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1、成绩武昌工学院 经济与管理学院人员素质测评课程设计报告题 目:人员素质测评 姓 名:熊儒蓉 学 号:123002050203 专业年级:12级人力资源管理 指导教师:王 丹 2014年 12 月 29 日目录一、在课程设计项目中承担的角色-1二、建立测评指标体的方法简介-2三、测评指标体系设计的过程-3四、总结和体会-4关于人员素质测评的课程设计报告一、在课程设计中承担的角色在本次人员素质测评的课程设计报告中，我负责人员素质测评体系的建立。二、建立测评指标体系的方法简介人员素质测评指标体系由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质
2、的某一个侧面，所以，人员素质测评指标体系反映了人员素质检测的每个方面，它是人员素质测评工作的基础。测评指标体系的建立主要采用工作分析和胜任力两种方法。工作分析，又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。如下表所示，岗位目标：招聘助理工作描述：职位概要通过各种渠道（比如媒
3、体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新 等 与招聘相关的工作。工作内容1.维护公司人员编制，根据招聘需求制定招聘计划（20%）2.招聘渠道的选择和维护，建立良好的招聘渠道合作关系（10%）3.组织实施招聘工作，发布信息、简历筛选、安排及参与面试（40%）4.随时跟踪面试结果，推进公司各部门的招聘进展（15%）5.招聘数据统计分析，评估招聘效果，出具分析报告（10%）6.上级安排的其他工作（5%）任职资格：教育背景人力资源、英语、新闻学、心理学专业应届毕业生工作经验一年以上人力资源从业经验知识技能1、对现代企业人力资源管理模式
4、有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； 2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； 3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保 险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； 4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等； 5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件； 6、较好的英文听、说、读、写能力。能力态度1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； 2、具有解决复杂问题的能力；3、很强的计划性和实施执行的能力；4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业
5、心强。胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。三、测评指标体系设计的过程（一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，招聘助理作为公司的后勤保障主力，从素质结构的角度分
6、析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对招聘助理的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。（二）测评指标的确定针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，所以其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康：（2）招聘助理的主要职责是通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知
7、识和法律知识，能够配合企业战略目标做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能，因此招聘助理要具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、价值观。 （三）测评要素的确定 从招聘助理的胜任力模型分析，要求其、具有策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；具有解决复杂问题的能力；很强的
8、计划性和实施执行的能力；很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强等等。基于招聘助理素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素如下：测评内容测评指标测评要素身体素质身体健康身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状外貌五官端正知识素质专业知识学历、工作经验能力素质能力沟通协调、思维判断能力、综合分析能力、组织协调能力、人际交往、计划性个性特征性格、态度、情绪（四）测评标志与标度的确定通过对联想公司企业管理部门相关职员的学历、工作年限、工作性质、工作难易程度等项目的总体调查，对招聘助理的标志与标度进行筛选确定，筛选后结果的如下表所示，测评指标素质剖面标志与标度优良差沟通协调语言表
9、达语言流畅，能够清楚的表达自己的意思语言较流畅，可基本表达出自己的意思语言表达不畅，词不达意，不能表达出自己的意思倾听能耐心倾听他人讲话，并适时的作出回应比较耐心倾听他人讲话对他人讲话不耐烦，喜欢向他人演讲说服力能清楚地表达自己的立场，巧妙地附和对方，主动诱导对方同意自己的意见努力向对方表达自己的意思，能够说服对方同意自己，有一些说服力不能清楚地表达自己，反而受对方的牵制，没什么说服力实施组织能力组织实施能够很好地实施组织各种事情能组织实施一些事情，有一定实施组织能力面对突发事情显得手足无措，不能组织实施开计划性计划能力能够根据事情的轻重缓急，制定合理有条理的计划有一定的计划性没有计划人际交往
10、外向性外向热情，喜欢结交朋友，善于与陌生人交谈较外向，与陌生人交谈时基本能应付内向，不善于与陌生人交谈乐群性希望融入团体，与人和睦相处基本能与人和睦相处不能较好地处理与周围人的关系，喜欢独处个性特征耐心非常有耐心，不厌其烦比较有耐心较缺乏耐心，容易厌烦抗压能够承受压力，面对压力时，能够自我调节基本能承受压力，但遇到强大压力则承受不住遇到压力难以承受责任心工作责任心强，努力认真，能够较好完成工作任务能够基本完成本职工作，较认真努力工作责任心不强，推诿责任，常把自己的工作推给别人主动性工作积极主动，关心组织发展，主动提出改进工作的建议工作较主动，偶尔能提出一些建议工作不积极，不能较好完成本职工作身
11、体素质外貌五官端正，外表成实五官端正外表狡猾，猥琐健康健康无疾病基本健康，无大病体弱知识素质学校教育具有较高的学历一般教育程度受教育程度低专业知识通晓管理学、经济学等方面的知识，并能很好的实际应用基本了解比较了解（五）测评要素权重的确定如何确定测评体系结构中各个项目和测评因素的权重，关系到整个测评体系的精确程度。对于联想集团公司的人力资源管理部门，所以，我认为，身体素质在整个测评体系中占的权重应该最低。而作为企业管理部门工作的基础核心，能力素质和知识素质占据了大部分权重。所以权重确定如下表所示，指标所占权重沟通协调能力20%组织实施能力20%计划性15%人际交往15%个性特征10%身体素质5%
12、知识素质15%（六）测评方法的确定在人员素质测评过程中，确定测评指标体系的标准固然重要，但是科学合理的人员测评体系必须配合科学合理的测评方法才能让个体能力在各项指标上表现出差异。所以，对于不同的人员测评板块与测评因素，都应该配以具体的测评方法，才能使得测评体系发挥更大的作用，具体的测评方法如下表所示：指标测评方法沟通协调应变能力人际交往个性特质工作态度结构化面试无领导小组讨论身体素质医生检查报告教育程度学历鉴定四、总结与分析人的能力素质包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小：绩效考核则重在衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，
13、但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评。当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：1、依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所
14、以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。2、依据测评目的设计测评方案。对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。3、人员测评的经济性分析。实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。最后，一次人员测评是否成功，还取决于被测方如
