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1、群体动力与激励理论,激励概述 激励理论 激励实践,在人类的所有行为中，大都藉由适当的激励策略，来促使个人发挥潜能，并达到组织目标。 拿破仑曾说：“只要有足够的勋章，我就可以征服全世界。” 艾默森（Ralph W.Emerson）也曾说过：“没有热忱，就无法完成伟大的事业。”,为什么高工资没有高效率?,F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。,F公司的老总一
2、贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡高薪资、高效率时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”,他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能
3、力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？,问题？,你想从工作中得到什么？ （1） （2） （3） ,怎样激励员工的问题，曾使几代管理人困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘，但也确实难于解决。其原因之一在于激励主要来源于个人内部，而不能被直接观察。再者，大多数管理人员无力改变雇员的基本个性特征。他们所能做的不过是采用各种刺激（或建立一种机制）将员工的潜力引向组织目标。,这种机
4、制就叫“激励机制”,什么叫激励机制？,激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。,是不是科学合理的？,一、激励概述,故事,拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。,分析 对待自觉性比较差的员工，偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞
5、、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。,奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么哪种手段使用多一些，还是平均使用呢？ 管理专家发现，奖励与惩罚的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威慑，而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。主管要注意，慎用惩罚，小心你会成为众矢之的“南霸天”，不得“好下场”。,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,什么是激励？,通俗讲：激励调动人的积极性，发
6、挥其潜能。,激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。,激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。,激励过程基本模型,激励的涵义,激发鼓励 立足人本需求，唤起目标兴趣，采取有效手段，调动奋发努力。,激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为： 从个人看：该组织具有满足他特定需要的现实功能； 从组织来看：则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。 个人通常希望组织
7、能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。,激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。 “令民与上同意也，故可以与之生，可以与之死，而不畏危。”（孙子计篇）,激励方式,1.物质性激励 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是边际递减的。,军无财，士不来； 军无赏，士不往。 曹操 孙子 注解,2.精神性激励 精神性激励来自于对高级生
8、活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。,视卒如婴儿， 故可与之赴深溪； 视卒如爱子， 故可与之俱死。 孙子地形篇,3.竞争性激励 竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励，而前两者是拉力激励。,吾将示之以不活。 孙子地形篇,二 、激励理论,（一）卢因的群体动力理论,群体动力论公式 群体气氛对群体成员的影响 群体中成员相互作用的关系,群体动力论公式,群体动力理论的创始人是德国社会心理学家卢因。 群体动力学(group dynamics)亦称 “团体动力学”， 特别关注群体规范对个
9、体行为的制约和影响，二战中他将这一理论应用于对军队士气问题的研究，同时还进行了劝诱人们改变饮食习惯的研究。 群体动力学就是在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其它人的影响。,卢因借用物理学中磁场的概念，认为人的心理、行为决定于内部需要和环境的相互作用。要测定人的心理与行为就必须了解完成这一行为的内在的心理力场和外在的心理力场的情境因素。 当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场和情境力场的相互作用，而内部力场的张力是最主要的决定因素。 群体成员在向目标运动时，可以看成是力图从某种紧张状态解脱出来。群体
10、的活动方向也取决于内部力场与情景力场的相互作用。正是“力场”的各种力的平衡，使得群体处于一种均衡状态。,人的行为动向取决于内部力场与情景力场的相互作用 B=f（P, E） 群体的行为动向取决于内部场力与情景力场的相互作用 B=f（P, E） 群体的行为不等于群体中各个成员个人行为简单的算术和，它包含着集体智慧，因而可能会产生新的行为形态（总体可能大于或小于个体之和）,群体气氛对群体成员的影响,卢因的群体动力学告诉我们，要使员工形成有利于组织目标的行为，达到激励的目的，一方面要选拔合适的员工，另一方面要营造好的群体气氛。 群体气氛包含：群体的风气、领导方式、群体中成员间相互作用的关系。,1. 群
11、体的风气 近朱者赤近墨者黑 不同风气的群体会产生不同的行为【合作友好；恶性 争斗】 2. 领导方式 民主 专治 要形成好的群体气氛，领导方式应该具备如下特点： 沟通 支持下属 尊重下属 公正无偏 行为一贯 展示能力,3.群体中成员间相互作用的关系 1)群体成员对个人的行为 正的人际关型行为【团结、谅解】 负的人际关系型行为【分歧、对抗】 2)群体成员对工作任务的行为 正的工作任务型行为【帮助、真诚】 负的工作任务型行为【保密、批评】,（二）内容型激励理论 马斯洛需求理论 赫兹伯格双因素理论,马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用,需求层次,激励因素,管理措施,生理需求,工资、福利待遇、 工作环
12、境,工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求,职位保障、劳动保护、 社会保障、保险,友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣,地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励,挑战性工作、个人发展 目标、事业成就机会,雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度,公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动,考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工,决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成材、工 作事业机会,赫茨伯格的双因素论,美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的
13、，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。,（1）企业中影响人的积极性的因素可以分为：激励因素和保健因素。 （2）激励因素常与工作特点、内容有关，如工作富有成就感、工作本身、责任、晋升、成长等。这些因素如能得到满足，就能直接产生激励作用。 保健因素往往与工作环境、外部因素有关，如公司政策、监督、人际关系、公司环境、工资等这些因素如处理不当，会产生不满意态度，应加强保健。 （3）满意与不满意是一个二元连续统一体：满意的对立面是“没有满意”，不满意的对立面是“没有不满意”。,双因素论基本观点：,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的
14、百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）,赫茨伯格的双因素论,赫兹伯格在研究中发现，与满意和不满意相关的因素是两类完全不同的因素，例如，“低收入”通常被认为会导致不满意，但“高收入”却不一定被归结为满意。 这个发现使赫茨伯格对传统的“满意不满意”相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,不满意,满意,传统观点,不满意,没有不满意,赫兹伯格观点,(保健因素的作用),没有满意,满意,
15、(激励因素的作用),保健因素：赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这个连续体间的因素 【就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、劳动保护、领导水平、福利和安全】 激励因素：在满意和没有满意这个连续体间的因素 【就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能给职工以较高的激励，调动职工的积极性。工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感】,外在因素的激励,內在因素的激励,外在因素的激励,强调工作本身的价值和激励作用，尽量做到
16、： 兴趣工作匹配； 工作丰富化，提高工作本身的挑战性和意义； 正确发放工资、奖金，防止其变为保健因素。,双因素理论的启示：,中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明了什么？,问 题,（二）过程型激励理论 弗隆的期望理论 亚当斯的公平理论,主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,期望值,工具值,效价,E,I,V,期望理论模型,一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具和手段。,二阶结果：个人在某一行动中希望达到的最终结果。可能是各种各样的奖励,如某人希望提升，他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。,效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 即二阶结果对自己有多大价值。,- 基本公式：激励=效价*期望（M=VE）,- 基本公式的扩展：,激励=效价*关联性*期望值（M=V
