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1、第六章 个人绩效潜能分析和评估,Contents,第一节 绩效潜能分析概述,一、绩效潜能的定义 绩效定义为：与组织目标相关的，可以通过行为熟练程度或对目标的贡献来测量的行为或行动。在绩效管理的具体实践中，我们通常采用较为宽泛的绩效概念，即包括结果、行为和素质三个方面。 潜能来源于拉丁语，意味着能力，才能和力量。它是为达到一个具体目的，个体的所有手段、方法，所具有的全部力量。潜能界定了一个人可以达到的上限。潜能包括了有效执行任务的生理的和认知的能力（包括了能力，知识，经验，智力，健康状况，教育程度，精力水平，运动技巧）。 一个拥有高水平表现能力的个体在没有成就动机或没有雄心的情况下不可能发挥他的
2、潜能，此时他的绩效只在一个中等的水平。在这种情况下我们可以假定动机也是由情景决定的，比如行动的范围、任务的普遍要求、组织或工作团队中的奖励等情况。,二、潜能分析的定义,潜能分析的定义有不同的观点。第一种观点是机械化的观点，它认为潜能分析是对个体可以发展的方向和程度的测量，而发展的驱动力完全来源于个体的外部，例如，来源于组织。这个观点包含着一个不大现实的假设：人们通常有一个可以通过发展措施的帮助可达到的固定的能力水平。第二种观点则把潜能分析定义为对个体可能发展或可能被发展的能力和技巧的确定。这个定义包括了个体自然发生改变的可能性（例如，来源于个体的成熟或者个体已经适应情景的影响）。从人力资源部门
3、的立场来看，采用第二种观点是更有用和更现实的。如果自发改变可能发生的话，那么有理由考虑自发改变，以避免员工发展计划的误导；甚至有理由期望这些改变能节省发展能力培训课程的开支。,一些学者把潜能限制在组织现时的员工中，而有些人则认为潜能分析可以扩展到组织外人员，比如可应用到个人选拔程序中。前者之所以认为潜能分析应该面向现有的员工，并与个人选拔测量区分开来的原因，在于他们认为对组织内员工和组织外人员进行评估所需的数据基础不一样。 对员工未来绩效的预测基于个体日常工作的表现，这些数据比个人选拔中所用的资料更可靠。然而，后者认为个人选拔中所用的资料同样是可靠的，比如，一个曾经为企业的商业伙伴工作过的求职
4、者，他以往的绩效资料就很容易被获取或者辨别。尽管存在这两种意见的争论，但是在谈及潜能分析的时候，大部分学者还是倾向于认为潜能分析是针对组织现有的员工。,三、绩效评估与潜能分析的区别,绩效测量的时间范围,两者的目的,绩效评价的来源,评估维度的种类,绩效评估聚焦于个体在过去表现出的绩效；潜能分析的绩效描述都是聚焦于对个体未来行为的判断，它不仅仅指向现在的职位，也指向个体在组织和不同类型工作里达到高水平的绩效的可能性。,潜能分析是确定被评估者的优点和缺点，提供反馈以获得绩效的改善和支持人员调配的决策。而绩效评估是对行为的控制和对目标达成的评价。,绩效评估有许多获得数据的来源，但在大多数情况下，只有上
5、司评估。潜能分析的数据不单有上司，还有高级管理者和人力资源专家。,绩效评估倾向于使用定量结果维度和行为维度，而潜能分析中则普遍使用个人特征,四、潜能分析的功能和目的,第二，潜能分析还可以帮助员工制定职业规划并控制人力资源。潜能分析的结果都应该以恰当的方式与个体沟通，以及应该采取哪些措施来达到个人的目标等问题。,首先，潜能分析中获得的信息是企业晋升决策的基础。潜能分析的结果就是对个体的绩效的优、缺点的细节化简述。,第三，潜能分析为培训决策提供正当理由。潜能分析为员工指明了个体发展的目标和个人所需要的培训内容。对员工实际能力和目标职位的需求分析构成选择培训项目的基础。,第四，制度化的潜能分析程序为
6、人力资源管理者拒绝晋升候选人或应聘者提供了合理的解释。潜能分析可以让员工可以感觉到自己能影响自己的命运。,第五，潜能分析系统是组织的动力和文化财产。创造出促使个体进一步发展自身能力的激励条件是人力资源管理部门的任务。,五、潜能分析的方法论问题,（一）需求分析 一个恰当的潜能分析应该依据需求分析进行。类似于为了确定人事发展和培训需求而做的分析，潜能分析的需求分析应该分三步，即组织分析，未来工作职责分析，和满足工作职责所要求的资格以及个人分析。,（二）未来工作职责和所需资格的确定 在潜能的测量中必须考虑到两个主要的问题，未来工作职责的确定，以及个体需要恰当完成这些职责所需要的能力的确定。首先，即使
7、准确地实施了需求分析，也不能保证未来的任务和相关能力不会在预期的时期内发生变化。,（三）个人特征的稳定性 个人特征的稳定性被认为是决定个体能力的范围及其执行水平的关键因素。对未来工作相关的涉及个人特征的绩效的预测，是基于所有个人特征都是稳定这一假设之上的。员工相关的特征，诸如智力或是获取工作相关知识的能力，在个人的职业生涯中确实是稳定的。,（四）预测的不确定性 一些潜能分析的方法论问题与对绩效或发展的预测的不确定性相关。研究显示未来绩效的最好预测因素是现在或过去的绩效，以及更有能力的个体能从培训中受益更多。,（五）判断者评估的信度和效度 潜能分析的质量对评估的来源有很强的依赖性。在绩效分析中，
8、由于不同评估者对在职者工作知识的认识上有区别，因此不同来源的评估可能一致，也可能不一致。因此，评估员工潜能的判断者应该代表不同利益团体。这样更有利于中和评估者误差和相似性及偏好效应；更加有利于增强判断的客观性。,第二节 测量潜能的方法与技术,一、智力测量 智力测验也叫智力测量，是心理测量的一种。智力测验的目的在于测量智力的高低。它是指在一定的条件下，使用特定的标准化的测验量表对被试施加刺激、从被试的一系列反应中测量其智力的高低。换言之，它是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的过程。 （一）心理测试的基本性质 、心理测量的对象是心理特质。 、对心理特质的测量
9、是间接的。 、心理测量具有误差。 、心理测量工具的适用性与社会文化背景有关。 、心理测量要考虑信度和效度。,（二）智力测试的类型 、个别测验和团体测验。任何测验都可以由主试者向一个人单独施测，也可以同时施测于一组人。根据施测对象的数目，测验可以划分为个别测验和团体测验。 、文字测验和非文字测验。测验题目可以由各种不同的方式呈现，比如数字、文字、图形或各种实物都可用以组成题目进行测验，测验呈现的方式不同，受测者的作答方式也不一样。 、速度测验和难度测验。速度测验关注的是回答题目的速度，要求受测者尽快地作答，完成题目越多越好。其目的在于考察受测者在测验任务上的反应速度。难度测验关注的是被试答题的正
10、确性，要求受测者认真思考，准确地回答问题。,（三）智力测试的构成 下面我们将以斯坦福比奈智力量表第四版（如图6-1所示）来作为例子介绍智力测验的构成。斯坦福比奈智力量表第四版是结合认知能力的理论模式。其理论框架分成三个层次。顶端为一般智力因素，它是个人解决新的问题而组织其适应策略的一种认知组合及控制的过程。换言之，一般智力因素是个人用来解决一个未经历过的问题的能力。第二个层次由晶体能力、流体分析能力及短时记忆构成。晶体能力因素代表获取与运用语文或数量概念的知识以解决问题的认知技能，这些能力通常受到学校教育的影响最大，但也受到学校以外的一般经验之影响。第三个层次包括三个因素：语言推理、数量推理、
11、抽象视觉推理，这些因素比第一、二层次的因素更特殊和更具体。,图6-1 斯坦福比奈智力量表第四版的理论框架和测验的构成,斯坦福比奈智力量表第四版在内容上涵盖了较广泛的认知技能及信息处理能力方面的测试，共有15个分测验，主要评估四个较大领域的认知技能，包括语言推理、数量推理、抽象视觉推理和短时记忆。 智力测验作为企业里的绩效潜能测量工具有其特殊的优点。企业里应用的智力测验主要是评估候选人的抽象能力、口头推理、数理和空间洞察力等明显涉及认知能力的测量。而智力测验的编制及修订的标准化过程使得其在判断候选人智力水平方面十分地可靠。 智力测验经常作为一个基础的测量使用，特别是对高级员工或者（高）潜能的群体
12、。当劳动力市场紧凑时，组织更倾向于单纯地在基于智力的基础上做决定。管理上通常有意识地把智力作为显示某人是否有能力去进一步发展的基本条件。,二、人格测量,人格测验是以人格为测量对象的测验。 人格具有以下几个显著的特点。一是复合性。人格结构是多层次的、多侧面的，是由复杂的心理特征所独特结合构成的整体。二是相对稳定性。人格具有在一定时期内相对的稳定性，即使发生变化也是较为缓慢的。三是差异性。组成人格的各个心理特征的强度在不同人身上可能不同，而且各种特征的结合模式也有差异，表现出个人的独特性。四是可变性。人格作为一个由多层次、多侧面的心理特征结合构成的复合体，它只是一种相对稳定的状态。随着人生理、心理
13、、生活环境的变化，人格中的各种特征都有可能发生或大或小的变化，从而在整体上表现出一个人人格的变化。,人格测验可分为两大类，一类为结构明确的问卷测验，另一类为结构不明确的投射测验。 第一类，问卷式人格测验。问卷法所用的工具为各种量表，一般是经过标准化处理的测验量表。测验量表的结构明确，编制严谨，任务明确，包括很多具体问题，从不同角度来了解受测者的情况。问卷式人格测验又可以分为两类，一类为自陈量表，一类为评定量表。 自陈式量表是一种自我报告式问卷，即对拟测量的人格特征编制许多测题（问句），要求受测者作出是否符合自己情况的回答，从其答案来衡量这项特征。自陈量表多采用客观测验的形式，受测者只需对测题作
14、是非式或选择式判断。 评定量表，包括一组用以描述个体的特征或特质的词或句子，要求评定者在一个多重类别的连续体上对被评者的行为和特质作出评价判断。严格来说，评定量表并不是一种测验，它是以观察为基础，由他人对某个人的行为或特质作出评价，而不是由受测者个人对测题项目作出反应。 第二类，投射测验。投射的意义是指一个人把自己的思想、态度、愿望、情绪等个人特征投射到外界事物上，通过对外界事物的反应，表达出自己内心的感受。这类测验所用的刺激多为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情景下，自由地作出反应，由对反应结果的分析来推断其人格。,人格测量在企业测量潜能的应用形式主要是在市场上以许多形
15、式存在的人格问卷。人格问卷试图确定个体某些固定的特质。尽管人们经常能准备好调节他们的行为以适应出现的境况，但是仍然有某些个人特质在不同情景里重复出现，因此形成了某人的态度或行为的特征。而这些人格特质，与组织希望的某个职位上的工作操作方式，或者是组织里职业发展的方式相关。同时，人格测验也提供信息，用来决定个人是否适合他将要成为一分子的组织，部门或小组。下面我们将以企业中应用广泛的霍兰德职业能力人格测验为例来介绍问卷式人格测验。 霍兰德职业能力人格测验是美国心理学家与就业指导专家霍兰德在其职业人格理论的基础上修订的。霍兰德职业人格理论认为，根据性格特征与职业选择的关系，人的性格可以划分为六种类型，
16、并分别与六类职业相对应，如果一个人具有某一种性格类型，不仅易于对这一类职业发生兴趣，并且也适合于从事这类职业。这六种性格类型分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。各种类型的职业兴趣与适合的典型职业参看表6-1。 霍兰德职业能力人格测验在职业指导中常常用于帮助个人确定自己的职业兴趣和能力特长。测验中各职业人格类型得分分别由兴趣、专长、职业、能力四部分的得分之和组成，分数越高，显示这一类型的职业人格越明显。,三、价值和动机测量,罗克奇Rokeach价值观调查问卷，包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。第一种类型，称为终极价值观，指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。另一种类型称为工具价值观，这种价值观指的是偏爱的行为模式或实现终极价值观的手段。表6-4列出了每一种价值观的范例。 一些研究证实了罗克奇价值观在不同的人群中有很大的差异，这与奥尔波特的研究发现一致。另外，也有研究发现相同职业或类别的人（例如公司管理者、工会成员等）倾向于拥有相同的价值观。这对绩效潜能的测量和人员的
