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1、军工科研院所改制人力资源管理存在的问题与对策 摘要：在我国的军工科研院所改制过程中，有很多问题尚待解决，比如人力资源的管理问题，怎样让员工发挥主动创造性为企业的发展做出贡献是值得我们深入思考的问题。本文分析了军工科研院所改制面临的人力资源管理问题，并给出了相应的建议和措施。 关键词：军工科研院所 改制 人力资源 问题 对策 作为国防建设的中坚力量，军工科研院所长期依赖军品型号、预研任务，得到国家重点扶持。随着我国加入WTO，面对市场竞争，必须进行体制改革来促进自身的发展。大部分军工科研院所尽管已按现代企业制度进行改造，在人力资源管理方面也积极推进了人事、劳动、薪酬制度改革，但还未能完全建立起科
2、学的人力资源管理体系，管理观念和操作模式仍旧带有传统人事管理的色彩，在日常管理中暴露出不少问题。 一、人力资源管理存在的主要问题 1.管理观念落后。目前，军工科研院所的人力资源管理在观念上比较落后。很多军工科研院所还在沿用传统的人事管理机制，风险和竞争意识非常淡薄。管理还停留在“铁饭碗”的传统思维模式里，对所有的管理停留在下级直接负责于上级，下级完全听命于上级的指示和命令行事，而没有自己独有的意识和想法，这是违背市场规律的。与此同时科研院所不注意引进真正人才，很多的科研院所员工靠的是自己的关系网吃饭，而不是靠能力和知识。这样的人力资源管理与企业的发展是严重脱节的，对企业的发展不能起到积极的作用
3、。 2.人才结构不合理。作为军工科研院所人才主体的高科技专业技术人才队伍，主要承担军品型号、预研任务，同时事业费、科研经费等是政府投入，不需要市场牵引。科研院所没有将预研、型号设计进行产业化、市场化的业务职能，这导致队伍中既懂技术又会经营管理的高层次人才短缺，而且市场意识淡薄、市场能力薄弱，同时在长期重科研轻管理的氛围下，缺乏一支市场体系完整、市场业务精湛、素质全面专业化的经营管理人才队伍。 3.考核体系不够完善。很多军工科研院所在绩效考核评价方面指标比较单一，评价过程流于形式，评价效果不佳，没有建立起完善的考核评价标准，不能很好的对员工的工作成绩进行评估。在绩效考核时，员工的考核主要依赖于上
4、一级的直接领导，这存在很大的主观因素，同时存在论资排辈、平均主义的现象，难以完全与绩效考核挂钩，缺乏客观的科学评估监督评判环节。甚至考核的绩效没有与员工的切身利益进行结合，这样会销毁员工的工作积极性，导致员工对工作采取敷衍了事的态度。 二、军工科研院所人力资源问题的对策 1.转变传统的人事管理方式。军工科研院所改革要实现人力资源的整合和优化，首先就是要转变传统的管理人事等资源的模式，坚持建立以人为本的思想，把企业员工放在第一位，始终坚持员工的主人翁地位。重视员工对重大事件的参与和讨论，保护好员工的切身利益。员工应得的利益应该丝毫不损的、准时的发送下去，这样才能提高员工对企业的归属感和忠诚度。将
5、企业的长期规划和员工的长远发展相结合。同时，要建立灵活的竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，按市场化的需要配备人员。 2.创建合理的人才结构。加强高层次人才引进与培养力度。一是充分利用高校就业网、招聘网，或参加高层次人才洽谈会，大力宣传引进人才优惠政策，及时发布急需人才的专业等信息。二是制定人才培养规划，明确人才定位和培养目标，创新人才培养机制，人才使用与培养并重，提供更多培训与继续深造的机会，使新知识及时补充，适应改革对人才综合能力的要求。 3.完善绩效考核体系。军工科研院所改制后由于治理结构发生变化、产权发生变化、投资主体多元化，投资人越来越重视企业整体的营运绩效给企业带来的投资收
6、益。因此建立一套多维度的绩效评价体系对提高企业整体绩效水平至关重要。坚持从多方位来考虑，从多角度结合的方式来全面综合的考量每一个员工，对员工的能力和个性进行分析，从而根据每个人的实际情况来具体安排员工的工作岗位。在考核的基础上有力执行相应的奖励措施，建立多劳多得少劳少得的分配方式，尽量保证公平公正的原则。通过具体的核算比例，将绩效考核和工资进行结合，激励员工努力工作，提高工作生产的效率，保障工作品质。 军工科研院所改制后，面对激烈的市场竞争，要生存，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新格局下人力资源理的新趋势。当今世界，人才是经济社会发展的第一资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对改制后的科研院所来说，创新的人力资源管理机制有助于吸引、保留和激励人才，从而推动企业发展战略的实现，确保企业可持续发展。
