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1、内蒙古白银矿业开发有限责任公司企业内部控制手册 第三卷 人力资源管理类 内蒙古白银矿业开发有限责任公司目 录1、人力资源规划管理制度12、岗位说明制度133、员工保密制度184、关键岗位轮换制度235、劳动合同管理办法256、员工招聘管理制度347、员工培训管理制度438、员工离、调职管理制度569、员工绩效考核制度6310、员工激励制度7011、员工考勤与休假管理制度7412、中层管理人员请销假管理制度7813、“510100”创新型科技人才选拔管理办法8014、“212”技能带头人选拔管理办法8815、员工社会保险管理办法9416、住房公积金管理制度9917、中层管理人员选拔任用管理制度1
2、0518、中层管理人员交流与回避制度11219、领导班子及中层管理人员年度考核制度11620、公司班子及中层管理人员日常考核和重点工作(任务)考核评价办法12421、公司中层管理人员选拔任用工作程序的规定13822、人事档案管理办法14323、人事档案整理、技术加工及装卷标准16324、人事档案接收审核验收办法18125、民主管理办法194附：总 目 录第一卷 、管理体系及职责权限指引（一）、前言（二）、术语及定义（三）、公司内部控制现状（四）、部门职责、权限及岗位设置（五）、各级管理者及管理人员职责与权限指引第二卷、公司基本管理类（一）、公司章程（二）、公司治理第三卷、人力资源管理类第四卷、
3、财务管理类第五卷、资产与动力能源管理类（一）、资产管理（二）、动力能源管理第六卷、预算及运营管理类（一）、战略与全面预算管理（二）、生产、技术与质量管理（三）、研发与技术创新管理（四）、矿产资源管理第七卷、安全环保管理类（一）、安全管理（二）、环保管理第八卷、工程项目及检修管理类（一）、论证立项与验收评估（二）、预决算与工程管理（三）、重点项目管理（四）、一般及检修项目管理第九卷、采购与营销管理类（一）、物资采购管理（二）、国内物料采购管理（三）、进口物料与设备管理（四）、营销管理第十卷、综合专项管理类（一）、信息管理（二）、法律事务管理（三）、内部审计管理（四）、综合事务类努力了的才叫梦想，
4、不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。内蒙古白银矿业开发有限责任公司NMKY/QHR001人力资源规划管理制度第1页 共12页 第0次修改1、人力资源规划1.目的1.1规范公司人力资源规划工作。1.2科学预测、分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求，制定必要的政策与措施，确保公司不同发展阶段对各种人才的需要，为公司战略发展目标的顺利实现提供支撑。2.适用范围本制度适用于公司各部室、及作业区。3.部门职责3.1公司综合办公室（人力资源管理）是公司人力资源规划的归口管理部门，负责本部室、作业区的人力资源规划工作。3
5、.2综合办公室（人力资源管理）：负责公司人力资源规划的总体编制工作；承担公司人力资源规划的协调组织、工作程序的制定、规划预测方法的确定、规划所需数据的收集与确认；负责对公司各职能部室、作业区的人力资源规划提供帮助和指导。3.3其他职能部室、作业区：在公司综合办公室（人力资源管理）的领导下负责本部室、作业区的人力资源规划编制工作；负责向公司综合办公室（人力资源管理）提供本部室、作业区的人力资源规划；向公司综合办公室（人力资源管理）提供人力资源规划所需的各类数据。3.4公司高管层：负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。4.工作程序、管理内容及要求4.1人力资源规划的原则4.1.1人力资源保障
6、原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给；4.1.2与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；4.1.3与战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.1.4系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；4.1.5公司和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。4.2人力资源规划的内容与程序4.2.1人力资源规划包括总体规划及各专项业务计划两个层次。总体规划是有关规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的
7、预算安排。各项业务计划包括：人员配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。4.2.2人力资源规划的期限分短期计划（2年）、中期规划（3-5年），长期规划（5-10年）。规划期限的选择主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。在公司经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期计划为主；在公司经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，可以选择制定中长期规划。4.2.3人力资源规划编制的基本程序：人力资源环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政
8、策确定人力资源规划的目标人力资源方案讨论与制定人力资源规划的评估。4.3人力资源环境分析4.3.1人力资源环境分析包括外部环境分析和内部环境分析两个方面。其中外部环境分析主要包括产业竞争环境、劳动力市场环境和宏观经济、政治、文化、法律政策环境等；内部环境分析主要包括公司的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构，以及公司组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（层次及跨度）、人力资源政策等。4.3.2制定人力资源规划前，应向相关职能部门、单位索取各类内外部环境信息数据。人力资源规划员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。4.3.3综合办
9、公室（人力资源管理）对收集的信息数据进行描述、统计并分析，制作人力资源规划环境分析报告，组织各相关部室、作业区负责人、人力资源环境分析员讨论，报请公司高管层审核批准。4.3.4在人力资源环境分析进行期间，公司及公司职能部门应该根据业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向综合办公室（人力资源管理）提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析员应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。4.4人力资源需求预测4.4.1人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。4.4.2现实人力资源需求预测部室、作业区在综合办公室（人力资源管理）的统一指导下，在
10、工作分析的基础上，以岗位说明书为标准，确定本部室、作业区当前岗位编制水平和人员配置。部室、作业区对现有人力资源进行核查，统计出人员的超编、缺编的同时，根据岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，确定不符合岗位资格要求的人数，完成现实人力资源需求预测表的填写，报送综合办公室（人力资源管理）汇总。综合办公室（人力资源管理）以汇总结果与部室、作业区进一步沟通并修正，最终形成现实人力资源需求预测。4.4.3未来人力资源需求预测部室、作业区对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。部室、作业区根据公司的发展战略和发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。部室、作业区根据历史数据，初步确定预
11、测期内总体人员需求以及管理职系、技术职系、技能职系及操作职系的人员需求；部室、作业区根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；综合办公室（人力资源管理）对上述、所得结论进行汇总、平衡和修正，形成公司未来人力资源需求预测。4.4.4未来人力资源流失预测根据现有人员的统计数据，对预测期内退休（含退职）的人员进行统计。根据历史数据，对未来可能发生的离职（含调动）情况进行预测。上述两项预测数据汇总，形成未来流失人力资源预测。4.4.5整体人力资源需求预测根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总形成公司整体人力资源需求预测。4.5人力资源供给预
12、测4.5.1人力资源供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。4.5.2内部人力资源供给预测现有人力资源及员工现状核查。分析公司的岗位调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职级的晋升比例、离职比例等。分析部室、作业区可能出现的人事调整情况。根据以上情况，采用科学的预测方法，形成公司内部人力资源供给预测。4.5.3外部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地和行业的人力资源整体现状；公司所在地和行业有效的人力资源供给现状；公司所在地对人才的吸引程度；公司薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；公司能够提供的各种福利对所在地和行业人才
13、的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。分析影响外部人力资源供给的地区性因素，包括：相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的政策和法规；该行业地区范围内的人才供需情况；本地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。在上述分析的基础上，形成公司外部人力资源供给预测。4.6人力资源净需求4.6.1对公司人力资源需求预测数和同期内公司内部可供给人力资源预测数进行对比分析，测算出各类人员的净需求数。4.6.2对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准，将数量与标准对应起来，形成人力资源净需求预测。4.6.3起草完成年度人力资源供给趋势预测报告，报送公司高管层
14、审核、批准。4.7人力资源供需平衡决策4.7.1组织召开人力资源规划专项工作会议，确定规划期内的人力资源政策目标，包括规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排等。4.7.2制定人力资源规划书编制时间及进度计划。4.8人力资源规划方案的编制4.8.1根据预测期内人员净需求预测结果的不同，采取不同的政策和措施。人员净需求为正，即公司未来某一时期在某些岗位上人员短缺，选择以下政策和措施：制定招聘政策，从外部进行招聘；若工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；重新设计工作（如扩大工作范围）以提高员工的工作效率；延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；组织员工培训，对培训的员工择优提升补缺并相应提高其工作待遇。人员净需求为负，即公司未来某一时期在某些岗位上人员过剩，选择以下政策和措施：永久性裁员或辞退员工；对部门进行精简；减少工作时间，并随之减少工资；由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。4.8.2综合办公室（人力资源管理）根据公司选择的政策和解决措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。4.8.3总体人力资源规划方案，包括以下几个方面的内容：规划编制的目的及意义、现有人力资源状况分析、内外部环境分析、人力资
