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1、 “后示范”背景下中职学校师资队伍建设优化策略摘要：通过调查发现，国家中职示范校项目建设五年以来，师资队伍建设成果增量显著、“双师型”教师比例大幅度提升、师资队伍培养体系趋于完善。但是，随着“后示范”时代的来临，示范校建设期间师资队伍建设遗留的问题开始突显。建议中职学校从提升教师个体核心竞争力、建立健全名师大师工作室的管理和运转机制、提高师资队伍的国际化水平三个方面入手探索“后示范”背景下师资队伍建设的新路径。关键词：“后示范”；中职学校；师资队伍；优化策略；为提升技术技能人才培养质量，加快建成现代职业教育体系，2010年6月17日，国家中等职业教育改革发展示范校建设计划在教育部、人力资源社会
2、保障部、财政部三部委的联合下正式启动。截至2016年12月，2011年立项建设的第一批251所中职学校、2012年立项建设的第二批341所中职学校以及2013年立项建设的第三批342所中职学校先后完成其建设项目1。经过五年多的探索与实践，各地区中职学校通过壮大教师队伍规模、提高教师“双师”素质、完善教师队伍培养体系等方式来提升师资队伍建设水平，并取得了较大进展，但同时也存在诸多问题。现今，中等职业教育改革发展示范校建设项目已经进入全面收尾阶段，随之而来的是“后示范”时代。为进一步巩固和扩大建设成果，提升办学质量，浙江省率先在示范校建设的基础上启动中职名校、名师、名专业等新项目。面对职业教育发展
3、的新形势，中职学校能否正视师资队伍建设中产生的诸如教师核心竞争力培养缺失、名师大师工作室管理和运转机制不完善、教师国际化水平与国际化办学需求脱轨等一系列遗留问题，重点打造一支满足新时期发展需要的师资队伍，促进示范校改革发展成果的示范和辐射作用是一个值探讨的问题。一、中职示范校专业带头人、骨干教师、“双师型”教师队伍、师资队伍培养体系建设成效为深入分析中职学校示范校建设成果，获得师资队伍建设优化策略研究的现实依据，本文随机选取华东地区8所中职学校，华南地区9所中职学校，华北地区8所中职学校，以及华中地区5所中职学校，四个地区共计30所示范校建设学校作为调查样本，对30所学校的示范校建设工作总结报
4、告、自我评价表、建设项目任务书等文件进行梳理2，以“师资队伍建设成果”为切入点，分析得出示范校建设中师资队伍的建设成效3，从师资队伍建设成果增量、“双师型”教师比例提升以及师资队伍培养体系建构三方面进行阐释。（一）师资队伍建设成果增量显著根据国家改革发展示范校的建设要求以及各个学校的示范校建设方案，师资队伍的建设增量主要体现在专业带头人和骨干教师的增量上。对30所学校师资队伍建设成果增量按照地区进行数据整理统计，得出四个地区平均每所学校的专业带头人以及骨干教师的增量如下图所示：图1-1各地区平均每所学校专业带头人及骨干教师的增量图根据上图的统计可得，通过两年的建设期，华东、华南、华北以及华中四
5、个地区每所学校平均增加9名专业带头人、28名骨干教师。其中华北地区的师资队伍建设成效尤为显著，平均每所学校专业带头人增加11名、骨干教师增加30名；华中地区骨干教师增量显著，平均每所学校增加35名骨干教师。总之，各校通过加强教师的培训及进修、课题承担、专业技能集训、下企业实践等方式加快了教师培养步伐，其中学科专业带头人以及骨干教师的培养成效明显。（二）“双师型”教师比例大幅度提升对中职学校来说，示范校建设项目的实施是进一步提升“双师型”教师队伍建设水平的一个良机。针对“双师型”教师队伍建设，各校建设目标指向明确并取得了良好成效，大幅度提升的“双师”比例就是最直观的成效体现。调查样本中有28所学
6、校重点建设专业的“双师型”教师均占在本专业专任教师总数的80%以上，其中23所学校重点建设专业“双师型”教师比例高达90%以上，如下表所示：表1-1各地区学校重点建设专业“双师型”教师比例地区样本数量重点建设专业“双师型”教师比例80%以下数量80%-90%数量90%-100%数量华东地区8143华南地区9117华北地区8008华中地区5005合计302523（三）师资队伍培养体系逐步完善系统、科学、规范的培养和管理体系是师资队伍建设可持续发展的内在保障机制。由于办学实际情况不同，各中职学校针对师资队伍的培养体系建设的探索和实践方式也有所差异，最终呈现了具有不同特色的师资队伍培养模式。例如，调
7、查样本中温岭市职业技术学校按照“要技能，下企业；要师傅，聘行业”的思路，通过“内培外引”的方式提高了教师队伍整体水平；杭州市中策职业学校实施“鸿雁”培养工程，通过师徒结对、技能比武、专题研究等途径，形成了教师从“青鸿”到“飞鸿”到“博鸿”的梯进式培养体系3；调查还发现，各中职学校不约而同地将制度建设作为完善师资队伍建设的一项重点内容。从制度建设成果来看，学科带头人及骨干教师评选条例、学科带头人及骨干教师培养方案、外聘教师聘用、管理和考核办法、“双师型”教师培养计划等一系列关于教师培养的文件得以系统化地制定并实施；另一方面，“年青教师教坛新秀骨干教师专业带头人名师大师”的梯级教师成长路径逐渐稳定
8、成型，帮助广大教师尤其是年轻教师明晰了职业生涯发展的方向和目标。二、“后示范”时代中职学校师资队伍建设瓶颈如上文所述，各地区中职学校在专业带头人、骨干教师以及“双师型”教师的数量和质量上有较大的提升；师资队伍的管理体系也得到了进一步的完善。但是，工业4.0时期、机器换人时代、经济新常态等外部大环境的改变以及中职学校名校建设、名专业建设、名师大师工作室建设等内涵建设新项目的启动对中职学校师资队伍建设又提出了新的要求。面对新环境、新要求，示范校建设期间师资队伍建设遗留的问题开始突显。（一）教师个体的核心竞争力培养缺失现阶段是我国职业教育改革发展的关键时期，也是中职学校各显身手，展示办学实力和风采的
9、黄金时期，诚然学校间的竞争比以往更加激烈。而学校在竞争中是否占有优势关键在于教师个体是否具有核心竞争力。中职学校教师的核心竞争力由教师的教育教学知识、专业技能、科研水平等各方面组成4。笔者在调研过程中发放教师问卷120份，回收有效问卷106份，根据数据统计结果显示有77.8%的教师表示自身缺乏核心竞争力，原因主要有以下几个方面：图2-1教师个体核心竞争力培养缺失的原因中职学校在示范校建设期间进行师资队伍建设时站在学校层面，从宏观上考虑师资的整体水平，重在优化师资队伍结构，提升双师型教师比例等方面，而很少关注教师个体的发展，关注教师的个体差异；加之教师日常工作任务繁重、自身核心竞争力培养意识淡薄
10、、继续教育培训效果不佳等多重因素的影响，导致目前中职教师核心竞争力的培养严重缺失。（二）名师大师工作室的管理和运转机制有待完善在30所被调查的学校中有66.7%的学校在示范校建设总结报告中写道师资队伍建设的典型成果是成立了名师大师工作室，其中保定市徐水区职业技术教育中心、江苏省丹阳中等职业学校这两所学校名师大师工作室的数量多达8个。可见，将名师大师工作室的建立作为推动名优教师成长的突破口是中职学校青睐的路径之一。调查中有不少中职学校表示名师大师工作室建立的初衷是为了加快培养理论和实践基础扎实，专业技能过硬的专业带头人和骨干教师，以名师大师为核心形成具有高水平教学能力以及科研能力的高层次教师团队
11、，以此来促进学校整体师资队伍的水平的提升。但是从目前建设情况来看，有些学校仅仅停留在工作室申报、挂牌、团队成员组建等工作层面，而工作室系统有效的管理和运转机制尚未建立，工作室的工作制度、管理和考核制度、工作目标定位以及工作室职责等内容还不明晰。因此还未能深入到师资队伍建设内部，对学校教师整体素质的提升作用未能发挥。另一方面，由于名师大师工作室的建立还在探索和初步实施阶段，名师大师的示范、引领、指导和辐射作用没有得到良好的发挥，名师大师工作室的建设离“高技能人才孵化站”、“精英教师的培养基地”、“校企深度融合的助推器”、“学校品牌建设工作站”等目标还有一段距离。（三）教师国际化水平与国际化办学需
12、求脱轨开展国际化办学是中职学校在示范校建设期间积极探索的一项新领域。从目前的建设成果来看，由于是在探索初期，国际化办学机制不成熟、合作力度不够、师资队伍国际化水平不佳等成为了示范校建设的遗留问题。其中，教师的国际化水平远远落后于国际化办学要求是国际化办学面临的一大难题。在30所调查学校中仅有26.5%的学校表示曾安排教师出国培训，而参加出国培训的教师数量多则3至5位，少则1至2位。相对于整体师资数量而言，有出国培训经历的教师少之又少。国际化办学的开展需要教师树立国际化的理念，同时具备国际化教学的执教能力。而从调查的反馈来看，目前中职学校教师在这两个方面显得捉襟见肘。首先，教师发展缺乏国际化的理
13、念。受学校培训体系、培训条件等客观因素的制约，中职学校教师接触国际化教育和培训，参与国际化交流活动的机会较少，无法了解到国际上先进的职业教育人才培养模式、国际化课程的执教要求以及发达国家在国际化办学上的一些成功经验；其次，教师缺乏国际化课程的执教能力。目前，已经有部分中职学校率先引进一些国际化课程，在国际化课程建设方面取得了一些进展。但是大部分国际化课程都由外籍教师来承担，而本土教师的参与度极低。其原因在于本土的教师对于国际化课程的执教能力严重不足，主要受外语水平的影响。大部分教师尤其是专业课教师和实训指导教师外语水平不高，读懂学校引进的优秀外籍教材显得比较吃力，与外籍教师和学生之间的交流也存
14、在障碍，从而大大影响了国际化办学的质量和水平。然而，外籍教师的聘任成本高、数量不稳定、流失率较高，导致中职学校开展国际化办学显得十分被动。因此，如何提高本土教师的国际化水平、开阔教师国际化视野、提高教师国际课程的执教能力是一个亟待解决的问题。三、“后示范”背景下中职学校师资队伍建设的优化策略（一）加强核心竞争力的培养意识，打造品牌教师团队，提升教师核心竞争力根据调查结果显示，由于学校不重视、教师自身意识不强等因素导致目前中职教师的核心竞争力培养严重缺失。面对日益严格的教师业务考评制度、职称评定制度以及教师职业发展的激烈竞争，学校和教师应加强教师个体核心竞争力的培养意识5。一方面，学校要加强与培
15、训组织单位的联系与合作，促进教师继续教育的培训成效的落实，让培训实效在提高教学质量上发挥作用；另一方面，教师应平衡好日常工作与自身职业成长之间的关系，有意识地留出时间和精力培养个人核心竞争力。此外，教师个体的核心竞争力因教师个体的个性特征、专业特长、业务能力素养等因素而异，因此根据教师的职业成长需求，将背景相似的教师进行组团，建设“任务导向型”的教师团队是培养教师核心竞争力的有效途径之一。教师团队的数量、性质和具体任务各个学校可根据自身的办学情况和教师现有水平来设置。例如，教师课程开发能力、教材编写能力、新型教学管理能力的培养可通过课程改革团队的建设来完成。课程改革团队主要负责课程改革方案等政
16、策的解读、课改活动的宣传、组织、推进以及总结工作；教师论文写作能力、课题研究能力的培养可通过教育科研团队的打造来完成。教育科研团队负责系统学习科学的教育研究方法，学习职业教育领域最新的研究成果，积极参与组织学校教育科研工作，承担各级各类研究课题；教师团队的建设不仅有利于培养教师核心竞争力，同时也有利于发挥学校的办学特色与优势。（二）建立健全名师大师工作室的管理和运转机制，充分发挥其示范、引领、和辐射作用建立和完善名师大师工作室的管理和运转机制是工作室得以长期生存和发展的保障条件。针对目前工作室管理和运转机制不完善的问题，各工作室应明确制定工作制度和管理制度、根据工作室自身的特点详细梳理工作目标和工作
