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1、 第一单元 高 效 招聘 与 面試 技巧|一、管理之道,理念先行-人是资源么?|二、员工不仅是“资源”，更是“资本”！|三、敬人者，人恒敬之。|四、8分人才，9分使用，10分待遇。|五、“招工难”将演变成为一种常态|六、缓解企业“招工难”的对策分析|七、给应聘者一个好印象：规范的企业面試流程|八、面試官礼仪的211法则|九、如何操作结构化面試：“七步法”|-确定面試要及权重|-编写各要素的详细定义说明|-编制具体的评分表格|-设计结构化面試题库|-对相关主考官培訓，知识转移|-现场实施结构化面試，及时评分|-面試后的评估工作-321法则|十、结构化面試中常见的七大类型问题|-背景性题目；|-意
2、愿性题目；|-专业性题目|-情景性题目|-压力性题目； |-智能性题目；|-行为性题目；|十一、无领导小组讨论的实战技巧|-无领导小组讨论的现场设置|-无领导小组讨论的实施步骤|-无领导小组讨论的面試官看什么？|-如何设计无领导小组的讨论题目|-注意无领导小组讨论的“陷阱”|案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才?| 第二单元 岗位分析与任职资格设计|一、人力资源的基本功: 工作分析|-为什么会有工作内容的不同关注|-工作分析的常用三大方法|-实战分享：某企业工作日志写实的咨詢案例|-企业编制岗位说明书的两个误区|-重点：如何编写岗位职责与工作标准|-工作标准编制的三大原则
3、|-课堂练习：编写岗位职责与工作标准|二、职位评估：某企业职位评估流程的咨詢案例|-因素评估法操作流程|-职位评估体系中：价值评估指标的一般要求|-最通用的职位评估体系|-因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价|-课堂练习：用“因素评分法”进行岗位价值评估|-职位评估结果的运用-如何编制职位分类等级表|三、任职资格管理: 素质模型设计|-任职资格(胜任力)的ASK模型|1、全员核心胜任能力|2、综合通用胜任能力|3、岗位专业胜任能力|四、任职资格管理的操作流程:行为事件访谈法|-视频分享:某企业任职资格(胜任力)的屋顶图|-实战分享: 员工胜任力评估的简易处理|-任职资格与员工
4、薪资横向定级|-工具分享:某企业技术类营销类管理类的任职资格分类评价表| 第三单元 薪酬调整策略与实战技巧|一、薪酬的总体范畴导入|二、企业薪酬调整的五种模式|-老板决定模式；|-集体商讨模式；|-专家咨詢模式；|-个别谈判模式；|-综合设计模式。|案例：张经理的困惑-为什么企业加薪了，却没有人满意？|三、企业薪酬调整的三大公平原则|-如何实现外部公平：薪酬调查|-如何实现内部公平：职位评估|-如何实现自我公平：績效考核|四、典型人员的薪酬体系分析|1、中高层管理者的薪酬设计要点|2、专业技术人员的薪酬设计要点|3、销售人员的薪酬设计要点|4、生产一线人员的薪酬设计要点|5、行政支持人员的薪酬
5、设计要点|五、企业薪酬调整的三种类别|-績效加薪；|-晋升加薪；|-普调加薪；|六、企业年度績效调薪八步法|实战案例：某企业績效评估与员工晋升加薪案例分析|七、年终績效评估与员工晋升与调整|八、薪资普调的四个关键点|九、如何避免在薪酬调整中的劳动争议|十、正确、合法辞退员工的“五大法则”|十一、薪酬调整与奖金分配-如何看待学历、 资历和工龄因素?|实战分享：如何发放分配年终奖金?|十二、企业薪酬激励的实战技巧分享|第一、公司年度财务业绩为前提|第二、公平的程序和结果|第三、制度公开,数字保密|第四、“文官给名，武官给钱”|第五、薪酬就是 “沟通”|第六、事先约定|第七、预防“春晚现象”的心理饱
6、厌| 第四单元 績效面谈与績效反馈策略|一、为什么績效面谈这么重要？-考核成功的三层境界|二、如何确定績效管理的操作流程|-績效目标设立|-记录日常表现|-业绩跟踪辅导|-考核公正评分|-績效反馈面谈|-实施改进计划|案例讨论：主管在績效面谈中有哪些错误？|三、績效沟通的基本四要素|四、在績效管理中，有效沟通的三大价值|五、績效面谈要有同理心：达己必先达人|六、績效面谈的两大沟通原则|七、績效面谈中的三大聆听技巧|八、績效面谈中学会清楚表达的六大技巧|九、績效面谈的PAC技巧总结|十、员工績效反馈的管理艺术|-带人如带兵，带兵如带“心”|-如何管理部门的超级明星员工|-当团队面对“刺头”员工|-如何清理部门的“C类”员工|十一、学员课 堂 实战：如何开展績效面谈|十二、企业HR及职能部门主管在推行績效考核工作中，如何强势？
