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1、学院学院 文文 献献 综综 述述 题题目目 中小民营企业基层员工激励机制研究综述中小民营企业基层员工激励机制研究综述 专业专业 班班级级 作者作者 完成日期完成日期 指指导导教教师师 指指导导教教师职师职称称 摘摘 要要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进 企业的精神文明和物质文明建设，对于企业的发展有着非常重要的作用。目前，许 多民营企业管理不善，效率低下。一个重要的原因在于这些企业不能形成有效的激 励机制来激发员工的积极性，致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至 导致企业优秀人才跳槽，降低了企业的核心竞争力。改进和完善企业激励机制是帮 助中小民营民营企业达
2、到企业预订目标、在激烈的竞争中取得胜利的重要方法。本 文综合国内外企业对激励理论的研究应用的成果，在此基础上分析中小企业激励机 制的现状及存在的问题，对企业的激励机制存在的问题提出相应对策和建议。 关键字关键字：激励机制 基层员工 文献综述 目目 录录 一、一、激励机制研究的现实意义激励机制研究的现实意义 3 二、二、激励理论激励理论 4 三、三、企业员工薪酬激励机制的必要性企业员工薪酬激励机制的必要性 5 四、四、员工薪酬激励机制的发展现状员工薪酬激励机制的发展现状 6 五、五、问题分析与对策研究问题分析与对策研究 7 六、六、总结总结 8 参考文献：参考文献：.9 企业激励机制研究综述 激
3、励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确 地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身 的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。随着中国 现代零售业的快速发展,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人 力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才 能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。越来越多的零售企业开始重视这些问 题,尤其是如何有效地激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力 资源管理的一个重要研究课题。 中小企业中的薪酬制度与激励机制的建立在绝大多
4、数情况下，其科学性和有效 性基础不足，经常影响企业人才，特别是具有较大才能和地位的核心人才作用的发 挥。例如:制度内部分配不公平，外部吸引力小，绩效考核方式不能做到按劳分配。 因此，中小企业主要是由于薪酬制度与激励机制不合理，造成了人才，尤其是核心 人才的成长和发挥作用难度大的问题。 中小企业的发展是促进经济增长、扩大社会就业、保障社会稳定的中坚力量， 受到国家和地方政府的高度重视。中小企业发展是一个重要的经济增长点，发展好 中小企业不仅是惠民生的举措，更是国家一揽子计划的目标所在。中小企业是创造 就业岗位、吸纳就业的重要力量，我国中小企业对城镇就业的贡献率在 80%以上。 国有企业下岗失业人
5、员 80%在中小企业实现了再就业，高校毕业生将中小企业作为 就业的目标，中小企业已成为劳动者就业的主体。但中小企业在落实各种政策法规， 切实体现中小企业的作用过程中，还有很多工作要做。其中一个重要方面就是做好 吸纳就业的主力作用，并且使吸纳的人才发挥其应有的作用，从而促进企业发展， 形成吸纳-使用-发挥-发展-再吸纳的一个闭环的国家、企业和人才的共赢局面。 一、一、激励机制研究的现实意义激励机制研究的现实意义 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方 发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实 际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机
6、制，是中国学术界和企业界的当务 之急。随着中国加入 WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国 由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何 从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问 题。 二、二、激励理论激励理论 马斯洛的“需要层次理论“,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、 尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个 层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知 名，得到广泛的
7、认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛 需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯 洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同 时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯 洛的需要层次修改为 ERG 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长， 生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需 要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要 和马斯洛的社交需要和自尊需要的
8、外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需 要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在 部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念， 但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新 的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要 会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存 需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG 理论证实了人的多种需要不是阶梯式 的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要 的愿望会更强烈。大量的研究表明，E
9、RG 理论更符合实际，是关于需要层次的一种 更为有效的观点。 麦克里兰的“成就需要理论“，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类， 前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。 麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激 发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切 的关系。 赫兹柏格的“双因素理论“指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因 素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因 素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的“
10、期望理论“认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有 一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水 准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的 主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当 事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是 E、I、V 三个变量的乘积。 亚当斯的“公平理论“认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值， 而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与 报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到
11、满意 罗伯特豪斯的“综合激励模式理论“是通过一个模式把上述几类激励理论综合起 来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激 励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的 产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 三、三、企业员工薪酬激励机制的必要性企业员工薪酬激励机制的必要性 刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以 市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还 是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成 为现代企业管理中的重头
12、戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效 的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营 管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪 酬管理体系在企业中发挥的作用。1 王静认为，虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源，但技术却不能弥补 管理上的落后，企业的永续发展，单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的， 现阶段，企业间的竞争是从技术、管理、营销、信息到人才的全方位竞争，中小企 业要想突破发展上的瓶径，把企业做大做强，必须要注重高素质、复合型的高级人 才的引进与培养，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，以实
13、 现经营管理的统一部署和协调配合，使企业的人、财、物能优化配置，产、供、销 能紧密衔接，技术、资源、信息能充分利用，从而使企业所有的经济资源得到合理 利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。2 人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。 如何吸引和留住人才，以利于公 司的长期发展是摆在中小企业面前的一个焦点问题。所以，杜宗甫认为，在经济高 速发展的形势下，企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，企业 通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性 和创造性，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力，使企业立于不 败之地。3 马明玖认为
14、，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制 的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中 小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的 竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建 立显得格外关键。4 激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发 展尤为重要。郭军在他的文章中指出，激励机制能够调动员工的工作积极性，提高 企业效益。其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。再次，能够开发员 工的潜能，提高人力资源质量。因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与 激励方
15、式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这 样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大 显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。5 李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激 励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建 设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同 时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。6 高俐认为，管理是科学更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用 最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论
16、什么样的企业要 发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际 情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的相结合，改变思维模式，真正 建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。7 四、四、员工薪酬激励机制的发展现状员工薪酬激励机制的发展现状 王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、 制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因， 一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。 因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为 资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自 身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益 的感觉。8 张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员 工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；
