听途说。其次，20XX年2月已到，如果单位还没和你续订劳动合同，你有权申请双倍工资；但是让公司作出牺牲毕竟是不愉快的事情，所以建议你提醒公司依法补签劳动合同，维持和谐的劳动关系。文章，请注明出处：“中华英才人力资源（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。篇二：劳动合同期满后没有续签劳动合同期满后没有续签，劳动者继续工作的，单位是否支付双倍工资 20XX-06-30 15:03在实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。这种情况下，如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要，劳动者是否有要求单位支付双倍工资
6、的权力？如果解除劳动合同的话，单位是否需要支付经济补偿金？这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益，关乎劳资关系的和谐，以及社会的稳定，所以我们需要认真分析并加以明确。一、这种情况下，劳动合同的性质应该认定为用人单位和劳动者对原来合同的继续履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释20XX14号）第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据该条的规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的，用人单位也没有对劳动者继续工作提出异
7、议的，就视为用人单位和劳动者继续履行原来的劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。这个规定由于是在20XX年由最高院发布的，是否违背20XX年1月1日实施的劳动合同法第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的基本精神，是一个值得研究的问题。如果是单位提出续签劳动合同的要求，而劳动者不同意续签的话，单位有权利与劳动者终止劳动关系，并不需支付经济补偿金。如果是劳动者提出续签劳动合同，单位不同意续签的，单位应该支付劳动者经济补偿金，并与劳动者终止劳动关系，这时单位就不要使用劳动者，否者劳动者就可以要求双倍的工资了。二、在此情形下，单位或者劳动者提出解除劳
8、动合同的，如何支付经济补偿金对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付，法律和司法解释均没有明确的规定，但是根据劳动合同法第46条规定的基本精神，该种情形下，如果是单位提出或者与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位应该根据第47条的规定支付经济补偿金；如果是劳动者提出解除劳动合同的，单位就不需要支付经济补偿金劳动合同期满继续用工 用人单位被判支付双倍工资提供者：陶跃明 时间：20XX-2-26 20:22:44 于：陶跃明原创 陶跃明一些单位故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后不续签劳动合同，从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着20
9、XX年1月1日劳动合同法的施行，此种状况有望得到改观。一、基本案情原告杨利会于20XX年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作，双方于20XX年6月19日签订试用期劳动用工合同，该合同约定试用期为20XX年6月16日至20XX年9月16日。试用期满后，被告继续留用原告。20XX年3月，原、被告又签订一份劳动合同书，合同期限为20XX年3月1日起至20XX年2月28日止，该合同期满未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。根据被告的安排，原告于20XX年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订20XX年岗位承诺及目标责任书，其主要内容为就20XX年单位的经营目标进行分解落实，并明确
10、原告的工作目标，责任书有效期一年，即20XX年1月1日至20XX年12月31日。工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。20XX年3月7日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。20XX年4月10日，被告发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部的终止、解除劳动关系通知。原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，多次协商未果。遂于20XX年12月15日诉诸法律
11、，要求确认20XX年6月16日至20XX年4月15日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额220XX元，失业保险待遇损失10000元。 被告辩称：20XX年6月16日至20XX年2月28日原、被告存在劳动关系，但是20XX年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部建立了劳动关系，有20XX年岗位承诺及目标责任书为证；因为20XX年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登
12、高企业管理咨询服务部发放工资；20XX年2月28日原、被告的劳动关系到期终止，原告20XX年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。被告不愿意支付任何赔偿，请求驳回原告的全部请求。二、审判结果法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对20XX年6月16日至20XX年2月28日期间存在劳动关系均无异议，20XX年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所从事的工作仍然与此前相同，并且，原告工资也由被告发放。20XX年3月7日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。因此，尽管20XX年1月29日，原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订20XX年岗位承诺及目标责任书，
13、该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。被告提出20XX年2月28日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订上述责任书，以此否认20XX年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于20XX年3月1日至20XX年4月15日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立，支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的劳动合同书约定劳动合同于20XX年2月28日期满，但事实上原、被告终
14、止劳动关系的时间是20XX年4月15日，原告于20XX年12月15日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。法院判决原、被告自20XX年6月16日至20XX年4月15日存在劳动关系，被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。三、律师点评宣判以后，重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为，本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。原、被告双方均认可从20XX年6月16日开始建立劳动关系，若确认原、被告的劳动关系直至20XX年4月15日才终止，则因20XX年3月之后未签订书面劳动合同，20XX年12月15日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效，原告的请求应予支
15、持。本案中，原、被告签订的劳动合同期满之后，原告继续在被告单位工作。法院认定20XX年2月28日劳动合同期满后，被告作为用人单位继续用工，原、被告存在事实劳动关系，保护了劳动者的合法权益。另外，虽然原告于20XX年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订20XX年岗位承诺及目标责任书，但是该责任书不具有劳动合同的性质，签订责任书的目的在于进行目标管理考核，对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响，不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。现实生活中，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。事实劳动关系一样受法律保护。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释20XX14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定，任何一方都可以提出终止劳动关系。一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同，
