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1、亿科房地产有限公司 1 亿科房地产集团有限公司绩效管理制度亿科房地产集团有限公司绩效管理制度 亿科房地产公司亿科房地产公司 20102010 年年 5 5 月月 亿科房地产有限公司 2 目目 录录 第一章 总则3 第二章 绩效管理的实施3 第三章 绩效评价结果的管理5 第四章 绩效管理的责权规划6 第五章 附则7 第六章 附件7 亿科房地产有限公司 3 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 绩效管理目的绩效管理目的 (一)绩效管理是亿科房地产集团（以下简称“亿科地产” ）战略目标实现的基础 之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管 理和评估，提高个人的工作能力和工
2、作绩效，从而提高亿科地产整体的工作绩 效，协助亿科地产实现战略目标。 (二)促进组织和个人绩效改善。通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效 反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终 实现亿科地产整体工作绩效的提升。 (三)综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与 发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。 第二条第二条 绩效管理原则绩效管理原则 （一）兼顾全面，突出重点。即绩效管理必须兼顾工作的方方面面，并且要重 点突出，使重点工作内容凸显出来 （二）尊重客观，结合主观。即绩效考核既要尊重客观事实，考之有据，又要 把事实背后隐
3、藏的问题找出来，因而也需要进行主观判断。 （三）简化程序，注重细节。即绩效考核既要简单容易操作，使考核者与被考 核者运用自如，又要对具体细节进行详细考核。 （四）标准化，结合单位特点。即绩效考核既要有一定的标准化指标和程序， 便于规划管理和衡量业绩，又要根据不同公司不同项目进行具体情况具体分析， 设计合理的考核指标和客观的评价。 第三条第三条 绩效管理适用范围绩效管理适用范围 本绩效管理制度适用于亿科地产全体员工，但不包括企业临时员工和兼职人员。 第二章第二章 绩效管理的实施绩效管理的实施 第一条第一条 绩效评价体系绩效评价体系 （一）评价周期：本公司评价周期分为月度评价和年度评价。其中月度评
4、价于 月度结束后五日内完成；年度评价于次年一月三十日前完成。总经理每年考核 一次；其他级别员工每月考核一次。 （二）评价关系：评价关系分为直接上级评价、直接下级评价、同级人员评价。 不同评价对象对应不同的评价关系。 （三）评价对象：本制度的评估对象为公司全体员工，包括总经理、部门主要 负责人，部门一般人员，但不包括临时员工，兼职人员。 （四）评价主体：总经理由董事会评价，副总经理（含副总经理级别职位）直 接上级评价；公司各部主管直接上级评价；部门一般职员上级评价、同级评价， 自我评价。 （五）评价维度：评价维度是对评价对象评价时的不同角度、不同方面。包括 绩效维度、态度维度、能力维度。每一个评
5、价维度由相应的测评指标组成，对 不同的评价对象、不同评价期间采用不同的评价维度、不同的测评指标。 （六）评价指标及权重：1）业绩指标考核（占 70%权重）：业绩指标考核是考 核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标 2）行为 指标考核（占 30%权重） 亿科房地产有限公司 4 第二条第二条 考核体制考核体制 根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下 表所示。 类型适用范围评价特征评价方法 评价周期 高层管理人员 总经理及副 总经理级别 以岗位特征为 基础，基于公 司战略目标实 现的考核 KPI 指标法年度 中层管理人员 各个部门主 管 以岗位职
6、责履 行指标考核 综合尺度量表法月度 基层工作人员各部门人员 基于工作职责、 工作行为的考 核 360 度绩效评价月度 第三条第三条 绩效考核人培训绩效考核人培训 (一)考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握 考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 (二)绩效考核体系对考核人的要求 1.要求绩效考核人对被考核对象的业务有充分的了解； 2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核对象进行有效的沟通和交流。 (三)绩效考核人培训内容 根据亿科地产中高级管理人员及普通员工对绩效
7、考核制度的掌握情况，在每年 年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 1.绩效考核标准内容； 2.绩效考核流程； 3.绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第四条第四条 绩效考核流程绩效考核流程 1.由考核者和被考核者在考核期初共同确认考核目标和要求。 2.在被考核者工作过程中，由考核者对被考核者的工作进行指导。 3.考核者在考核期内收集各类考核资料，以作为考核的依据。 4.考核者对照考核指导书和考核量表，对被考核者进行评价。 第五条第五条 绩效面谈制度绩效面谈制度 （一）绩效面谈的频率：每月度和年度考核人与被考核人应进行一次详细的绩 效面谈。因各种原因不能及时有效举行的要用其
8、他形式沟通，务必明确目标， 消除分歧。 （二）绩效面谈的内容：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准， 未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标，肯定过去的成绩，提出工作中 出现的问题以及改进的方法。 （三）绩效面谈后的记录：作为被考核人对考核管理工作的直接反应方式，绩 效面谈结束后，被考核人可提交简要的面谈纪要说明面谈的内容和效果以及对 亿科房地产有限公司 5 考核人的工作评价直接提交总经理办公室。总经理办公室将以纪要内容作为对 考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的依据。 第六条第六条 申诉及其处理申诉及其处理： （一）申诉受理机构：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可
9、以采取 书面形式向人力资源部申诉。人力资源部是申诉的日常办事机构，一般申诉由 人力资源部负责协调、处理。 （二）提交申诉：员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理：1）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受 理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理 2） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所 在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处 理 （四）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力 资源部不能解决的申诉，应
10、及时上报总经理办公室处理，并将进展情况告知申 诉人。 第三章第三章 绩效评价结果的管理绩效评价结果的管理 第一条第一条 评价结果的综述流程评价结果的综述流程 在公司内所有参加考核的员工，根据其绩效考核的得分（得分由百分制计算得 出）分为五个等级（A 级优秀、B 级良好、C 级合格、D 级需改进、 E 级不合格） A 级-优秀（考核分数 95 分以上，含 95 分） 不得超过部门 10% B 级-良好（考核分数 90 分以上，含 90 分） C 级-合格（考核分数 80 分以上，含 80 分） D 级-需改进（考核分数 70 分以上，含 70 分） E 级-不合格（考核分数 70 分以下，不含
11、70 分）不得超过部门 15% 第二条第二条 绩效改进计划制定绩效改进计划制定 绩效考核完成后，在广泛听取各方意见的基础上，对本次绩效管理的实践进行 全面地总结分析，据此制定下一步绩效计划，具体可从以下几个方面考虑： （一）绩效计划的绩效考核内容(包括关键绩效指标、工作目标设定) 找出最成功的部分是哪些？最难操作的是哪些？意义不大的是哪些？工作目标 调整将反映在主要工作活动内容或关键结果区域。另外，即使是相同的工作活 动内容或相同的关键结果区域，也可以因为完成该结果区域的能力或外界因素 等原因而作相应的调整，这种调整会反映在衡量标准上。 （二）绩效计划目标值(包括关键绩效指标的目标指标与挑战指
12、标，以及工作目 标设定的完成标准) 根据实际完成情况与目标进行对比，以确定指标值确定的是否合理，并对下一 年绩效计划指标值的确定提供经验和指导。 （三）绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法。 对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。在 亿科房地产有限公司 6 全面总结分析的基础上，根据公司新的年度业务发展计划和经营预算目标，对 绩效计划进行重新修订，进入下一轮绩效计划的运行。 第三条第三条 绩效评价结果的应用绩效评价结果的应用 （一）工资调整:连续三次季度评估达到绩效优秀者，次年度上调工资 10% （二）绩效奖金确定：1）绩效优秀者的奖金=0.3 *基本工资 2）
13、绩效良好者的 奖金=基本工资*0.1 （三）员工发展：1)针对员工工作业绩与技能的明显不足，制定具体的培训计 划 2)基于员工各自的特长，指导其职业生涯规划 （四）人力资源管理决策（主要指人事政策：人员晋升与辞退、人员调动）：1)连 续两次在月度评估中绩效不达标者，强制辞退 2)年度绩效优秀且具有领导与管 理才能者，作为公司储备干部及培养发展对象 （五）其他激励政策：1）年度考核中绩效优秀者中，排名前 10 位的，授予各 种荣誉称号，如“技术标兵” “员工楷模” “劳动模范”等。2）年度考核中绩效 优秀者，公司为其提供培训机会、考察学习、旅游渡假机会 （六）特殊规定：1）部门主管及以上人员，一
14、次考核结果评为“E” ，或者连续 两次考核结果为“D” ，则做调岗或下岗处理 2）员工连续两次考核结果为“E” ， 则做转岗或下岗处理。 （销售部员工除外）3）下岗人员根据实际情况，做辞退 处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能 胜任的，做降职或辞退处理。 第四条第四条 评价资料的保管评价资料的保管 （一） 各部门指定专人负责绩效评价档案的管理，并建立岗位责任制度。 （二）绩效评价工作结束后三个月内，由绩效评价经办人员将绩效评价的文件 资料收集整理后交人力资源部归档。 （三）档案管理人员应加强归档档案的管理，做好立卷、装订、编制目录等工 作，并保证档案的标识清晰有
15、效，确保档案安全保管、存放有序、查阅方便。 光盘、磁盘等无法装订成册的应在档案中统一编号索引，单独保存。 （四）绩效评价档案（包括电子文档）的保存期限应从评价结束之日起不少于 三年。 第四章第四章 绩效管理的的责权划分绩效管理的的责权划分 第一条第一条 总经理责任和权利：总经理责任和权利： 责任：责任：1）制定和实施公司总体绩效战略 2）建立良好的沟通渠道 绩效反馈 3） 制定和实施公司年度经营计划 绩效目标 4）负责公司员工队伍建设，选拔中高 层管理人员 绩效考核 权利：权利：1）对其他高层、中层管理人员的人事任免建议权 2）对所属下级的管理 水平、业务水平和业绩的考核评价权 第二条第二条
16、人力资源部责任和权利人力资源部责任和权利 责任责任：1）根据人力资源战略规划制定绩效计划 2）定期组织收集绩效方面的信 息，为公司重大人事决策提供信息支持 3）制定绩效考核的内容，评价方法， 评价周期，评价标准，评价主体，评价权重，程序的规定和评价指标的规定 4）建立绩效反馈渠道，保持沟通 5）制定绩效薪酬 权利：权利：1）对公司员工出勤的监督权 2）对员工考核数据和事项的核实权 3）对 员工投诉的核实权 4）对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权 5） 对所属下级的工作的监督、检查权 6）对所属下级的管理水平、业务水平和业 亿科房地产有限公司 7 绩有考核评价权 第三条第三条 其他各部门的责任和权利其他各部门的责任和权利 责任：责任：1）协助人力部门
