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1、浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议 祝嘉悦 xx行政管理 学号xxxx内容摘要随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。中小型企业竞争的核心是
2、人才的竞争，在中小企业的发展过程中,人才更是起了关键性的作用，对实力有限的中小企业来说，如何吸引人才便成为它们十分关心的话题。本文通过对中小企业的发展状况以及优、劣势的分析，根据中小企业人才流失的特点，比较系统地提出中小企业吸引人才的措施，包括建立现代企业制度、完善人力资源管理制度、建立完善的薪酬制度以及采用多种任用途径相结合的选拔形式等。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外部环境的实际情况，树立科学的企业人才观，并在实践中不断改进完善，使中小型企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为己所用。关键词：中小企业 吸引人才 策略分析目 录前言3一、中小企业发展现状4二、中小企业人才管理现状及存
3、在的主要问题4（一）中小企业人才资源管理现状4（二）中小企业人才资源管理存在的主要问题5三、人才流失严重的中小企业主要表现出以下特点5（一）人才管理的“家族”特征5（二）人才管理方式方法上的“家长式”特征5（三）管理方式会出现信任危机5（四）僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才5（五）没有顺畅的内部沟通渠道6（六）企业家个人的素质直接影响着人才的稳定6四、中小企业吸引人才的策略6（一）加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制6（二）用保障留住人才、用培训发展人才7（三）做好企业的招聘工作7（四）充分发挥企业文化的作用7总结8参考文献9前 言根据中小企业主管部门提供的估计数据，中国中小企业
4、总数约在1000万家左右，在工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%以上。中小工业企业总产值、销售收入、实现利税和出口总额分别占全部工业总量的60%、57%、40%、60%。中小流通企业占全国零售网点的90%以上。由此可以明显看出中小企业在我国的国民经济中所具有的重要作用，它在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但是另一个现实是，注册数量虽然庞大，可是其寿命长久的却不多。分析其原因，其中极为重要的就是中小企业缺少人才。人才是二十一世纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议一、中小企业发展现状从政策扶
5、持的角度看，目前主管部门仅仅考虑在工商部门登记的中小企业或只是讨论工业行业中的中小企业是不够的，还应包括国民经济其他主要行业。我没能给出一个严格的中小企业定义，只能根据研究的需要和实际经济的运行状况，为我的分析提供一个大致的范围。我在这里所讨论的中小企业将包括微型企业（家庭经营为主）、个人企业（包括工商管理部门统计的个体户）和其他中小型非农业企业。由于统计标准的混乱，主管部门关于中小企业大约在1000万家左右的估计是一个非常粗略的、不完整的估计，统计年鉴的数据又仅仅包括工业企业的情况，全面的数据统计没有办法获得。根据我的估计，如果不以注册与否作为标准的话(因为目前的注册仍然是审批制而非真正的注
6、册制，许多属于微型企业的经营单位没有资格注册，同时也不愿支付一系列费用。)，把城市个体工商户、村及村以下企业均作为个人、微型和中小型企业统计在内的话，实际的企业数应在4000万家左右(乡镇企业1999年末为2070万家)。工商行政管理局的统计，私营企业有150万家，扣除农村私营企业61.4万家（乡镇企业的统计中私营企业为207万户，我们这里以工商统计为准），城市私营企业为88.6万家。依据有关部门的说明，国营中小企业占1000万家的14.8%，因此估计为150万家左右。根据国家工商局统计，1999年末个体工商户达到3160万户，扣除统计在乡镇企业统计中的农村个体企业1769万户，城市个体户为1
7、391万户。这样一来，可能的中小企业（包括微型企业、家庭企业，即我们所说的个体工商户）大约数字为：2070+88.6+150+1391=3699.6。如果再加上城市集体企业，估计全部微型和中小型企业的总数大约在4000万家左右。从就业人数来看，统计年鉴中统计的规模以下非国有工业企业中的从业人员为11807万人，乡镇企业统计公布的数据为12704万人，扣除统计局对规模以下非国有工业企业中的从业人员所包含的乡镇工业就业人数3209万人(国家统计局对乡镇企业的统计仅只统计乡或镇一级的工业企业)，乡镇企业的就业人数约9495万人，估计城市个体工商户就业大约在2000万左右，实际的就业人数应该 2.5亿
8、人左右。如果再考虑到城市中交通、建筑、商业餐饮等其他行业，保守估计，中小企业容纳的非农就业大约应该在3亿人以上，而且还在不断的提升。二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题（一）中小企业人才资源管理现状我国对中小企业发展的重视程度越来越高， 2003年1月1日中小企业促进法也正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。 就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国家企业或者外企，这样相比下来，因此中小企业招人才极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，现如今还存在
9、很大的偏差，它们希望选拔出来的人才全面并高品质，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学历的高低，而没有一个适当的调配，这样就会错失很多真正适合的人才。在企业内部，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。（二）中小企业人才资源管理存在的主要问题 客观来分析会发现，中小企业资产拥有量、生产规模等都
10、相对低下，很难有大笔的资金用于新产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘，并由于此，中小企业抗风险的能力也比较差，企业内部人员始终会存在危机感，不利于留住人才。 另外中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，一方面扩大了就业人员，而另一方面也出现了排外现象，并且这些企业的专用性也比较集中，所以经营者个人的影响力极大，根据个人喜好制定企业制度，没有系统完善的人力资源体系，于是地域性强、应用范围也不广，这样就不利于有针对性、有计划的引进新的人才。最后是留住人才的难点，知名企业能留住人才的原因不仅仅由于有高的薪资，更多的在于一个完善的晋升体制以及企业文化向心力。大多数中小企业
11、不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往会造成个人的价值观和企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。三、人才流失严重的中小企业主要表现出以下特点：（一）人才管理的“家族”特征在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以
12、跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。（二）人才管理方式方法上的“家长式”特征由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个
13、重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。（三）管理方式会出现信任危机企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；
14、表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。 （四）僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才目前中小企业引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系那就是资金与智力的合作。（五）没有顺畅的内部沟通渠道
